【正文】 技 能： 教育 經(jīng)驗(yàn) 智力 體力 40% 12 0 40% 120 40% 16 0 40% 8 0 √ 努力程度： 體力 精神 30% 6 0 30% 1 2 0 √ √ 職 責(zé)： 錯(cuò)誤影響 發(fā)明 / 創(chuàng)新 20% 80 20% 60 ∑ 820 √ √ 圖 5 3 ：職業(yè)評(píng)估表 來(lái)源： 喬治 ? ：技能分析。 ?實(shí)際上并沒(méi)有一系列的證據(jù)來(lái)支持基于職業(yè)的評(píng)價(jià)方法優(yōu)于基于能力或技能的評(píng)價(jià)方法。在通過(guò)協(xié)商議價(jià)決定工資的情況下，統(tǒng)一比率的方法比較普遍。此例包含 5個(gè)等級(jí)（ 15），它是以每一等級(jí)的工資目標(biāo)的相近程度來(lái)劃分的。這些數(shù)據(jù)提供了設(shè)計(jì)值域的出發(fā)點(diǎn)。 ? (2)寬帶薪酬的另一部分 —— 動(dòng)態(tài)寬帶薪酬，實(shí)現(xiàn)了薪酬與績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合，可使企業(yè)建立更有利激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的薪酬機(jī)制。許多崗位被歸類(lèi)到同一個(gè)崗位級(jí)別上，這樣寬帶的區(qū)間跨度拉大，員工的薪酬提高就不必只通過(guò)職位的提升，還可以通過(guò)提高自身能力的提升在目前崗位上努力而得到更高的薪酬，因而員工的薪酬有了更加靈活的升降幅度。 ? 績(jī)效的重視程度：傳統(tǒng)薪酬模式完全根據(jù)崗位來(lái)決定薪酬，在員工錄用時(shí)，薪酬水平就被確定了，并且在日后的工作過(guò)程中很少去提升他的工資，完全忽視了同一崗位上不同員工的能力差別。 ?寬帶薪酬的應(yīng)用原則： ?內(nèi)部公平原則：企業(yè)薪酬管理公平性是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素，是社會(huì)分配公平性的重要組成部分。 ?做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作：人力成本在短期內(nèi)可能大幅上升，這是寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)。為了豐富經(jīng)驗(yàn)，雇員可以在同一頻段內(nèi)斜跨職能流動(dòng)。過(guò)去幾年中，若工資增長(zhǎng) 5%， 4萬(wàn)元基礎(chǔ)上增加 5%，相當(dāng)于每周增加稅前 38元，這對(duì)大部分雇員并無(wú)顯著影響。西爾斯汽車(chē)點(diǎn)以機(jī)械師每月完成的修理額為基礎(chǔ)支付工資，且必須達(dá)到定額數(shù)。（模糊對(duì)應(yīng)模糊；可分對(duì)可分；不可分對(duì)應(yīng)不可分） ?典型的收益分配法估測(cè)生產(chǎn)能力或成本節(jié)約程度，集中在團(tuán)隊(duì)或設(shè)備水平上。如果建議被采納（如節(jié)約成本或提高生產(chǎn)力），則收益獎(jiǎng)在工作小組成員之間分配，而不僅是建議者個(gè)人。不考慮基本工資，所有雇員所得相同（如人均 250元）對(duì)提高產(chǎn)量毫無(wú)作用。該獎(jiǎng)勵(lì)增加的每位雇員的基本工資，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于克利夫蘭地區(qū)的平均工資水平。 ? 3 是否應(yīng)按雇員貢獻(xiàn)來(lái)支付工資 ? （ 1）績(jī)效工資影響公正 ? 工資是影響雇員收入的決定因素，同時(shí)，也對(duì)社會(huì)地位和心理健康產(chǎn)生影響。結(jié)果使雇員損失了 6%的工資。紅利分配法基于這樣的假設(shè)：紅利分配可將雇員與公司及公司利潤(rùn)目標(biāo)緊密相連，從而可降低浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率。少數(shù)未發(fā)生改善的工廠是由于調(diào)查期間受到獎(jiǎng)金額少、工會(huì)管理不善、雇員未參與該方案設(shè)計(jì)和提供改良建議等原因阻礙。有 3個(gè)關(guān)鍵原則： ?第一，積極參與的管理哲學(xué)，包括工資激勵(lì)和建議體系。 ? 對(duì) 200家以上使用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方法公司的調(diào)查表明： ? 43%的公司用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量（利潤(rùn)、收入、每單位成本、成本節(jié)約額）； ? 30%的公司采用生產(chǎn)率（投入產(chǎn)出率）； ? 36%的公司使用質(zhì)量指標(biāo)（單位標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)失誤）； ? 15%的公司以顧客滿(mǎn)意度作為團(tuán)隊(duì)工資的基礎(chǔ)。 ? （ 3）個(gè)人激勵(lì)機(jī)制：影響績(jī)效的 3個(gè)條件：達(dá)到目標(biāo)的行為與條件須在個(gè)人控制之下；工資支付方法必須與取得的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)；支付的工資應(yīng)足以獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到目標(biāo)所付出的代價(jià)。當(dāng)管理者考慮績(jī)效估測(cè)方法的正確性和公平性時(shí)，還應(yīng)進(jìn)一步考慮到雇員對(duì)績(jī)效鑒定過(guò)程結(jié)果的感受以及這種感受是否會(huì)影響其以后的工作行為。 ?贊同寬頻支付者認(rèn)為，與傳統(tǒng)等級(jí)值域方法相比，它有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：由于含多個(gè)等級(jí)，寬頻支付法對(duì)職業(yè)責(zé)任范圍的確定具有更大的適應(yīng)性。 ?寬帶薪酬在企業(yè)中合理應(yīng)用建議 ?根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，合理應(yīng)用寬帶薪酬：薪酬寬帶也并不適用于所有的組織。高層可以與基層直接聯(lián)系、溝通，這樣，信息失真度小，直接上司影響大。寬帶薪酬模式主要支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。與之對(duì)應(yīng)的則是傳統(tǒng)薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小，級(jí)別較多，目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行的都是窄帶薪酬管理模式。三級(jí)九等寬帶薪酬完全突破了同崗?fù)降墓潭Ｊ剑瞥送粛徫簧系钠骄髁x和吃大鍋飯的局面，充分尊重和重視的員工個(gè)人能力和業(yè)績(jī)，拉開(kāi)不同等級(jí)的客戶(hù)經(jīng)理的收入差距，搭建起了客戶(hù)經(jīng)理這個(gè)角色從初級(jí)一級(jí)一級(jí)往上升，直到升到資深客戶(hù)經(jīng)理高級(jí) A等的長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃的平臺(tái)。所以，無(wú)論一名打字員工作多么出色，它對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)是有限的。 ? 。這里有三個(gè)基本問(wèn)題： ? 雇員的工資水平為什么不同？做相同工作或具有同樣技能的不同雇員（或團(tuán)隊(duì)）能得到相同的工資嗎？管理者應(yīng)付給他們不同工資嗎？ ? 如何做到這一點(diǎn)呢？管理者應(yīng)采取什么方法（或技術(shù)）確定雇員之間的工資差別呢？這種差別應(yīng)以什么為基礎(chǔ)？是績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)還是兩者的結(jié)合？ ? 這個(gè)問(wèn)題很重要嗎？按績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)支付工資，結(jié)果會(huì)如何？生產(chǎn)力、效率以及雇員滿(mǎn)足感都有所提高嗎？抑或雇員是否認(rèn)為這些決定因素缺乏公平嗎？ ? 許多雇主對(duì)從事相同職業(yè)的雇員按不同比率支付工資。