企業(yè)績(jī)效目標(biāo)管理概述(編輯修改稿)
2025-03-08 07:16 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ? “ 敷衍了事 ” ? “ 選擇的聽(tīng) ” ? “ 專注的聽(tīng) ” ? “ 同理心的傾聽(tīng) ” 面談后常見(jiàn)的四種結(jié)果 ?考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析 ?績(jī)效考評(píng)結(jié)果的 運(yùn)用 模塊六 績(jī)效考核的后續(xù)工作 ?有無(wú)心太軟等趨勢(shì)？ ?有無(wú)刻意壓制員工的趨勢(shì)？ ?有無(wú)考評(píng)后流失率增加趨勢(shì) ? 預(yù)防性管理！ 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析 ?績(jī)效考評(píng)與薪酬 ?績(jī)效考評(píng)與培訓(xùn) ?績(jī)效考評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃 ?績(jī)效考評(píng)與綜合激勵(lì) ?績(jī)效考評(píng)與員工優(yōu)化 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的 運(yùn)用 老板給 HR的指示 …… 三個(gè)階段： ?低保障高激勵(lì)的初始階段 ?保障激勵(lì)并重的發(fā)展階段 ?高保障低激勵(lì)的成熟階段 績(jī)效與薪酬 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績(jī)效 時(shí)間 公司的期望 績(jī)效與培訓(xùn) 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績(jī)效 時(shí)間 公司培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí) 一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn) 一個(gè)中心 培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？ 員工！員工！ 第一個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)需求分析 第二個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)效果的追蹤 沒(méi)有培訓(xùn)是萬(wàn)萬(wàn)不能的！ 但培訓(xùn)絕不是萬(wàn)能的！ ? 員工缺乏技能時(shí) – 培訓(xùn) – 在崗幫助 – 給實(shí)踐機(jī)會(huì) /自學(xué) – 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 – 修改工作職責(zé) – 建立專家系統(tǒng) ? 員工缺乏意愿時(shí) – 明確工作標(biāo)準(zhǔn) – 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 – 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢? – 改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接 一名美國(guó)人想去加拿大打獵，他來(lái)到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫 “ 業(yè)務(wù)員 ” 。這個(gè) “ 業(yè)務(wù)員 ” 懂得什么時(shí)候該叫，什么時(shí)候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來(lái)，這個(gè)美國(guó)人大有所獲。 過(guò)了幾年，這個(gè)美國(guó)人又想到加拿大打獵，于是又來(lái)到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說(shuō)，只租那只叫 “ 業(yè)務(wù)員 ” 的狗。但是狩獵中心的主人告訴他，那只叫 “ 業(yè)務(wù)員 ” 的狗，因?yàn)闃I(yè)績(jī)太好，早就升為“ 經(jīng)理 ” 了，現(xiàn)在它只會(huì)坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會(huì)了。 今非昔比 績(jī)效與職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 – 確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要 ? 人才梯隊(duì)計(jì)劃 – 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 REALISTIC 現(xiàn)實(shí)型 INVESTIGATE 研究型 CONVENTIONAL 傳統(tǒng)型 ARTISTIC 藝術(shù)型 ENTERPRING 進(jìn)取型 SOCIAL 社交型 Holland 霍蘭德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn) 不是所有人都可以當(dāng)經(jīng)理的！??！ 人才梯隊(duì)計(jì)劃 10部曲 1. 組成一個(gè)項(xiàng)目小組，組員有： HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測(cè)評(píng)顧問(wèn)。 2. 各部門根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的候選人。 3. 進(jìn)行 360度反饋 4. 組織心理測(cè)評(píng)，包括情景模擬，文件筐測(cè)評(píng)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測(cè)試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價(jià)值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測(cè)等 5. 外聘顧問(wèn)或 HR面談：解釋測(cè)評(píng)及反饋結(jié)果，指出長(zhǎng)短處 6. 選定候選人，列名單。 7. 項(xiàng)目小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。 8. 針對(duì)這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書(shū)籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)不足。 9. 至少半年左右的時(shí)間再面談及測(cè)評(píng)一次。 （如無(wú)機(jī)會(huì)替換可考慮掛副職鍛煉） 現(xiàn)在任的經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)員工 有潛力的替換者打分 如能升職 （第 1 及第 2 選擇）姓名 職位 年齡 替換日期 表現(xiàn) 潛力 注明職位和時(shí)間 姓名 職位 何時(shí)就緒人才替換表 CHENXUHAI WORKINGROOM 2023 COPYRIGHT 績(jī)效與綜合激勵(lì) 馬斯洛（ Abraham H. Maslow 19081970） ? 美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和 比較心理學(xué)家 人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家。 ? 1933年在威斯康星大學(xué)獲博士學(xué)位，第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學(xué)任心理學(xué)系教授兼主任，開(kāi)始對(duì)健康人格獲自我實(shí)現(xiàn)者的心理特征進(jìn)行研究。曾任美國(guó)人格與社會(huì)心理學(xué)會(huì)主席和美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席 ? 馬斯洛的著名論文 〈 人類動(dòng)機(jī)論 〉 最早發(fā)表于1943年 的 〈 心理學(xué)評(píng)論 〉 。 ? 他的動(dòng)機(jī)理論又稱需要層次論，這
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