【正文】 ?考察雇員對可變工資方案的接受程度，存在以下 3個(gè)顯著特點(diǎn)：杠桿作用率、風(fēng)險(xiǎn)水平以及程序公平。作為回報(bào)，如果公司財(cái)務(wù)績效超過額定的目標(biāo)數(shù)量，那么雇員可得到 18%。然而所有雇員的所得變化很大，從 10萬美元（績效最佳者），因?yàn)楠劷鸪叨纫蕾囉趥€(gè)人的績效。如美國聯(lián)合碳化公司將其資本收益增加的 8%或更多部分作為紅利分配。 ? ：明星、游蕩者和免費(fèi)搭車者 —— 收益分配法的負(fù)面作用：對＆ T公司的收益分配法研究發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)效率最低的雇員績效得到了提高，但生產(chǎn)效率最高的雇員同時(shí)卻減少了努力。 ?收益分配法的主要目的在于通過工資將個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)結(jié)合起來，并且強(qiáng)調(diào)績效提高包括個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的共同努力。 ? 用三種指標(biāo)來計(jì)算獎金支付： ? 生產(chǎn)力：以人工成本節(jié)約來衡量； ? 質(zhì) 量：以損壞量和廢品減少來衡量； ? 低值易耗品：以工具和器械成本節(jié)約來衡量。經(jīng)驗(yàn)表明，工廠管理者同樣認(rèn)為工作中需要激勵機(jī)制。 ?紅利分配法集中在以部門或全公司整個(gè)績效估測引起的收益變化上。在合作非常重要又很難評估單一雇員的工作產(chǎn)出時(shí)，通常采用團(tuán)體激勵方法。 ? 個(gè)人激勵機(jī)制對個(gè)人績效也有正面影響，但現(xiàn)在只有少數(shù)職業(yè)能夠滿足行為理論要求的條件。問題的關(guān)鍵在于：考績是如何管理的，它應(yīng)作為成本來控制，而非績效激勵的方法。績效超額完成和剛達(dá)到限額的雇員，工資增長的差別幾乎難以體現(xiàn)績效變化。 ? 對于績效工資的研究大部分集中于采取辦法以降低績效評價(jià)的主觀性，如目標(biāo)管理、關(guān)鍵事件以及行為錨定法等。如工效掛鉤方法增加雇員基本工資，在后續(xù)年度中，以新的基本工資計(jì)算；而采用獎金或股利分配方法則不會增加雇員基本工資，個(gè)人銷售績效回報(bào)或股利分配及收益分配中團(tuán)隊(duì)績效表現(xiàn)也不能增加基本工資 —— 這些方法通稱為無限制的可變工資支付法。這種被稱為寬頻支付（）的技術(shù)把 4或 4個(gè)傳統(tǒng)上的等級劃分為 1個(gè)單一頻段，亦具有一個(gè)最大值和最小值。 ? 根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定切合于自身需要的薪酬戰(zhàn)略：企業(yè)的薪酬體系要體現(xiàn)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)該遵循激勵手段與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合、正激與負(fù)激相結(jié)合和民主公正的原則。寬帶薪酬的實(shí)施是以績效評估為基礎(chǔ)，其公平性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是結(jié)果的公平，指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價(jià)。高層領(lǐng)導(dǎo)人的指示和下層反饋的意見要通過層層的傳遞，在傳遞的過程中，由于每個(gè)人的理解不同，導(dǎo)致信息失真現(xiàn)象。寬帶薪酬制的實(shí)質(zhì)在于績效是衡量薪酬的最終標(biāo)準(zhǔn)和尺度，傳導(dǎo)著以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。主要是由于在金字塔組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中，員工之間的分工是嚴(yán)格按照崗位的不同來確定的。