從發(fā)展角度講，能力常常用于管理者和專(zhuān)業(yè)人員的工作，而技能常常被用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)工人和藍(lán)領(lǐng)工人的工作。每精通一種職業(yè)，工資就會(huì)升一級(jí)； ? B類(lèi)操作員可輪流做其所精通的各種職業(yè)，包括 C類(lèi)職業(yè)。 ?海氏工資系統(tǒng)：被全世界 5000多名雇主所使用，這一方法可能是應(yīng)用最廣泛的職業(yè)評(píng)價(jià)法。 ? 1）報(bào)酬因素：由企業(yè)來(lái)確定其價(jià)值。 ?是一種最簡(jiǎn)單、最迅速、最容易理解和消耗最低的評(píng)價(jià)方法。 ?管理類(lèi)按照職業(yè)評(píng)價(jià)產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：主管 — 項(xiàng)目經(jīng)理 — 經(jīng)理 — 部門(mén)經(jīng)理 — 副總裁； ?技術(shù)類(lèi)按照能力基礎(chǔ)產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：技術(shù)員 —工程師 — 技術(shù)總監(jiān)助理 — 高級(jí)技術(shù)總監(jiān)助理 — 技術(shù)總監(jiān) ?制造類(lèi)按照技能基礎(chǔ)產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：一級(jí)機(jī)械修理工 — 鉆孔機(jī)操作員、粗坯磨工 — 二級(jí)裝配工 — 二級(jí)購(gòu)料檢查員 — 包裝工 — 一級(jí)裝配檢查員 ?行政類(lèi)按照職業(yè)評(píng)價(jià)產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：辦事員 —文字處理員 — 行政秘書(shū) — 首席行政秘書(shū) — 行政助理 ? 1）平均結(jié)構(gòu)與等級(jí)結(jié)構(gòu) ? 一個(gè)平等的結(jié)構(gòu)意味著將差異最小化，這將提高雇員的滿(mǎn)意度、團(tuán)隊(duì)精神和員工績(jī)效。 ? 與市場(chǎng)工資相同，使雇主們?cè)谖土糇「咚刭|(zhì)的人才方面處于同一起點(diǎn)，這也是最常用的工資政策。一條工資線(xiàn)可以概括出市場(chǎng)上不同職業(yè)的工資水平情況。 （ 4）實(shí)施 ?實(shí)施 ?假使能設(shè)計(jì)一個(gè)具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，將職業(yè)、個(gè)人和公司目標(biāo)相結(jié)合，且能識(shí)別雇員貢獻(xiàn)的系統(tǒng)，但卻不能正確地運(yùn)作，同樣無(wú)法實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。 ?首先，工資水平必須高到可以吸引和留住雇員。員工可能對(duì)公司的培訓(xùn)漠不關(guān)心或完全不介意退休福利，卻非常在意“我”的工資是多少，“我”的比起“你”的是多了還是少了？ ?一個(gè)公司如何針對(duì)不同的人或不同的職業(yè)制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)呢？一個(gè)人的工資單是由許多圖表模型所形成的決策的終點(diǎn)。 紐曼 995萬(wàn)元 ? 招商銀行 馬蔚華 ? 民生銀行 王 世 ? 中國(guó)銀行 李禮輝 ? 工商銀行 楊凱生 125萬(wàn)元 ? 華夏銀行 吳建 ? 興業(yè)銀行 李仁杰 ? 浦發(fā)銀行 傅建華未領(lǐng)取全年薪酬 ? 注：除工行和中行外，另外 6家銀行披露的均為稅后收入。 ?報(bào)酬可能受到外部的、內(nèi)部的和雇員條件的影響。焦點(diǎn)在于工作對(duì)公司總目標(biāo)貢獻(xiàn)上的比較。 ?企業(yè)所應(yīng)支付給員工的工資在正常情況下應(yīng)以其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度和日常表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)如果在酬勞方面與外界競(jìng)爭(zhēng)的話(huà)，支付給雇員的酬勞就會(huì)超出這一標(biāo)準(zhǔn)。 