【正文】 取決于如何組織安排工作，可以圍繞團隊來組織，也可以圍繞個人來組織，工資結(jié)構(gòu)應(yīng)由公司結(jié)構(gòu)來支撐。因此，企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況決定采用平均或等級結(jié)構(gòu)。 ?管理類按照職業(yè)評價產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：主管 — 項目經(jīng)理 — 經(jīng)理 — 部門經(jīng)理 — 副總裁； ?技術(shù)類按照能力基礎(chǔ)產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：技術(shù)員 —工程師 — 技術(shù)總監(jiān)助理 — 高級技術(shù)總監(jiān)助理 — 技術(shù)總監(jiān) ?制造類按照技能基礎(chǔ)產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：一級機械修理工 — 鉆孔機操作員、粗坯磨工 — 二級裝配工 — 二級購料檢查員 — 包裝工 — 一級裝配檢查員 ?行政類按照職業(yè)評價產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：辦事員 —文字處理員 — 行政秘書 — 首席行政秘書 — 行政助理 ? 1）平均結(jié)構(gòu)與等級結(jié)構(gòu) ? 一個平等的結(jié)構(gòu)意味著將差異最小化，這將提高雇員的滿意度、團隊精神和員工績效。 ? 關(guān)鍵問題是，從事工作中工資差異的大小問題。職業(yè)分析的最后階段是對所做判斷的描述，包括職業(yè)的相對復(fù)雜程度、難度、職責(zé)或價值。 W ? 與市場工資相同，使雇主們在吸引和留住高素質(zhì)的人才方面處于同一起點，這也是最常用的工資政策。 ? 設(shè)置的工資水平比市場工資低，可能會降低吸引和留住雇員的能力。被高薪所吸引的應(yīng)聘者越多，企業(yè)選擇的余地越大。 ?一個雇主所支付的工資低于、等于，還是高于市場工資就是其工資政策的具體實施。一條工資線可以概括出市場上不同職業(yè)的工資水平情況。 ?關(guān)鍵職業(yè)：對被調(diào)查的職業(yè)的主要描述，可以幫助調(diào)查信息的使用者對內(nèi)部職業(yè)的責(zé)任和任務(wù)是否與調(diào)查職業(yè)相符做作出判斷。 ?因此，平衡政策是進行報酬管理的一個關(guān)鍵部分。 ?許多相互競爭的公司提供給雇員的報酬是依據(jù)其競爭對手的標準來確定的，這些工資可能在工資體系建議范圍之外，因此，內(nèi)部合作時可能不遵守政策。 （ 4）實施 ?實施 ?假使能設(shè)計一個具有外部競爭力，將職業(yè)、個人和公司目標相結(jié)合，且能識別雇員貢獻的系統(tǒng)，但卻不能正確地運作，同樣無法實現(xiàn)其目標。 ?內(nèi)部合作和雇員貢獻都要按照公司目標來判斷。 ?惠普一直在尋求一種內(nèi)部一致，而默克則希望促進團隊發(fā)展。 ?合作是建立在工作內(nèi)容基礎(chǔ)上的，需要技術(shù)和能力，或是兩者的結(jié)合。 ?首先，工資水平必須高到可以吸引和留住雇員。 T 有時計劃太復(fù)雜以致雇員和管理者都不懂得怎樣運作它。 現(xiàn)金總數(shù) 基本工資 變動工資 獎金 酬金 福利 工作和個人生活 假日 假期 托兒養(yǎng)老 個人工作方案 請假 退休金和凈值累計 退休金 退休金和凈值累計 退休金 延期納稅計劃 購買股票計劃 健康保險 個人福利方案 藥品 、 牙科 、 視力計劃 災(zāi)難撫恤 心理衛(wèi)生保健 處方藥品 收入財產(chǎn)保護 疾病和意外事故補貼 長期殘廢 團體人壽保險 旅行事故保險 長期護理保險 雇員服務(wù) 雇員銷售 家庭財產(chǎn)抵押 獎學(xué)金 學(xué)費 社區(qū)服務(wù)基金 配合捐款 教育和培訓(xùn) 薪酬結(jié)構(gòu) ?薪酬是經(jīng)營中的一個主要成本，也是調(diào)動雇員積極性、留住雇員、吸引雇員的一個最主要的手段，所以需要精心管理。員工可能對公司的培訓(xùn)漠不關(guān)心或完全不介意退休福利，卻非常在意“我”的工資是多少，“我”的比起“你”的是多了還是少了？ ?一個公司如何針對不同的人或不同的職業(yè)制定不同的薪酬標準呢？一個人的工資單是由許多圖表模型所形成的決策的終點。 ?在現(xiàn)代企業(yè)分配制度中，對人力資源 (企業(yè)中任何一名員工 )實行的是工資制； ?對人力資本 (企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人 )實行的是薪酬制。 ? 4項改革： ? 市場規(guī)則； ? 