“初生牛犢”不需要因?yàn)閮r(jià)值得不到充分肯定而頻繁跳槽，也不需要在“老前輩”面前多勞少得忍辱負(fù)重，只要業(yè)績出色，剛出道的就可能薪酬超過資深員工。它用在薪酬設(shè)計(jì)上，喻指流經(jīng)某一崗位級別的薪酬不再是傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)下的一薪，即一個(gè)定數(shù)，而是一個(gè)寬泛的區(qū)間或薪酬寬帶，期間含有多個(gè)薪酬檔級。 ? ? 企業(yè)長期實(shí)行的基于職位的工資體系已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代的變化，其所帶來的各種弊端日益突出。博羅煙草對客戶經(jīng)理三級九等的評定實(shí)行 360度全方面的綜合考核，整個(gè)考核流程由公司考核小組和營銷部共同負(fù)責(zé)，評比周期為 2— 3個(gè)月，評定的內(nèi)容包括員工自評、員工互評、主管考核、客戶滿意度測評、業(yè)績考核、述職報(bào)告和面試程序等。 ?值域的變化級數(shù)應(yīng)以資歷或績效為基礎(chǔ)。值域可以作為控制手段。同一等級內(nèi)所有職業(yè)工資值域相同，但任一等級內(nèi)的職業(yè)與其他等級內(nèi)的職業(yè)工資值域不同。每一個(gè)等級對應(yīng)一個(gè)關(guān)鍵職業(yè)。這個(gè)統(tǒng)一比率來自于市場調(diào)查的中間值，也可協(xié)商議價(jià)得到。 （ 3）支付雇員工資（貢獻(xiàn)） ? 1 雇員績效及其工資差異：工資模型已經(jīng)說明雇員的貢獻(xiàn)是工資政策決定的第三個(gè)基礎(chǔ)。 ?但三種方法都把雇員的焦點(diǎn)集中在了公司所認(rèn)定的價(jià)值上。 進(jìn)入 技術(shù) 1 技術(shù) 2 技術(shù) 3 技術(shù) 4 小時(shí)工資 必備塊技能 必選塊技能 任選塊技能 任選塊技能 任選塊技能 圖 技術(shù)員的基本技能結(jié)構(gòu) C建立一個(gè)基于能力的結(jié)構(gòu)：能力評價(jià) ?基于能力的結(jié)構(gòu)：能力代表了人力資源特征，這是要獲得和保持一個(gè)競爭優(yōu)勢所必須具備的條件。技能分析的前提是如果能獲得正確的相關(guān)工作資料，就需要對各種技能塊進(jìn)行更高條件的描述、證明和對其價(jià)值的公正評價(jià)。當(dāng)該公司把工資系統(tǒng)轉(zhuǎn)為以技能為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)后，這 7種職業(yè)被歸集為三大類操作員。米爾科維奇和約翰 ? 將評分計(jì)劃應(yīng)用于所有職業(yè)：初建評分計(jì)劃通常只是應(yīng)用了一部分職業(yè)，這類似于為決定外部競爭使用的關(guān)鍵職業(yè)。 ? 2）量化因素：量化使得判斷職業(yè)中某一個(gè)因素（或其各個(gè)層次）的價(jià)值成為可能。 第五類職業(yè)基準(zhǔn) 總電機(jī)師，工廠主管，總機(jī)械師，維護(hù)規(guī)劃師，電廠總工程師 ? 評分法（記點(diǎn)法）： ? 最常用的職業(yè)評價(jià)法。 ?這種方法被廣泛應(yīng)用于公共部門，在私人企業(yè)和管理、工程、科研等職業(yè)領(lǐng)域也得到廣泛應(yīng)用。 ?職業(yè)評價(jià)通常有三種方法：分級法、分類法和評分法。 ? 在日本，這一差異只有 15： ，美國這種差異很過分，反映了對雇員的不平等待遇。 ? 工資差異太大或太小都會影響雇員的滿意或不滿意程度。 ?這種相似與不同構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部的工作關(guān)系。 ? 超過市場工資，使其吸引和留住高素質(zhì)人才的能力最大化，而將雇員由于工資產(chǎn)生的不滿情緒降到最低。支付高薪的雇主不會像支付低薪的雇主那樣在培訓(xùn)和招工方面花費(fèi)大筆費(fèi)用。如數(shù)據(jù)錄入員、文字處理員、設(shè)計(jì)工程師、計(jì)算機(jī)程序員、軟件工程師、項(xiàng)目工程師、報(bào)酬分析員、人力資源經(jīng)理等。 ?忽視內(nèi)部合作和員工的貢獻(xiàn)可能導(dǎo)致不滿情緒和內(nèi)部訴訟率上升。