企業(yè)績(jī)效目標(biāo)管理概述-文庫(kù)吧
2025-02-08 07:16 本頁(yè)面
【正文】 ，記錄員 ? 績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是 沒(méi)有意外 ，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。 爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的管理者回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)。試問(wèn)，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒(méi)有，因?yàn)闆](méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng) ? 做好記錄的最好的辦法就是 走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄 。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭(zhēng)論。 員工績(jī)效記錄： STAR 關(guān)鍵事件法 ? Situation情境 ? Task 任務(wù) ? Action 行動(dòng) ? Result 結(jié)果 Situation情境 Task 任務(wù) Action 行動(dòng) Result 結(jié)果 四 ,公證員 ? 績(jī)效考核是一段時(shí)間績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。 績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。 管理者之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說(shuō)是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。 員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者， 管理者只須保證其公平與公正即可。 如何評(píng)估員工的績(jī)效 績(jī)效評(píng)估打分中的 誤區(qū) ? 像我 ? 暈輪效應(yīng) ? 從眾心理 ? 盲點(diǎn) ? 個(gè)人偏見(jiàn) /定式 ? 近因效應(yīng)（近期行為偏見(jiàn)） ? 趨中趨勢(shì) ? 政治壓力 ? 指標(biāo)理解誤差 ? 心太軟（寬厚性） ? 心太硬（嚴(yán)厲性） ? 對(duì)比誤差 ? 隱含個(gè)人理論 績(jī)效評(píng)估打分中的 誤差 不完全 不可靠 正確的評(píng)估 A 實(shí)際 績(jī)效 B 評(píng)估 績(jī)效 時(shí)間安排 對(duì)照效應(yīng) 主管心境 情境因素 評(píng)估者之間不一致 方法不一致 不適當(dāng)?shù)目?jī)效定義 疲勞 心境 健康 臨時(shí)的個(gè)人因素 五，診斷專(zhuān)家 ? 沒(méi)有完美的績(jī)效管理，任何績(jī)效管理體系都存在這樣那樣的問(wèn)題，都存在需要改進(jìn)的地方。 因此，管理者在績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，需要對(duì)過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效管理進(jìn)行有效的分析，找出績(jī)效管理中存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)的辦法，做績(jī)效管理的診斷專(zhuān)家 準(zhǔn)備 開(kāi)始 進(jìn)行反饋 結(jié)束 如 何 做 績(jī) 效 面 談 正面反饋 ?保持純粹的正面反饋 ?描述特定的行為 ?肯定行為價(jià)值 ?真心的 ?及時(shí)的 ?經(jīng)常的 ?逐漸減少 建設(shè)性反饋方法 1 ? “漢堡 ” 原則 Hamburger Approach – 先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的肯定 – 然后提出需要改進(jìn)的 “ 特定 ” 的行為表現(xiàn) – 最后以肯定和支持結(jié)束 不太好的消息 好消息 建設(shè)性反饋方法 2 ? BEST反饋 – Behavior description（描述行為） – Express consequence（表達(dá)后果） – Solicit input（征求意見(jiàn)） – Talk about positive outes（談些積極的事情） STOP 停！ ? 仔細(xì)傾聽(tīng)，試圖以別人的觀點(diǎn)來(lái)看問(wèn)題 ? 做一下深呼吸，保持冷靜 ? 弄清所有的問(wèn)題以確定你以理解 ? 承認(rèn)你聽(tīng)到的和懂得的而不去爭(zhēng)論 ? 整理你聽(tīng)到的，然后決定你同意什么 接受反饋 你心里想的 100% 你嘴上說(shuō)的 80% 別人聽(tīng)到的 60% 別人聽(tīng)懂的 40% 別人行動(dòng)的 20% 環(huán)境 話題 520%工作層面 8095%關(guān)系層面 工作層面 說(shuō)出的內(nèi)容 事實(shí) ,信息 個(gè)人關(guān)系層面 如何說(shuō) 過(guò)程 ,感覺(jué) 溝通的冰山模式 傾聽(tīng) 是所有溝通的根基！ 傾聽(tīng)的層次 ? “聽(tīng)而不聞 ”
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