【正文】 業(yè)績目標合同 2023年 3月 1 薪酬管理 是關鍵 崗位管理 是基礎 績效管理 是核心 績效激勵體系改革 Position Performance Pay 2 什么是績效管理 3 績效管理是一組程序 ， 通過該程序 ， 把公司的戰(zhàn)略轉化為一系列可測量 、 可執(zhí)行的指標 ， 然后分解到每個部門乃至每個員工 ， 使員工的個人目標與公司目標相一致 ， 從而實現(xiàn)公司績效不斷改進 。 績效管理是戰(zhàn)略實施的有效工具 ， 是贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在 。 4 戰(zhàn)略目標 總經(jīng)理 績效指標 副總經(jīng)理 績效指標 副總經(jīng)理 績效指標 副總經(jīng)理 績效指標 員工績 效指標 部門經(jīng)理 績效指標 部門經(jīng)理 績效指標 部門經(jīng)理 績效指標 員工績 效指標 員工績 效指標 員工績 效指標 自上而下，層層分解，人人有指標 自下而上，層層落實，人人有結果 事事有人管，人人要管事 人人有指標，人人要兌現(xiàn) 績效管理的程序 5 傳統(tǒng)考核與績效管理 傳統(tǒng)考核 ?單一、一次性 ?人事管理的一個環(huán)節(jié) ?考核的內(nèi)容是德、能、勤、績的主觀評價 ?關注過去，注重考核結果 ?主觀評價 ,不強調(diào)員工參與 ?結果應用于獎金發(fā)放或晉升 績效管理 ?動態(tài)的，持續(xù)性的循環(huán)過程 ?戰(zhàn)略和業(yè)務的核心環(huán)節(jié) ?客觀、量化的指標 ?關注未來，注重業(yè)績改善 ?強調(diào)員工參與，在每個步驟 都開放性地對話 ?擴展了結果應用：薪資、培訓、崗位調(diào)配等所有激勵 6 特點一：實行流程化、規(guī)范化管理 整個績效管理過程是由四個階段組成的循環(huán)往復的過程，周期為半年或一年： 績效計劃 績效評估 績效輔導 績效激勵 知道要做什么 有能力去做 有辦法知道結果 有動力去做 7 特點二：與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標緊密結合 目標細分：將明確的組織目標分解到各個部門并最終分解到每個員工。 公司 戰(zhàn)略方向 定性指標 定量指標 處室以及個人目標管理 決策和行動的指南 ? 行動計劃 ? 重要性排序 ? 影響分析 行動 部門目標 8 特點三：建立客觀、量化和可操作的關鍵業(yè)績指標體系 可衡量的 時限性 可達到的 數(shù)量 時間 質(zhì)量 成本 KPI建立 建立原則 建立范圍 9 特點四：明確角色劃分與職責分工 高層管理者 直接主管的職責 員工的職責 人力資源部門 ? 解釋、溝通公司的戰(zhàn)略； ? 掌握績效管理的方法； ? 監(jiān)督績效管理的切實推行； ? 確定公司年度績效獎金的總體額度。 ? 是績效管理的主體，對職責范圍內(nèi)的團隊績效、下屬績效負責； ? 為員工實現(xiàn)目標提供反饋、輔導和支持； ? 對下屬的績效提升和素質(zhì)發(fā)展負責； ? 掌握績效管理的方法 。 ? 主動參與目標制定和考核的過程； ? 對自己的績效結果負全責； ? 不斷提升自己的能力和素質(zhì)。 ? 設計、維護和支持實施績效管理體系； ? 幫助各級管理者提升績效管理的能力； ? 匯總績效管理信息并整合績效考核結果； ? 以績效考核結果為基礎開展其他人力資源管理活動； ? 受理員工對績效結果申訴和調(diào)查裁定。 