【正文】 識、新技術(shù)與實際方法；管理訣竅；人際關(guān)系技巧 ?解決問題能力 :思維環(huán)境；思維難度 ?承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 :行動的自由度；職務(wù)對結(jié)果形成所起的作用；職務(wù)責(zé)任 ?職位相對價值基于 ? 1）知識（）＝專門技術(shù)＋管理技巧 +人際關(guān)系技巧 ?2）解決問題能力（ ）＝思維環(huán)境 + 思維挑戰(zhàn) ?3）職責(zé)（）＝自由度 +工作的寬度 ? 1）＋ 2）＋ 3） = 影響（） 海氏點數(shù)（ ） 職業(yè) ：書店經(jīng)理 選一項： 管理 √ 技術(shù) 報酬因素 層次 比重 = 總分 工作條件： 環(huán)境 風(fēng)險 1 2 3 4 5 10% 10 10% 10 √ √ 技 能： 教育 經(jīng)驗 智力 體力 40% 12 0 40% 120 40% 16 0 40% 8 0 √ 努力程度： 體力 精神 30% 6 0 30% 1 2 0 √ √ 職 責(zé)： 錯誤影響 發(fā)明 / 創(chuàng)新 20% 80 20% 60 ∑ 820 √ √ 圖 5 3 ：職業(yè)評估表 來源： 喬治如果這一計劃在技能方面使用 5個層次，那么每個層次值 40分。要選擇報酬因素，公司要提出能增值的工作有哪些。 第四類職業(yè)基準(zhǔn) 熟練機械工，包裝工主管，熟練電工，熟練技工，裝卸工主管 第五類 第五類職業(yè)定義 能夠完成某一行業(yè)中最高等級水平的工作，這種能力要用完成正規(guī)的學(xué)徒訓(xùn) 練后獲得的執(zhí)照或其他證書來證明，或在經(jīng)過相當(dāng)長時間的在職訓(xùn)練后，通 過顯示出完成相當(dāng)技能的水平的工作來證明。因為它的結(jié)果很難把握，而且常常要花費很大的代價來解決由于分級而產(chǎn)生的問題。 A設(shè)計一個職業(yè)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)：職位評價 ? 職位評價有助于建立一個基于工作績效的工資結(jié)構(gòu)，對內(nèi)部員工來講是公平的，并且與企業(yè)目標(biāo)是一致的。因此，企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況決定采用平均或等級結(jié)構(gòu)。 ? 關(guān)鍵問題是，從事工作中工資差異的大小問題。 W ? 設(shè)置的工資水平比市場工資低，可能會降低吸引和留住雇員的能力。 ?一個雇主所支付的工資低于、等于，還是高于市場工資就是其工資政策的具體實施。 ?關(guān)鍵職業(yè)：對被調(diào)查的職業(yè)的主要描述，可以幫助調(diào)查信息的使用者對內(nèi)部職業(yè)的責(zé)任和任務(wù)是否與調(diào)查職業(yè)相符做作出判斷。 ?許多相互競爭的公司提供給雇員的報酬是依據(jù)其競爭對手的標(biāo)準(zhǔn)來確定的，這些工資可能在工資體系建議范圍之外，因此，內(nèi)部合作時可能不遵守政策。 ?內(nèi)部合作和雇員貢獻(xiàn)都要按照公司目標(biāo)來判斷。 ?合作是建立在工作內(nèi)容基礎(chǔ)上的，需要技術(shù)和能力，或是兩者的結(jié)合。 T 現(xiàn)金總數(shù) 基本工資 變動工資 獎金 酬金 福利 工作和個人生活 假日 假期 托兒養(yǎng)老 個人工作方案 請假 退休金和凈值累計 退休金 退休金和凈值累計 退休金 延期納稅計劃 購買股票計劃 健康保險 個人福利方案 藥品 、 牙科 、 視力計劃 災(zāi)難撫恤 心理衛(wèi)生保健 處方藥品 收入財產(chǎn)保護(hù) 疾病和意外事故補貼 長期殘廢 團體人壽保險 旅行事故保險 長期護(hù)理保險 雇員服務(wù) 雇員銷售 家庭財產(chǎn)抵押 獎學(xué)金 學(xué)費 社區(qū)服務(wù)基金 配合捐款 教育和培訓(xùn) 薪酬結(jié)構(gòu) ?薪酬是經(jīng)營中的一個主要成本，也是調(diào)動雇員積極性、留住雇員、吸引雇員的一個最主要的手段，所以需要精心管理。 ?在現(xiàn)代企業(yè)分配制度中，對人力資源 (企業(yè)中任何一名員工 )實行的是工資制； ?對人力資本 (企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人 )實行的是薪酬制。 紐曼 995萬元 ? 民生銀行 董文標(biāo) ? 浦發(fā)銀行 金運 ? 中國銀行 肖鋼 ? 