企業(yè)績效目標管理概述-文庫吧
2025-02-08 07:16 本頁面
【正文】 ，記錄員 ? 績效管理的一個很重要的原則就是 沒有意外 ，即在年終考核時，管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應該是一致的。 爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵？因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因為沒有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭 ? 做好記錄的最好的辦法就是 走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄 。當然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。 員工績效記錄： STAR 關(guān)鍵事件法 ? Situation情境 ? Task 任務 ? Action 行動 ? Result 結(jié)果 Situation情境 Task 任務 Action 行動 Result 結(jié)果 四 ,公證員 ? 績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。 績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。 管理者之所以可以作為公證員來進行考核，主要是因為前面三個角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。 員工工作做的怎么樣在績效目標、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者， 管理者只須保證其公平與公正即可。 如何評估員工的績效 績效評估打分中的 誤區(qū) ? 像我 ? 暈輪效應 ? 從眾心理 ? 盲點 ? 個人偏見 /定式 ? 近因效應（近期行為偏見） ? 趨中趨勢 ? 政治壓力 ? 指標理解誤差 ? 心太軟（寬厚性） ? 心太硬（嚴厲性） ? 對比誤差 ? 隱含個人理論 績效評估打分中的 誤差 不完全 不可靠 正確的評估 A 實際 績效 B 評估 績效 時間安排 對照效應 主管心境 情境因素 評估者之間不一致 方法不一致 不適當?shù)目冃Фx 疲勞 心境 健康 臨時的個人因素 五，診斷專家 ? 沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進的地方。 因此，管理者在績效考評結(jié)束之后，需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，做績效管理的診斷專家 準備 開始 進行反饋 結(jié)束 如 何 做 績 效 面 談 正面反饋 ?保持純粹的正面反饋 ?描述特定的行為 ?肯定行為價值 ?真心的 ?及時的 ?經(jīng)常的 ?逐漸減少 建設性反饋方法 1 ? “漢堡 ” 原則 Hamburger Approach – 先表揚特定的成就，給予真心的肯定 – 然后提出需要改進的 “ 特定 ” 的行為表現(xiàn) – 最后以肯定和支持結(jié)束 不太好的消息 好消息 建設性反饋方法 2 ? BEST反饋 – Behavior description（描述行為） – Express consequence（表達后果） – Solicit input（征求意見） – Talk about positive outes（談些積極的事情） STOP 停！ ? 仔細傾聽，試圖以別人的觀點來看問題 ? 做一下深呼吸，保持冷靜 ? 弄清所有的問題以確定你以理解 ? 承認你聽到的和懂得的而不去爭論 ? 整理你聽到的，然后決定你同意什么 接受反饋 你心里想的 100% 你嘴上說的 80% 別人聽到的 60% 別人聽懂的 40% 別人行動的 20% 環(huán)境 話題 520%工作層面 8095%關(guān)系層面 工作層面 說出的內(nèi)容 事實 ,信息 個人關(guān)系層面 如何說 過程 ,感覺 溝通的冰山模式 傾聽 是所有溝通的根基！ 傾聽的層次 ? “聽而不聞 ”
數(shù)學相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1