【文章內(nèi)容簡介】 任職者簽名： 直接主管簽名： 績效時限： 年 月至 年 月 簽訂日期： 年 月 日 評估日期： 年 月 日 定量指標 數(shù)據(jù)來源基本目標 或評估者單項指標績效等級得分（權(quán)重等級）總得分 =∑ 得分2 0關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績效指標234說明1序號 權(quán)重業(yè)績目標合同格式 33 1. 績效管理期初期只填寫表格中黃色區(qū)域 。 2. 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 ―― 指崗位要求完成的幾個方面的工作 。 通常在崗位說明書中職責描述部分體現(xiàn)； 3. 關(guān)鍵績效指標 （ Key Performance Indicators) ―― 指特定的 、 要求完成的工作結(jié)果的績效標準 ， 通常從數(shù)量 、 時間 、 質(zhì)量等方面進行考慮 ， 例如：及時率 、 利潤率等 ， 盡量作到量化 ， 可衡量； 4. 權(quán)重 ―― 指各關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域在全部工作中重要程度的體現(xiàn)； 5. 數(shù)據(jù)來源或評估者 —— 指獲取評估信息的主要來源 注：績效管理初期由考核者與被考核者進行充分的溝通后由被考核者填寫表格中黃色區(qū)域 ， 并由考核者簽字確認；績效管理末期由考核者與被考核者進行充分的溝通后填寫績效結(jié)果等級 。 業(yè)績目標合同表格說明 34 序號 關(guān)鍵結(jié) 果領(lǐng)域 關(guān)鍵績效指標 權(quán)重 定量指標 基本目標 數(shù)據(jù)來源 或評估者 單項指標績效等級 得分（權(quán)重 等級） 說明 1 制度建設(shè)（ 10%） 人力資源制度有效性 10% 見績效衡量標準 分管總經(jīng)理 根據(jù)相關(guān)報告 2 人力資源 配置 （ 28%） 機構(gòu)及崗位配置有效性 10% 見績效衡量標準 分管總經(jīng)理 根據(jù)相關(guān)報告 招聘、調(diào)配工作的時效性 10% 見績效衡量標準 分管總經(jīng)理 根據(jù)相關(guān)報告 用工的合法合規(guī)性 8% 見績效衡量標準 分管總經(jīng)理 根據(jù)相關(guān)報告 3 薪酬與 績效管理 （ 27%） 員工對薪酬績效系統(tǒng)的 滿意度 7% 見績效衡量標準 分管總經(jīng)理 根據(jù)相關(guān)報告 員工隊伍建設(shè)情況 10% 見績效衡量標準 省公司人力資源部 工資總額費用控制率 10% 見績效衡量標準 省公司人力資源部 4 培訓與發(fā)展（ 10%） 培訓計劃完成情況 10% 見績效衡量標準 分管總經(jīng)理 根據(jù)相關(guān)報告 5 黨建工作（ 10%） 黨組織健全率 5% 見績效衡量標準 分管總經(jīng)理 根據(jù)相關(guān)報告 黨的各項活動開展及黨建工作開展的有效性 5% 見績效衡量標準 分管總經(jīng)理 根據(jù)相關(guān)報告 7 部門管理（ 15%） 部門歸口管理費用與預(yù)算控制率 5% 98%～ 100%(含 ) 省公司人力資源部 市公司財務(wù)部 部門內(nèi)部實際費用與預(yù)算控制率 5% 98%～ 100%(含 ) 市公司財務(wù)部 部內(nèi)員工滿意度 5% 見績效衡量標準 部門員工 總得分 =∑ 得分 20 35 制定考核評分標準 由直接主管與之簽訂業(yè)績目標合同 36 年度績效結(jié)果等級 ， 指該項指標在績效年度結(jié)束時的實際結(jié)果的等級 。 分為： 等級 5：優(yōu)秀 。 工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求 ， 在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù) ，任務(wù)完成的數(shù)量 、 質(zhì)量等明顯超出標準； 等級 4：良好。 工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，嚴格按照規(guī)定要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準； 等級 3：合格。 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準； 等級 2：待改進。 工作績效基本維持秩序或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準； 等級 1：不合格。 