工商銀行 姜建清 130萬元 ? 興業(yè)銀行 高建平 ? 華夏銀行 劉海燕 ? 招商銀行 秦曉不在招行領(lǐng)薪酬 ? 上市銀行行長年薪排行 ? 深發(fā)展 法蘭克 ?薪酬 =直接經(jīng)濟報酬（工資、薪金、獎金、傭金以及紅利） +間接經(jīng)濟報酬（雇主支付的保險 +帶薪休假等經(jīng)濟福利） ?支付直接經(jīng)濟報酬的 2種基本方式 ?按工作時間支付：計時工資 ?根據(jù)績效支付：計件工資、銷售傭金 勞務(wù)報酬所得與工資薪金所得 ?工資、薪金所得：屬于非獨立個人勞務(wù)活動，即在機關(guān)、團體、學(xué)校、部隊、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇 (存在勞動人事關(guān)系 )而得到的報酬，如工資、薪金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼等； ?勞務(wù)報酬所得：是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務(wù)取得的報酬，個人與被服務(wù)單位沒有穩(wěn)定的、連續(xù)的勞動人事關(guān)系。 ?總報酬對總獎金：盡管升遷、職位選擇、訓(xùn)練機會、公認(rèn)的出色工作的獎勵等因素非常重要，但公司報酬總定義中不包括這些因素，甚至不包括職業(yè)保險。 ?不同的目標(biāo)導(dǎo)致不同的工資體系設(shè)計方案。 ?其次，如果人工成本在一個公司的總成本中所占比重較大，就會直接影響這個公司的產(chǎn)品價格。 （ 2）內(nèi)部合作 （ 3）雇員貢獻(xiàn) ?雇員貢獻(xiàn)。 ?決定系統(tǒng)的費用、判斷它是否能實現(xiàn)目標(biāo)、傳達(dá)雇員對其工資的感受以及在系統(tǒng)與雇員之間進(jìn)行交流都像原始設(shè)計一樣重要。 基本薪資的確定 ?確定基本薪資的過程步驟 ?進(jìn)行薪資調(diào)查以了解其他組織支付給同類職位的薪資狀況，確保外部公平性； ?通過職位評價確定本組織每一個職位的相對價值，確保內(nèi)部公平性； ?將價值類似的職位歸類，然后將不同類別的職位劃分為不同的薪資等級； ?通過利用薪資曲線來給每一個薪資等級定價； ?對基本薪資進(jìn)行微調(diào)。 ?把不同職業(yè)的工資水平分布狀況數(shù)據(jù)在一張圖表中連接起來，在主要的分布狀況數(shù)據(jù)間畫一條線就形成了一條工資線。 ?如果能雇用到較好員工的話，就能生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品來抵消由此產(chǎn)生的高昂人均人工成本。 表 工資水平與目標(biāo)間的可能關(guān)系 工資目標(biāo) 政策 吸引力 挽留力 人工成本承受力 減少不滿 增加產(chǎn)量 超過 + + ？ + ？ 相等 = = = = ？ 低于 ？ + ？ 來源： 喬治這些判斷的結(jié)果就是一個職業(yè)結(jié)構(gòu)。所有這些會使企業(yè)在競爭中取得更大的優(yōu)勢。在這一結(jié)構(gòu)中每一層都要為企業(yè)增值，如果不能就要將這一層次去掉。 ?然而分級法很少被推薦使用。必須具有一次性進(jìn)行安裝、修理、檢 查和維護(hù)機器和機器設(shè)備方面的能力，無需進(jìn)一步檢查；必須具有讀懂藍(lán)圖、 材料說明書的能力和具有基本的場地計算或類似公司內(nèi)設(shè)備變動與配置的 經(jīng)驗。一般報酬因素包括：技能、努力程度、職責(zé)和工作條件。 ? 假設(shè)一個評分計劃有 4個因素：技能、努力程度、職責(zé)和工作環(huán)境。由海氏協(xié)會（ 、惠悅、合益）發(fā)明，是一種綜合評價方法，在國內(nèi)外運用廣泛；這種方法的起點雖然仍然是以崗位分析為起點，但要求按照評價因素進(jìn)行規(guī)范。 ?基本技能方案可分為兩類： ?知識基礎(chǔ)方案將與一項職業(yè)相關(guān)的知識深度作為支付工資的基礎(chǔ)（如科學(xué)家、教師等）； ?多種技能方案以一名員工從事不同工作的能力（廣度）作為支付工資的基礎(chǔ)（如相關(guān)生產(chǎn)職業(yè)）。 ? A類操作員可以做所有的職業(yè)，此外，還可以承擔(dān)計劃和領(lǐng)導(dǎo)團隊的職責(zé)。技能塊是指完成工作所需要的不同類型的技能，就如同在職業(yè)評價中有一些報酬因素一樣，技能塊應(yīng)該是：源于所做的工作；集中在開發(fā)高度靈活可變的勞動力；能被有關(guān)的投資者所理解和接受。