少數(shù)職位 +差別評價 +薪資寬帶（只用了 3個因素：技能 +領(lǐng)導(dǎo)力 +范圍 /影響）； ? 管理者對雇員排序； ? 關(guān)注利益相關(guān)群體 — 績效薪酬 薪資 ?雇員薪酬：指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的各種形式的薪資和報酬。 紐曼 995萬元 ? 民生銀行 董文標 ? 浦發(fā)銀行 金運 ? 中國銀行 肖鋼 ? 工商銀行 姜建清 130萬元 ? 興業(yè)銀行 高建平 ? 華夏銀行 劉海燕 ? 招商銀行 秦曉不在招行領(lǐng)薪酬 ? 上市銀行行長年薪排行 ? 深發(fā)展 法蘭克 紐曼 995萬元 ? 招商銀行 馬蔚華 ? 民生銀行 王 世 ? 中國銀行 李禮輝 ? 工商銀行 楊凱生 125萬元 ? 華夏銀行 吳建 ? 興業(yè)銀行 李仁杰 ? 浦發(fā)銀行 傅建華未領(lǐng)取全年薪酬 ? 注：除工行和中行外，另外 6家銀行披露的均為稅后收入。 ?薪酬 =直接經(jīng)濟報酬（工資、薪金、獎金、傭金以及紅利） +間接經(jīng)濟報酬（雇主支付的保險 +帶薪休假等經(jīng)濟福利） ?支付直接經(jīng)濟報酬的 2種基本方式 ?按工作時間支付：計時工資 ?根據(jù)績效支付：計件工資、銷售傭金 勞務(wù)報酬所得與工資薪金所得 ?工資、薪金所得：屬于非獨立個人勞務(wù)活動，即在機關(guān)、團體、學(xué)校、部隊、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇 (存在勞動人事關(guān)系 )而得到的報酬，如工資、薪金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼等； ?勞務(wù)報酬所得：是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務(wù)取得的報酬，個人與被服務(wù)單位沒有穩(wěn)定的、連續(xù)的勞動人事關(guān)系。 ?前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會直接決定的。 ?總報酬對總獎金：盡管升遷、職位選擇、訓(xùn)練機會、公認的出色工作的獎勵等因素非常重要，但公司報酬總定義中不包括這些因素，甚至不包括職業(yè)保險。 ?報酬可能受到外部的、內(nèi)部的和雇員條件的影響。 ?不同的目標導(dǎo)致不同的工資體系設(shè)計方案。米爾科維奇和約翰 ?其次，如果人工成本在一個公司的總成本中所占比重較大，就會直接影響這個公司的產(chǎn)品價格。焦點在于工作對公司總目標貢獻上的比較。 （ 2）內(nèi)部合作 （ 3）雇員貢獻 ?雇員貢獻。首先要看對工作本身的貢獻，而不是看完成工作的人。 ?決定系統(tǒng)的費用、判斷它是否能實現(xiàn)目標、傳達雇員對其工資的感受以及在系統(tǒng)與雇員之間進行交流都像原始設(shè)計一樣重要。 ?企業(yè)所應(yīng)支付給員工的工資在正常情況下應(yīng)以其對企業(yè)的貢獻程度和日常表現(xiàn)為標準，而企業(yè)如果在酬勞方面與外界競爭的話，支付給雇員的酬勞就會超出這一標準。 基本薪資的確定 ?確定基本薪資的過程步驟 ?進行薪資調(diào)查以了解其他組織支付給同類職位的薪資狀況，確保外部公平性； ?通過職位評價確定本組織每一個職位的相對價值，確保內(nèi)部公平性； ?將價值類似的職位歸類，然后將不同類別的職位劃分為不同的薪資等級； ?通過利用薪資曲線來給每一個薪資等級定價； ?對基本薪資進行微調(diào)。 ?關(guān)鍵職業(yè)的特征：工作內(nèi)容可長時間穩(wěn)定；有大量的雇員在從事這些職業(yè)；有許多不同的企業(yè)擁有這些職業(yè)；這些職業(yè)在雇用形式上沒有什么分歧；在市場上這些職業(yè)不會突然減少或短缺。 ?把不同職業(yè)的工資水平分布狀況數(shù)據(jù)在一張圖表中連接起來，在主要的分布狀況數(shù)據(jù)間畫一條線就形成了一條工資線。 工資 工資等級 10 11 12 13 25％ 25％ SH SA 平均市場工資線 SL 使用外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定工資政策線 ?設(shè)置工資水平 ?老板們想盡量設(shè)計出最低的工資水平以降低生產(chǎn)成本。 ?如果能雇用到較好員工的話，就能生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品來抵消由此產(chǎn)生的高昂人均人工成本。然而，穩(wěn)定的工作，可靠的晉升機會，避免裁員或者成為一個融洽的工作環(huán)境中的一分子等因素，對許多潛在雇員來說也許會抵消工資的影響。 表 工資水平與目標間的可能關(guān)系 工資目標 政策 吸引力 挽留力 人工成本承受力 減少不滿 增加產(chǎn)量 超過 + + ？ + ？ 相等 = = = = ？ 低于 ？ + ？ 來源： 喬治布 德羅著，彭兆祺等譯，《人力資源管理》， p 44 5 ，機械工業(yè)出版社 2 002. 7 （ 2）評價（內(nèi)部合作） ?在一個結(jié)構(gòu)單一的企業(yè)中，內(nèi)部合作集中于職業(yè)中的相似與不同以及這些職業(yè)對于企業(yè)目標的相對貢獻程度。這些判斷的結(jié)果就是一個職業(yè)結(jié)構(gòu)。 ? 如果雇員因為從事的職業(yè)有以下特點而獲得更多的報酬，這一結(jié)構(gòu)就可以被認為是公正的： ? 需要更多的知識和技能來完成； ? 需要在較為惡劣的環(huán)境下來完成； ? 該職工對企業(yè)有較大貢獻。所有這些會使企業(yè)在競爭中取得更大的優(yōu)勢。 ? 在美國，總裁與操作工（技能低，或無技能的體力勞動者）之間的工資差異是 35： 1，這在工業(yè)化國家是最高的。在這一結(jié)構(gòu)中每一層都要為企業(yè)增值，如果不能就要將這一層次去掉。因此，管理者可以在工作關(guān)系的基礎(chǔ)上解釋為什么不同工作會有不同的工資。 ?然而分級法很少被推薦使用。 ?分類法： ?分類是將職業(yè)描述分別插入企業(yè)全部職業(yè)范圍的一系列等級或級別中，類似于將書架上的各個架子貼上標簽，然后將書按標簽分類。必須具有一次性進行安裝、修理、檢 查和維護機器和機器設(shè)備方面的能力，無需進一步檢查；必須具有讀懂藍圖、 材料說明書的能力和具有基本的場地計算或類似公司內(nèi)設(shè)備變動與配置的 經(jīng)驗。其它可以被歸入第五類的員工 必須在技 術(shù)和工作的其他方面能夠有條理地管理其他人，或完成其他主管所 應(yīng)具備的職能，以及能另外完成某些不在主管工作范圍內(nèi)的工作。一般報酬因素包括：技能、努力程度、職責(zé)和工作條件。 ? 具有實用性的報酬因素應(yīng)該是： ? 建立在工作完成基礎(chǔ)上； ? 建立在企業(yè)價值和戰(zhàn)略基礎(chǔ)上； ? 工資結(jié)構(gòu)所造成的影響是可以接受的。 ? 假設(shè)一個評分計劃有 4個因素：技能、努力程度、職責(zé)和工作環(huán)境。一個職業(yè)的總分值即為這些分值之和。由海氏協(xié)會（ 、惠悅、合益）發(fā)明，是一種綜合評價方法，在國內(nèi)外運用廣泛；這種方法的起點雖然仍然是以崗位分析為起點，但要求按照評價因素進行規(guī)范。 T ?基本技能方案可分為兩類： ?知識基礎(chǔ)方案將與一項職業(yè)相關(guān)的知識深度作為支付工資的基礎(chǔ)（如科學(xué)家、教師等）； ?多種技能方案以一名員工從事不同工作的能力（廣度）作為支付工資的基礎(chǔ)（如相關(guān)生產(chǎn)職業(yè)）。這種知識是在相關(guān)職業(yè)特定的范圍內(nèi)的知識，如為汽車的傳動系統(tǒng)裝配傳動鏈企業(yè)的裝運工，可依次分為包裝工、裝配工、鉚工。 ? A類操作員可以做所有的職業(yè)，此外，還可以承擔計劃和領(lǐng)導(dǎo)團隊的職責(zé)。建立一個基本技能結(jié)構(gòu)的過程與建立一個職業(yè)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)一樣，不同的是，這一過程是以技能分析開始的，而不是職業(yè)分析。技能塊是指完成工作所需要的不同類型的技能，就如同在職業(yè)評價中有一些報酬因素一樣，技能塊應(yīng)該是：源于所做的工作；集中在開發(fā)高度靈活可變的勞動力；能被有關(guān)的投資者所理解和接受。一個 4級技師能在 1個小房間中完成所有工作。同報酬因素一樣，它們來源于行政領(lǐng)導(dǎo)對這個公司的信念和戰(zhàn)略。 表 ：職業(yè)評價、基于技能的評價、基于能力的評價三種方法比較 標準 職業(yè)評價 基本技能 基本能力 價值是什么 報酬因素 技能塊 能力 測定價值 因素等級和比重 技能水平 能力水平 轉(zhuǎn)為工資的機制 反映標準工資結(jié)構(gòu)分數(shù) 證書和市場價格 證書和市場價格 優(yōu)點 基于工作績效價值的工資 靈活性、減少勞動力、繼續(xù)學(xué)習(xí)的回報 靈活性、開發(fā)回報 缺點 潛在的官僚主義、不靈活 會變得昂貴或官僚主義、陳腐過時 不明確、很難定義或測量、會變得陳腐過時 跟不上工作需要的變化 工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較 工作導(dǎo)向 技能導(dǎo)向 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 以承擔的工作為基礎(chǔ) 以員工掌握的技能為基礎(chǔ) 價 值 決 定 以整個工作的價值為依據(jù) 以技能塊的價值為依據(jù)