工作績效顯著低于常規(guī)本職 位正常工作標準的要求，出現(xiàn)大的失誤， 或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到 規(guī)定的工作標準。 業(yè)績目標合同考核評分標準說明 37 關(guān)鍵績效指標 1關(guān)鍵績效指標 2關(guān)鍵績效指標 3關(guān)鍵績效指標 1關(guān)鍵績效指標 2…………1 等級項目5 4 2關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 1關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 2……3業(yè)績目標合同考核評分標準格式 38 等級 項目 5 4 3 2 1 制度 建設(shè) （ 10%） 人力資源制度 有效性 崗位、績效、薪酬、勞動合同、黨建、紀檢監(jiān)察等管理制度完善、規(guī)范，有效地支持公司組織發(fā)展。 崗位、績效、薪酬、勞動合同、黨建、紀檢監(jiān)察等管理制度比較完善、規(guī)范，能較好地支持公司組織發(fā)展。 崗位、績效、薪酬、勞動合同、黨建、紀檢監(jiān)察等管理制度基本完善，基本能支持公司組織發(fā)展。 崗位、績效、薪酬、勞動合同、黨建、紀檢監(jiān)察等管理制度不夠完善、規(guī)范，有時阻礙了公司組織發(fā)展。 崗位、績效、薪酬、勞動合同、黨建、紀檢監(jiān)察等管理制度很不完善、規(guī)范，比較嚴重阻礙了公司組織發(fā)展。 人力資 源配置 （ 28%） 機構(gòu)和崗位配備 有效性 機構(gòu)和崗位設(shè)置適應(yīng)公司的發(fā)展，組織高效運轉(zhuǎn)。 機構(gòu)和崗位設(shè)置比較適應(yīng)公司的發(fā)展，組織較好運轉(zhuǎn)。 機構(gòu)和崗位設(shè)置基本適應(yīng)公司的發(fā)展，組織運轉(zhuǎn)一般。 機構(gòu)和崗位設(shè)置不太合理，組織運轉(zhuǎn)不太流暢。 機構(gòu)和崗位配置不合理，組織運轉(zhuǎn)效率低下。 招聘、調(diào)配工作 的時效性 招聘、調(diào)配工作為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略提供強有力的支持，關(guān)鍵崗位人員沒有空缺。 招聘、調(diào)配為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略提供較大地支持，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時間較短（少于 1個月）。 招聘、調(diào)配工作基本按計劃和流程實施，基本支持人力資源發(fā)展規(guī)劃，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時間不長（ 1個月 — 2個月）。 招聘、調(diào)配工作滯后于計劃實施，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時間較長（ 2個月 — 3個月）。 招聘、調(diào)配工作遠遠滯后于計劃，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時間長（ 3個月以上）。 用工的合法合規(guī)性 用工合法合規(guī)，沒有發(fā)生一起違法用工事件，勞動合同爭議沒有敗訴。 用工合法合規(guī)，基本沒有發(fā)生違法用工事件，勞動爭議得到較好解決。 用工基本合法合規(guī)，偶有發(fā)生個別不太嚴重違法違規(guī)的用工事件，勞動爭議得到解決。 用工上發(fā)生違法違規(guī)的事件，勞動爭議較多，并造成了一定程度的不良影響。 用工上發(fā)生違法違規(guī)的事件，勞動爭議多，并造成了嚴重的不良影響。 薪酬 與績效 管理 （ 27%） 員工對薪酬績效系統(tǒng)的滿意度 薪酬激勵體系和績效管理體系完備，具備很強的可操作性，員工認為公平合理。 薪酬激勵體系和績效管理體系較完整，具備較強的可操作性，員工認為比較公平合理。 薪酬激勵體系和績效管理體系基本完整，基本具備可操作性，員工認為基本公平合理。 薪酬激勵體系和績效管理體系不太完整，可操作性較差，員工認為不夠公平合理。 薪酬激勵體系和績效管理體系不完整，根本不具有可操作性，員工認為有失公平合理。 隊伍建設(shè)情況 員工隊伍建設(shè)，制度健全，成效顯著，整體素質(zhì)提高明顯，關(guān)鍵崗位人員流失 1人。 員工隊伍建設(shè)，制度健全，取得一定成效，整體素質(zhì)有所提高，關(guān)鍵崗位人員流