責任主體 10 特點五：強化溝通和反饋 績效計劃 績效輔導 績效評估 績效激勵 溝通交流 管理者 直接下屬 11 薪酬與 回報 根據(jù)績效水平把薪資所得的差距拉開 ， 將極大地推動績效文化的建立； 績效與收入的掛鉤可以通過獎金的方式進行 ， 也可以直接把績效水平與固定薪資 的增長相連 ， 使同一崗位的不同任職者在固定收入上拉開差距； 對于素質(zhì)水平和業(yè)績水平都很高的員工 ， 可以給予傾斜性的獎勵 。 培訓與 發(fā)展 直接主管與員工在對績效評估的討論過程中會發(fā)現(xiàn)一些需要培訓或發(fā)展的方面 ， 記錄這些需要并把他們匯總進行分析 ， 可以作為制定培訓計劃的依據(jù)之一； 對于業(yè)績水平不錯 ， 但素質(zhì)表現(xiàn)一般的人員 ， 要強調(diào)并幫助其發(fā)展相應的素質(zhì) 。 調(diào)配與 選拔 對業(yè)績水平以及行為素質(zhì)評價結果進行分析 ， 找到那些素質(zhì)潛能比較高的員工 ， 視其情況進行崗位的調(diào)配 ， 以期最大的發(fā)揮他們的能力； 對于業(yè)績水平一般 ， 而素質(zhì)潛能較低的員工 ， 要盡量從重要的崗位上移開 。 績效評估的結果與其它人力資源管理體系的關聯(lián) 特點六：擴展了績效考核結果的應用 12 為什么要開展績效管理 13 管理者不再充當救火隊員的責任； 不必介入所有正在進行的各種事務； 管理者可以更專注于自己應該完成的工作 ， 而不是替下屬完成工作 。 對管理者的利益： 對員工的利益： 了解自己工作對公司成功的重要性； 及時了解自己工作的好與不好； 了解自己的責任 、 權利和義務； 達到期望時獲得上級的認可 ， 滿足自己的成就感 。 14 實施績效管理能達成以下目標 ? 促進部門間的溝通與協(xié)作，保證公司整體目標的實現(xiàn)，提高公司的核心競爭力。 ? 促進各級員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 ? 加強管理者與下屬員工之間的溝通，形成積極參與、開放溝通、團結協(xié)作、追求卓越的績效管理文化，增強公司的凝聚力。 15 績效管理的流程 16 績效計劃 績效評估 績效輔導 績效激勵 17 確定關鍵結果領域 和關鍵業(yè)績指標 確定指標的衡量標準和 評估信息來源 賦予各關鍵業(yè)績指標 不同權重 在溝通的基礎上簽訂 《 業(yè)績目標合同 》 確定績效計劃 績效計劃是指在每一個績效管理 周期的初期，各級管理者與其下 屬員工在充分溝通和協(xié)商的基礎 上，共同確定業(yè)績目標的過程。 18 對于每一位員工進行績效計劃的流程如下 準 備 擬定 確認 主要 活動 1公司指標體系； 2公司 /部門年度目標； 3崗位說明書； 4目標分解 ； ； 6業(yè)績目標計劃 ?自上而下層層分解：目標制定的過程要體現(xiàn)層層分解的原則 ， 保證個人目標與公司和部門目標的聯(lián)結 。 ?個性化的衡量指標：個人目標的制定以崗位說明為基礎 ， 確保其工作職責與績效目標的一致性 。 ?量化：目標制定中 KPI要盡量量化 ， 同時體現(xiàn)可控性和經(jīng)濟性的原則 。 ?溝通原則：目標制定過程中 ， 上下級要充分溝通 。 主要 工具 注意事項 ?直接主管向下級溝通公司的戰(zhàn)略目標 、 所在部門的目標； ?直接主管根據(jù)工作安排情況， 修訂負責范圍直接下屬的崗位說明書； ?直接主管閱讀績效管理手冊， 掌握目標分解及權重設定的方法； ?與人力資源部溝通 ， 了解績效管理各階段的時間安排 ， 并向所負責的員工進行溝通 。 ?直接主管對所在部門的目標進行分解； ?員工根據(jù)自己的崗位說明書定義的關鍵結果領域以及對部門目標的分解設定 6－ 8個左右的目標； ?員工與直接主管討論設定的目標 ?選定目標 ?設定衡量指標 ?設定指標水平