【文章內(nèi)容簡介】 10 √ √ 技 能： 教育 經(jīng)驗(yàn) 智力 體力 40% 12 0 40% 120 40% 16 0 40% 8 0 √ 努力程度： 體力 精神 30% 6 0 30% 1 2 0 √ √ 職 責(zé)： 錯誤影響 發(fā)明 / 創(chuàng)新 20% 80 20% 60 ∑ 820 √ √ 圖 5 3 ：職業(yè)評估表 來源： 喬治 T 米爾科維奇和約翰 W 布 德羅著，彭兆祺等譯，《人力資源管理》， p 45 3 ，機(jī)械工業(yè)出版社 2 002. 7 100 200 300 400 500 職位族 職位族 職位族 職位族 職位評價(jià)的結(jié)果：崗位結(jié)構(gòu) B建立一個基本技能結(jié)構(gòu)：技能評價(jià) ?基本技能結(jié)構(gòu)是以員工所展示的技能而不是以其所做工作為基礎(chǔ)來支付工資。 ?基本技能方案可分為兩類： ?知識基礎(chǔ)方案將與一項(xiàng)職業(yè)相關(guān)的知識深度作為支付工資的基礎(chǔ)（如科學(xué)家、教師等）； ?多種技能方案以一名員工從事不同工作的能力（廣度）作為支付工資的基礎(chǔ)（如相關(guān)生產(chǎn)職業(yè)）。 ? ：深度。建立在“學(xué)識更高的教師能更有效地授課，其價(jià)值也更高的假設(shè)”上，兩個都是做一份基本相同工作的人，可能得到不同的工資。 ? ：廣度。這種知識是在相關(guān)職業(yè)特定的范圍內(nèi)的知識，如為汽車的傳動系統(tǒng)裝配傳動鏈企業(yè)的裝運(yùn)工，可依次分為包裝工、裝配工、鉚工。當(dāng)該公司把工資系統(tǒng)轉(zhuǎn)為以技能為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)后，這 7種職業(yè)被歸集為三大類操作員。 ? C類操作員是入門級職位，當(dāng)他能令人滿意地證明自己已經(jīng)精通了從裝運(yùn)工到測量員的各種職業(yè)，就有資格接受 B類操作員職業(yè)的訓(xùn)練。每精通一種職業(yè)，工資就會升一級； ? B類操作員可輪流做其所精通的各種職業(yè)，包括 C類職業(yè)。 ? A類操作員可以做所有的職業(yè)，此外，還可以承擔(dān)計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的職責(zé)。 ? 這一結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢是勞動力的靈活性以及由此帶來的雇員配置層次的縮減。 ? 多技能基礎(chǔ)系統(tǒng)中員工可以從事多種職業(yè)，而知識基礎(chǔ)系統(tǒng)中的教師則是通過在同一基礎(chǔ)的知識的深化來加深其技能的深度。 ? ：技能分析。建立一個基本技能結(jié)構(gòu)的過程與建立一個職業(yè)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)一樣，不同的是，這一過程是以技能分析開始的，而不是職業(yè)分析。技能分析的前提是如果能獲得正確的相關(guān)工作資料，就需要對各種技能塊進(jìn)行更高條件的描述、證明和對其價(jià)值的公正評價(jià)。對報(bào)酬進(jìn)行的技能分析剛剛萌芽。 ? 。技能塊是指完成工作所需要的不同類型的技能，就如同在職業(yè)評價(jià)中有一些報(bào)酬因素一樣，技能塊應(yīng)該是：源于所做的工作；集中在開發(fā)高度靈活可變的勞動力；能被有關(guān)的投資者所理解和接受。 ? 公司技術(shù)員的基本技能塊包括 3個：基礎(chǔ)技能塊，包括材料的質(zhì)量、安全和一個總的方向；必選塊，包括一些必要的操作，如制造、焊接、上漆、裝配檢查；任選塊，范圍從計(jì)算機(jī)的應(yīng)用到小組領(lǐng)導(dǎo)和一致意見的構(gòu)建。每一種技能都有一定的分?jǐn)?shù)。 ? 技術(shù)員的工資結(jié)構(gòu)有 5個級別，范圍從最初級別每小時 4級別技師每小時 。一個 4級技師能在 1個小房間中完成所有工作。 進(jìn)入 技術(shù) 1 技術(shù) 2 技術(shù) 3 技術(shù) 4 小時工資 必備塊技能 必選塊技能 任選塊技能 任選塊技能 任選塊技能 圖 技術(shù)員的基本技能結(jié)構(gòu) C建立一個基于能力的結(jié)構(gòu)：能力評價(jià) ?