企業(yè)績(jī)效目標(biāo)管理概述-全文預(yù)覽
【正文】 及政策 – 改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接 一名美國(guó)人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫 “ 業(yè)務(wù)員 ” 。 過了幾年，這個(gè)美國(guó)人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。 2. 各部門根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的候選人。 9. 至少半年左右的時(shí)間再面談及測(cè)評(píng)一次。 ? 他的動(dòng)機(jī)理論又稱需要層次論，這種理論認(rèn)為，人類動(dòng)機(jī)的發(fā)展和需要的滿足有密切的關(guān)系，需要的層次有高低的不同，低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 ? 另一類因素只能消除職工的不滿卻不會(huì)使職工感到非常滿意，這類因素稱為 保健因素 ，包括公司政策和制度、技術(shù)監(jiān)督、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、工作環(huán)境、工資、與同事關(guān)系、個(gè)人生活、同下級(jí)的關(guān)系、地位和職務(wù)保障等十種。主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異 ,所以要留住不同的人有不同的方式 成就需要理論的應(yīng)用 成就主導(dǎo)型 權(quán)力主導(dǎo)型 友誼主導(dǎo)型 特 渴望得到管理者明確的工 作評(píng)價(jià) 喜歡與他人進(jìn)行比較 喜歡與他人進(jìn)行交流 點(diǎn) 喜歡進(jìn)行有意義的適度的 冒險(xiǎn) 渴望控制別人及整個(gè)局勢(shì) 渴望被別人喜歡 以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作 喜歡參加能夠獲勝的競(jìng)賽 希望參加一個(gè)小團(tuán)體 善于制定解決具體問題 不喜歡通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作來完 成任務(wù) 喜歡參加社會(huì)活動(dòng) 害怕失敗，不愿承認(rèn)錯(cuò)誤 留 布置挑戰(zhàn)性強(qiáng)但可努力完 成的任務(wù) 讓其做完整的工作而非協(xié) 調(diào)性工作 讓其在團(tuán)隊(duì)中工作 人 及時(shí)準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)價(jià)和反 饋 讓其參加工作討論及決策 的制定 對(duì)其工作表揚(yáng)和認(rèn)可 法 使他們有權(quán)利控制他們自 身的工作 讓其做協(xié)調(diào)性工作 弗羅姆 期望理論 ? 弗羅姆 (1964)的期望理論主要是從外部目標(biāo)來研究人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)。 效價(jià) (Valence)指目標(biāo)對(duì)個(gè)體的價(jià)值，即個(gè)體對(duì)目標(biāo)能否滿足自我需要的主觀評(píng)價(jià)。 ? 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。 員工滿意度調(diào)查 員工滿意度調(diào)查中的績(jī)效管理問題示例 員工績(jī)效管理 非常同意 基本同意 部分同意 部分不同意 不同意 非常 不同意 沒有意 見 31. 公司在提升表現(xiàn)出色的員工方面做得很好 ? ? ? ? ? ? 32. 我了解用來評(píng)估我表現(xiàn)的評(píng)估方法 ? ? ? ? ? ? 33. 我的最近表現(xiàn)得到了恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià) ? ? ? ? ? ? 34. 我能及時(shí)得到主管對(duì)我工作的及時(shí)反饋和輔導(dǎo) ? ? ? ? ? ? 35. 公司中表現(xiàn)優(yōu)異的人會(huì)得到合適的獎(jiǎng)賞 ? ? ? ? ? ? 。 您的企業(yè)里有這種現(xiàn)象嗎？ 不愿意多工作一分鐘！ 誰的話也聽不進(jìn)！ 工作缺乏動(dòng)力！ 刺兒頭！ 功高蓋主不服管！ 推諉責(zé)任！ 于是我們的經(jīng)理們是這樣的表情 如何對(duì)待績(jī)效不佳者？ ?確定存在的問題并 達(dá)成共識(shí) ?確定問題產(chǎn)生的 原因 ?確定需要采取的 行動(dòng) 并 達(dá)成共識(shí) ?為行動(dòng) 提供 必要的 資源 ?監(jiān)督 并及時(shí) 反饋 ? 誰是問題員工？ 合格 合適 合適 不合格 合格 不合適 不合適不合格 Jack Welch“中子彈杰克 ” （ Neutron Jack） 80年代的外號(hào) ? 1981年，威爾奇以年僅45歲之齡，擊敗群雄接掌擁有百年歷史的 GE公司并將它轉(zhuǎn)變?yōu)槿朗兄底罡叩钠髽I(yè)。 ? 上述公式表明，效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)主不同的激勵(lì)力量。 ? 激勵(lì)力量 =效價(jià) *期望值 或 M＝ V滿意和不滿意是完全不同質(zhì)的兩種情緒，它們不是一件事情的兩個(gè)極端。強(qiáng)調(diào)要從人的內(nèi)部，用工作本身來調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性。 ? 1933年在威斯康星大學(xué)獲博士學(xué)位，第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學(xué)任心理學(xué)系教授兼主任，開始對(duì)健康人格獲自我實(shí)現(xiàn)者的心理特征進(jìn)行研究。 7. 項(xiàng)目小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。但是狩獵中心的主人告訴他，那只叫 “ 業(yè)務(wù)員 ” 的狗，因?yàn)闃I(yè)績(jī)太好，早就升為“ 經(jīng)理 ” 了，現(xiàn)在它只會(huì)坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會(huì)了。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。 員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者， 管理者只須保證其公平與公正即可。 績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭(zhēng)論。
數(shù)學(xué)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1