其次要看做這個(gè)工作的人的績效。 ?內(nèi)部間的合作重點(diǎn)是工作，而不是工作的個(gè)人。 W 管理者必須對這些因素在報(bào)酬決策時(shí)所起的作用做出評估。 ?工資是人力資源作為勞動而享受的回報(bào)，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)。 美國大公司總裁的收入（ 1998年） 通用電氣 可口可樂 美國運(yùn)通 雪佛萊 花旗 平均 美國總統(tǒng) 20萬美元 公 司 董事長 基本工資 年度獎金 期權(quán)收益 總收入 (m$) (m$) (m$) (m$) * 薪資 * 工資政策和競爭戰(zhàn)略 * 基本薪資的確定 案例 ? 如何把從死氣沉沉的狀態(tài)中喚醒 ? ? 改變根據(jù)雇員的資歷而不是績效來支付薪酬，把雇員的注意力重新吸引到一系列新的價(jià)值觀上 : ? 成功來自于執(zhí)著 ? 執(zhí)行必須建立在速度和果斷決策的基礎(chǔ)上 ? 培育一種團(tuán)隊(duì)工作文化 ? 成功實(shí)現(xiàn)報(bào)酬與績效、市場以及經(jīng)營的緊密掛鉤 ? 的薪資計(jì)劃支持其新戰(zhàn)略： ? 從笨重的巨人轉(zhuǎn)向輕巧的勝利者。 ? 文化（共享價(jià)值觀、態(tài)度、行為模式）； ? 強(qiáng)調(diào)勝利、執(zhí)行、速度、決斷。 薪酬形式 ?報(bào)酬永遠(yuǎn)無止境地令人困惑，因?yàn)楣ぷ骱妥龉ぷ鞯娜顺３Ａ钊死Щ蟆? 工資政策和競爭戰(zhàn)略 ?如何制定一項(xiàng)整體性的報(bào)酬戰(zhàn)略（五問） ?本公司的關(guān)鍵成功要素是什么？組織要想達(dá)成自己的使命或者是獲得自己理想的競爭地位，需要做些什么？ ?組織需要什么樣的行為或者行動來支持自己成功地執(zhí)行這種競爭策略 ?組織應(yīng)當(dāng)用什么樣的薪酬方案來強(qiáng)化這些行為？每一種報(bào)酬方案是為了強(qiáng)化哪一種或者哪些理想行為？ ?每一種報(bào)酬方案需要滿足哪些要求，才能真正起到預(yù)期作用？這些報(bào)酬方案對于雇員的價(jià)值是什么？我們?nèi)绾尾拍苤拦蛦T認(rèn)為這些報(bào)酬方案是有價(jià)值的？ ?我們目前的報(bào)酬方案在多大程度上能夠滿足這些要求？ 薪酬的多目標(biāo)性 ?可以設(shè)計(jì)能實(shí)現(xiàn)許多目標(biāo)的工資體系，包括： ?提高產(chǎn)量和顧客的滿意度 ?控制成本 ?公平對待員工 ?遵紀(jì)守法 ?提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績 ?目標(biāo)的多樣性是造成許多工資方案復(fù)雜化的原因。布 德羅著，彭兆祺等譯，《人力資源管理》， p 43 6 ，機(jī)械工業(yè)出版社 2 002. 7 工資政策決定 ?薪酬政策模型：基本薪酬政策包括 4個(gè)方面： ?外部競爭 ?內(nèi)部合作 ?雇員貢獻(xiàn) ?實(shí)施 外部競爭 市場定義 競爭者調(diào)查 工資結(jié)構(gòu) 內(nèi)部合作 工作分析 （ 工作 /技能 ） 職業(yè)描述 評價(jià)證明 內(nèi)部結(jié)構(gòu) 雇員貢獻(xiàn) 資歷 /經(jīng)驗(yàn) 績效 優(yōu)點(diǎn) 團(tuán)隊(duì) 管理 /實(shí)施 預(yù)算 交流 變革 目標(biāo) 報(bào)酬成本有效地吸引 、 留住 、 激勵員工去獲得競爭優(yōu)勢 薪酬政策模型 （ 1）外部競爭 ?外部競爭：公司間比較 —— 高低問題、外部競爭、外部公平。如駕駛出租車的博士還是普通司機(jī)，決定工資的依據(jù)是提供運(yùn)輸這項(xiàng)工作，而不是由誰做了這項(xiàng)工作。 ?因此，激勵計(jì)劃建立在績效上，而小時(shí)費(fèi)建立在職業(yè)上。 ?如果忽視其他企業(yè)所支付的工資，可能會使企業(yè)失去骨干員工。 （ 1）薪資調(diào)查（外部競爭） 表 由地理位置和雇員類型構(gòu)成的相關(guān)市場 地理范圍 生產(chǎn)人員 文秘人員 技師 科學(xué)家和工程師 專業(yè)管理人員 行管人員 地方：相對的小型地區(qū)或者大城市地區(qū) 十分相似 十分相似 十分相似 十分相似 區(qū)域性：一個(gè)經(jīng)濟(jì)區(qū)域，跨越省際，如長三角、珠三角、京津唐 只 有在短缺 或急需時(shí)才相似 只有在短缺或急需時(shí)才相似 十分相似 相似 相似 全國性 十分相似 十分相似 十分相似 國際性：包括幾個(gè)國家 只有在尋求急需的關(guān)鍵技能人才或該類人才短缺時(shí)才相似 只有在尋求急需的關(guān)鍵技能人才或該類人才短缺時(shí)才相似 相似 ?市場工資線：將所有被調(diào)查職業(yè)的數(shù)據(jù)結(jié)合起來。 ?有證據(jù)顯示，支付高薪的雇主在招聘方面也可能會擴(kuò)大費(fèi)用。這一方法可以靠高薪來吸引大量的應(yīng)聘者，同時(shí)可以在選擇過程中將應(yīng)聘者中的精華留下來。主要包括：是采用人人平等的結(jié)構(gòu)還是存在等級的結(jié)構(gòu)？這種結(jié)構(gòu)是建立在職業(yè)、技能、能力上還是市場基礎(chǔ)上的？如何將外部的工資數(shù)據(jù)與本企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)結(jié)合起來？ ?職業(yè)分析：系統(tǒng)地收集數(shù)據(jù)并對職業(yè)的性質(zhì)做出判斷的過程。力求達(dá)到一個(gè)公正的工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)報(bào)酬管理中的一個(gè)重要部分。 ? 有些是 5： 1，有些是 7： 義一個(gè)理想結(jié)構(gòu)的幫助。 ?分級法： ?按職業(yè)的相對價(jià)值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行定義，在此基礎(chǔ)上簡單地由高到低進(jìn)行排序。 ?分類法最大的困難是需要對每一種分類加以正確的描述，這種描述必須敘述充分，使用戶不費(fèi)力地了解到這類職業(yè)的細(xì)節(jié)性問題，而且不產(chǎn)生誤解。 ? 評分法有 3個(gè)特性： ? 報(bào)酬因素； ? 量化因素； ? 因素比重。比如，“閱讀能力，寫作能力，基本的加減計(jì)算能力”是基礎(chǔ)知識的第一個(gè)層次等等。一旦這些職業(yè)的總分值計(jì)算出來，等級已經(jīng)建立，剩下的職業(yè)就是將評分計(jì)劃中所包含的工作與各等級進(jìn)行對比并將其歸入各等級中去。 W ? C類操作員是入門級職位，當(dāng)他能令人滿意地證明自己已經(jīng)精通了從裝運(yùn)工到測量員的各種職業(yè)，就有資格接受 B類操作員職業(yè)的訓(xùn)練。對報(bào)酬進(jìn)行的技能分析剛剛萌芽。用能力來衡量比用技能塊更加普遍。 D建立一個(gè)基于市場的結(jié)構(gòu)：隨行就市 ?基于市場的結(jié)構(gòu) ?依據(jù)競爭者在市場上的支付來制定工資，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)反映了在外部市場中的工資關(guān)系，市場價(jià)格將很大一部分職業(yè)與市場數(shù)據(jù)聯(lián)系在一起。這項(xiàng)政策是指在同一家公司內(nèi)進(jìn)行相同工作的雇員之間的工資關(guān)系，以及如何用工資來影響雇員的工作行為。統(tǒng)一比率的存在并不意味著忽略績效或經(jīng)驗(yàn)的差別，而是意味著制定者沒有在工資上反映存在的這些差別。值域設(shè)計(jì)包括兩個(gè)最典型的基本步驟，雇員對職業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值范圍可在最大值與最小值之間變化。每一等級均有不同的工資值域。最大值意味著管理者樂于支付的最高限，最小值是最低限。以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的工資增長承認(rèn)經(jīng)驗(yàn)豐富、穩(wěn)定勞動力的價(jià)值。 ? “三級九等”中收入最低的是初級客戶經(jīng)理 C等，在此基礎(chǔ)上逐等逐級依次上調(diào)寬待薪酬，收入最高的是高級客戶經(jīng)