基于能力的結(jié)構(gòu)：能力代表了人力資源特征，這是要獲得和保持一個競爭優(yōu)勢所必須具備的條件。用能力來衡量比用技能塊更加普遍。從發(fā)展角度講，能力常常用于管理者和專業(yè)人員的工作，而技能常常被用來評價(jià)技術(shù)工人和藍(lán)領(lǐng)工人的工作。同報(bào)酬因素一樣，它們來源于行政領(lǐng)導(dǎo)對這個公司的信念和戰(zhàn)略。實(shí)際上，能力是雇員為公司創(chuàng)造價(jià)值的最基本因素。一個專家稱能力是“一個公司中的”。 ?實(shí)際上并沒有一系列的證據(jù)來支持基于職業(yè)的評價(jià)方法優(yōu)于基于能力或技能的評價(jià)方法。 表 ：職業(yè)評價(jià)、基于技能的評價(jià)、基于能力的評價(jià)三種方法比較 標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)評價(jià) 基本技能 基本能力 價(jià)值是什么 報(bào)酬因素 技能塊 能力 測定價(jià)值 因素等級和比重 技能水平 能力水平 轉(zhuǎn)為工資的機(jī)制 反映標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)分?jǐn)?shù) 證書和市場價(jià)格 證書和市場價(jià)格 優(yōu)點(diǎn) 基于工作績效價(jià)值的工資 靈活性、減少勞動力、繼續(xù)學(xué)習(xí)的回報(bào) 靈活性、開發(fā)回報(bào) 缺點(diǎn) 潛在的官僚主義、不靈活 會變得昂貴或官僚主義、陳腐過時 不明確、很難定義或測量、會變得陳腐過時 跟不上工作需要的變化 工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較 工作導(dǎo)向 技能導(dǎo)向 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ) 以員工掌握的技能為基礎(chǔ) 價(jià) 值 決 定 以整個工作的價(jià)值為依據(jù) 以技能塊的價(jià)值為依據(jù) 管理者的重點(diǎn) 工作對應(yīng)工資，員工與工作匹配 員工對應(yīng)工資，員工與技能相連 員工的重點(diǎn) 追求職位晉升以獲得更高報(bào)酬 追求更多技能以獲得更高報(bào)酬 必要的步驟 評價(jià)工作內(nèi)容，估值工作 評價(jià)技能，估值技能 績 效 評 估 業(yè)績考核評定 能力測試 薪 酬 增 長 以年資、業(yè)績考核結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)出為依據(jù) 以技能測試中表現(xiàn)出來的技能提高為依據(jù) 工作變動效果 工資隨著 工作變動 工資保持不變 培訓(xùn)的作用 是工作需要而不是員工意愿 是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和增加報(bào)酬的基礎(chǔ) 員 工 晉 升 需要職位空缺 不需要空缺，只要通過能力測試 優(yōu) 點(diǎn) 薪酬以完成的工作的價(jià)值為基礎(chǔ) 調(diào)配彈性，減少員工數(shù)量 局 限 性 潛在的人事官僚主義，缺乏彈性 潛在的人事官僚主義，需要成本控制 ?職業(yè)評價(jià)的主要問題是，它會變成一個沉重的官僚主義負(fù)擔(dān)； ?基于能力評價(jià)系統(tǒng)的主要困難是假如不正確管理的話，其費(fèi)用將會變得特別巨大； ?基于能力的評價(jià)系統(tǒng)仍然相當(dāng)新，在實(shí)際的工資設(shè)定中并沒有顯示出它的有用性。 ?但三種方法都把雇員的焦點(diǎn)集中在了公司所認(rèn)定的價(jià)值上。 D建立一個基于市場的結(jié)構(gòu)：隨行就市 ?基于市場的結(jié)構(gòu) ?依據(jù)競爭者在市場上的支付來制定工資，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)反映了在外部市場中的工資關(guān)系，市場價(jià)格將很大一部分職業(yè)與市場數(shù)據(jù)聯(lián)系在一起。 ?市場價(jià)格的選擇強(qiáng)調(diào)了外部競爭，而不是內(nèi)部職業(yè)關(guān)系。 ?市場定價(jià)從放棄內(nèi)部職業(yè)聯(lián)盟到外部市場的反復(fù)無常乃至競爭者的決策都存在著潛在的問題，實(shí)際上市場定價(jià)就是讓外部競爭者來決定雇主內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)。 ?市場定價(jià)者常常使用分級方法來決定公司特有職業(yè)的工資，即所謂的市場等級。 ?這個方法包括首先要決定這個職位的競爭率，這由外部市場數(shù)據(jù)來決定，然后又摻雜了其它一些（非基準(zhǔn)）職業(yè)到工資等級中。 ? 基本工資政策包括 4個方面：外部競爭、內(nèi)部合作、雇員貢獻(xiàn)和實(shí)施。外部競爭和內(nèi)部一致性是工資模式中最初的兩個政策標(biāo)準(zhǔn)，以下將涉及后兩個問題：雇員貢獻(xiàn)和管理。 （ 3）支付雇員工資（貢獻(xiàn)） ? 1 雇員績效及其工資差異：工資模型已經(jīng)說明雇員的貢獻(xiàn)是工資政策決定的第三個基礎(chǔ)。這項(xiàng)政策是指在同一家公司內(nèi)進(jìn)行相同工作的雇員之間的工資關(guān)系，以及如何用工資來影響雇員的工作行為。這里有三個基本問題： ? 雇員的工資水平為什么不同？做相同工作或具有同樣技能的不同雇員（或團(tuán)隊(duì)）能得到相同的工資嗎？管理者應(yīng)付給他們不同工資嗎？ ? 如何做到這一點(diǎn)呢？管理者應(yīng)采取什么方法（或技術(shù)）確定雇員之間的工資差別呢？這種差別應(yīng)以什么為基礎(chǔ)？是績效、經(jīng)驗(yàn)還是兩者的結(jié)合？ ? 這個問題很重要嗎？按績效或經(jīng)驗(yàn)支付工資，結(jié)果會如何？生產(chǎn)力、效率以及雇員滿足感都有所提高嗎？抑或雇員是否認(rèn)為這些決定因素缺乏公平嗎？ ? 許多雇主對從事相同職業(yè)的雇員按不同比率支付工資。雇主運(yùn)用多種技術(shù)方法來決定如何按照貢獻(xiàn)來支付雇員工資。 ? （ 1）統(tǒng)一比率。如果雇員的貢獻(xiàn)未能通過工資體現(xiàn)出來，工資的支付可采取統(tǒng)一比率的方法。在通過協(xié)商議價(jià)決定工資的情況下，統(tǒng)一比率的方法比較普遍。例如，如果不考慮績效或經(jīng)驗(yàn)，所有資深機(jī)械師每小時的工資為 。這個統(tǒng)一比率來自于市場調(diào)查的中間值，也可協(xié)商議價(jià)得到。統(tǒng)一比率的存在并不意味著忽略績效或經(jīng)驗(yàn)的差別，而是意味著制定者沒有在工資上反映存在的這些差別。設(shè)計(jì)不同支付比率有時會妨礙正常工作的通力合作。例如，以技能為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)會造成不同技能水平比率的不同。有些管理者對一項(xiàng)職業(yè)（或技能水平）支付統(tǒng)一比率的工資，再采用獎金或激勵的方法來體現(xiàn)績效上的差別，收益分配方法即是如此。在這些方法下，團(tuán)隊(duì)或集體績效的差別而非個人績效的差別，將通過工資來體現(xiàn)。 ? （ 2）工資值域。工資值域是管理者對從事某一特殊職業(yè)建立的工資支付的限額。每一個等級對應(yīng)一個關(guān)鍵職業(yè)。值域設(shè)計(jì)包括兩個最典型的基本步驟，雇員對職業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值范圍可在最大值與最小值之間變化。 ? 。圖中，水平軸表示通過職業(yè)評價(jià)確定的結(jié)構(gòu)。工作形成不同層次， P是最有價(jià)值的職業(yè)。該結(jié)構(gòu)可分為不同等級，一個等級是一組不同的工作，每一等級由若干職業(yè)構(gòu)成。此例包含 5個等級（ 15），它是以每一等級的工資目標(biāo)的相近程度來劃分的。 ? 每一等級均有自己的工資值域。同一等級內(nèi)所有職業(yè)工資值域相同，但任一等級內(nèi)的職業(yè)與其他等級內(nèi)的職業(yè)工資值域不同。每一等級均有不同的工資值域。