同報酬因素一樣，它們來源于行政領(lǐng)導(dǎo)對這個公司的信念和戰(zhàn)略。 ?市場定價從放棄內(nèi)部職業(yè)聯(lián)盟到外部市場的反復(fù)無常乃至競爭者的決策都存在著潛在的問題，實際上市場定價就是讓外部競爭者來決定雇主內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)。雇主運用多種技術(shù)方法來決定如何按照貢獻(xiàn)來支付雇員工資。例如，以技能為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)會造成不同技能水平比率的不同。圖中，水平軸表示通過職業(yè)評價確定的結(jié)構(gòu)。 ? 、最大值與最小值。 ?每一范圍的中間值通常與雇主的工資指導(dǎo)線相一致，工資指導(dǎo)線代表公司的工資政策水平，接近于本公司競爭者對類似職業(yè)的支付水平。因為如果沒有資本額或生產(chǎn)能力的擴大，在以資歷為基礎(chǔ)的工資體系下，每單位產(chǎn)出人工成本就會加大。 ? 公司實行“三級九等寬帶薪酬”以來，現(xiàn)有客戶經(jīng)理 15名，共服務(wù)全縣卷煙零售戶 2500多名，人均服務(wù)客戶 170名，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出行業(yè)客戶經(jīng)理人均服務(wù)客戶的水平。 ? “寬帶薪酬”最早在 1980年由位于美國圣迭戈的美國海軍研究所首先采用 ，是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。 ? 寬帶薪酬的特征：寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。因此，對企業(yè)來講，寬帶薪酬從本質(zhì)上看更具有激勵作用。扁平型組織結(jié)構(gòu)的主要特點是平等、學(xué)習(xí)及上、下級之間的合作與溝通，組織中注重過程與結(jié)果的價值，并且把一些控制權(quán)下放。崗位與薪酬是被綁定在一塊，要想提高薪酬就必須晉升。 ? 企業(yè)發(fā)展階段：在企業(yè)發(fā)展的初期，企業(yè)的崗位體系還沒形成，薪酬水平很難依據(jù)崗位來界定，這時來用寬帶薪酬模式，激勵效果比較明顯。 ? 戰(zhàn)略匹配原則：薪酬體系的最終目標(biāo)是推動人力資源管理效能的提高，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在金字塔的組織結(jié)構(gòu)中，強調(diào)個人的貢獻(xiàn)，因而傳統(tǒng)的薪酬體制比較適合它。企業(yè)的薪酬體系中“激才”和“留才”尤為重要，如何能夠使用最少的薪酬而讓最優(yōu)秀的人才為公司盡心盡力的工作，這已成為人力資源戰(zhàn)略共同的目標(biāo)。 ?其一，可以適應(yīng)于無經(jīng)理層次、邊界不確定的公司，需要重新設(shè)計范圍的公司，以及規(guī)?？s小的公司。 ? （ 1）績效工資制：與雇員個人相關(guān) ? 績效工資以個人績效為基礎(chǔ)，只與雇員個人相關(guān)，雇員對公司的貢獻(xiàn)有所差異，這種差別以工資增長來衡量和體現(xiàn)。 ? （ 2）考績管理不善嗎？花了錢卻無大作用 ? 考績工資應(yīng)用廣泛，但為何沒有明確研究結(jié)果顯示其對績效的重要影響呢？關(guān)鍵在于考績工資的管理方法。 ? 考績制度：綜合的影響。 ? 研究表明，通過恰當(dāng)運用激勵機制可使生產(chǎn)力提高 30%。 ? （ 4）以團隊或集體為基礎(chǔ)的方法：合作是提高績效的關(guān)鍵。 表 5 9 工效掛鉤 方法 決策 決策因素 業(yè)績 收益分配 紅利分配 目標(biāo)及原理 個人實力 個人貢獻(xiàn) 樂于長期負(fù)責(zé) 控制成本 業(yè)績動機原理 團隊貢獻(xiàn) 短期行為 控制成本 業(yè)績動機原理 整個單位成員貢獻(xiàn) 短期行為 控制成本 適用范圍 所有雇員 團隊成員 專家與管理者 對成本的影響 增加固定成本 可變成本 可變成本 績效評估 績效鑒定等級 團隊評估水平（成本、質(zhì)量、數(shù)量） 單位財務(wù)成本（資產(chǎn)回報率，資本回報率） 下限 績效要求的最小值 要求的成本、質(zhì)量、數(shù)量最小值 要求的財務(wù)回報最小值 上限 績效預(yù)算表 支付上限 支付上限 獎勵安排 （時限和額度） 個人績效欄 依績效而定 依績效而定 工資形式 預(yù)算內(nèi)現(xiàn)金分布 現(xiàn)金總額 現(xiàn)金總額 管理方法及變化 交流 交流、