通過不斷試驗(yàn)調(diào)整來設(shè)計(jì)等級結(jié)構(gòu)，直到有一種結(jié)構(gòu)看起來最為適合，不存在太多的問題。 ? 、最大值與最小值。工資值域?yàn)楣芾碚咭怨蛦T經(jīng)驗(yàn)或績效為基礎(chǔ)支付工資，它提供了很大的自由度。任何職業(yè)的工資值域都應(yīng)接近于管理者對在績效或經(jīng)驗(yàn)上存在差別的確認(rèn)。例如，因?yàn)橹鞴苁袌龅母苯?jīng)理職業(yè)的績效水平和經(jīng)驗(yàn)變化范圍很大，所以，對此職業(yè)的工資值域應(yīng)較寬。而對于打字員，其職業(yè)變化范圍較小，工資值域應(yīng)較窄。值域可以作為控制手段。最大值意味著管理者樂于支付的最高限，最小值是最低限。所以，無論一名打字員工作多么出色，它對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)是有限的。 ?每一范圍的中間值通常與雇主的工資指導(dǎo)線相一致，工資指導(dǎo)線代表公司的工資政策水平，接近于本公司競爭者對類似職業(yè)的支付水平。最大值和最小值以此為基礎(chǔ)，它結(jié)合了其他雇主對做什么職業(yè)以及該職業(yè)對公司目標(biāo)貢獻(xiàn)價(jià)值的相關(guān)判斷。調(diào)查通常提供有關(guān)實(shí)際最大值與最小值支付比率的數(shù)據(jù)以及設(shè)立的值域。這些數(shù)據(jù)提供了設(shè)計(jì)值域的出發(fā)點(diǎn)。值域從中點(diǎn)兩側(cè) 1015%變化不等，以 2030%上下為最多。 ?值域的變化級數(shù)應(yīng)以資歷或績效為基礎(chǔ)。以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的工資增長承認(rèn)經(jīng)驗(yàn)豐富、穩(wěn)定勞動力的價(jià)值。然而，勞動者從事該職業(yè)的時間越長，其成本會變得越高。因?yàn)槿绻麤]有資本額或生產(chǎn)能力的擴(kuò)大，在以資歷為基礎(chǔ)的工資體系下，每單位產(chǎn)出人工成本就會加大。以績效為基礎(chǔ)的工資體系將工資與雇員績效掛鉤。如果工資與生產(chǎn)能力相聯(lián)系，每單位勞動力成本與按資歷支付體系下的相比，增長可能較小。 案例：三級九等的寬帶薪酬 ? 廣東博羅煙草從 2023年開始積極探索對客戶經(jīng)理的薪酬改革，在原有的“試用客戶經(jīng)理、合格客戶經(jīng)理、優(yōu)秀客戶經(jīng)理”三工并存動態(tài)轉(zhuǎn)換的考核機(jī)制上實(shí)行三級九等寬帶薪酬。 ? 根據(jù)客戶經(jīng)理的業(yè)務(wù)技能、工作表現(xiàn)、客戶管理、服務(wù)水平等各方面的能力，將客戶經(jīng)理同一崗位劃分為三級九等，三級是指初級客戶經(jīng)理、中級客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理，每一級客戶經(jīng)理內(nèi)部又劃為 A、 B、 C三個等次，共九等。博羅煙草對客戶經(jīng)理三級九等的評定實(shí)行 360度全方面的綜合考核，整個考核流程由公司考核小組和營銷部共同負(fù)責(zé)，評比周期為 2— 3個月，評定的內(nèi)容包括員工自評、員工互評、主管考核、客戶滿意度測評、業(yè)績考核、述職報(bào)告和面試程序等。 ? “三級九等”中收入最低的是初級客戶經(jīng)理 C等，在此基礎(chǔ)上逐等逐級依次上調(diào)寬待薪酬，收入最高的是高級客戶經(jīng)理 A等，寬帶的上限工資是下限工資的 23倍，高級客戶經(jīng)理 A等的收入水平接近市場經(jīng)理和營銷部中層干部的薪酬待遇。三級九等寬帶薪酬完全突破了同崗?fù)降墓潭Ｊ?，破除了同一崗位上的平均主義和吃大鍋飯的局面，充分尊重和重視的員工個人能力和業(yè)績，拉開不同等級的客戶經(jīng)理的收入差距，搭建起了客戶經(jīng)理這個角色從初級一級一級往上升，直到升到資深客戶經(jīng)理高級 A等的長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃的平臺。 ? 公司實(shí)行“三級九等寬帶薪酬”以來，現(xiàn)有客戶經(jīng)理 15名，共服務(wù)全縣卷煙零售戶 2500