工資 工資等級(jí) 10 11 12 13 25％ 25％ SH SA 平均市場(chǎng)工資線(xiàn) SL 使用外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定工資政策線(xiàn) ?設(shè)置工資水平 ?老板們想盡量設(shè)計(jì)出最低的工資水平以降低生產(chǎn)成本。布 德羅著，彭兆祺等譯，《人力資源管理》， p 44 5 ，機(jī)械工業(yè)出版社 2 002. 7 （ 2）評(píng)價(jià)（內(nèi)部合作） ?在一個(gè)結(jié)構(gòu)單一的企業(yè)中，內(nèi)部合作集中于職業(yè)中的相似與不同以及這些職業(yè)對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的相對(duì)貢獻(xiàn)程度。 ? 在美國(guó)，總裁與操作工（技能低，或無(wú)技能的體力勞動(dòng)者）之間的工資差異是 35： 1，這在工業(yè)化國(guó)家是最高的。 ?分類(lèi)法： ?分類(lèi)是將職業(yè)描述分別插入企業(yè)全部職業(yè)范圍的一系列等級(jí)或級(jí)別中，類(lèi)似于將書(shū)架上的各個(gè)架子貼上標(biāo)簽，然后將書(shū)按標(biāo)簽分類(lèi)。 ? 具有實(shí)用性的報(bào)酬因素應(yīng)該是： ? 建立在工作完成基礎(chǔ)上； ? 建立在企業(yè)價(jià)值和戰(zhàn)略基礎(chǔ)上； ? 工資結(jié)構(gòu)所造成的影響是可以接受的。 T 建立一個(gè)基本技能結(jié)構(gòu)的過(guò)程與建立一個(gè)職業(yè)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)一樣，不同的是，這一過(guò)程是以技能分析開(kāi)始的，而不是職業(yè)分析。 表 ：職業(yè)評(píng)價(jià)、基于技能的評(píng)價(jià)、基于能力的評(píng)價(jià)三種方法比較 標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)評(píng)價(jià) 基本技能 基本能力 價(jià)值是什么 報(bào)酬因素 技能塊 能力 測(cè)定價(jià)值 因素等級(jí)和比重 技能水平 能力水平 轉(zhuǎn)為工資的機(jī)制 反映標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)分?jǐn)?shù) 證書(shū)和市場(chǎng)價(jià)格 證書(shū)和市場(chǎng)價(jià)格 優(yōu)點(diǎn) 基于工作績(jī)效價(jià)值的工資 靈活性、減少勞動(dòng)力、繼續(xù)學(xué)習(xí)的回報(bào) 靈活性、開(kāi)發(fā)回報(bào) 缺點(diǎn) 潛在的官僚主義、不靈活 會(huì)變得昂貴或官僚主義、陳腐過(guò)時(shí) 不明確、很難定義或測(cè)量、會(huì)變得陳腐過(guò)時(shí) 跟不上工作需要的變化 工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較 工作導(dǎo)向 技能導(dǎo)向 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ) 以員工掌握的技能為基礎(chǔ) 價(jià) 值 決 定 以整個(gè)工作的價(jià)值為依據(jù) 以技能塊的價(jià)值為依據(jù) 管理者的重點(diǎn) 工作對(duì)應(yīng)工資，員工與工作匹配 員工對(duì)應(yīng)工資，員工與技能相連 員工的重點(diǎn) 追求職位晉升以獲得更高報(bào)酬 追求更多技能以獲得更高報(bào)酬 必要的步驟 評(píng)價(jià)工作內(nèi)容，估值工作 評(píng)價(jià)技能，估值技能 績(jī) 效 評(píng) 估 業(yè)績(jī)考核評(píng)定 能力測(cè)試 薪 酬 增 長(zhǎng) 以年資、業(yè)績(jī)考核結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)出為依據(jù) 以技能測(cè)試中表現(xiàn)出來(lái)的技能提高為依據(jù) 工作變動(dòng)效果 工資隨著 工作變動(dòng) 工資保持不變 培訓(xùn)的作用 是工作需要而不是員工意愿 是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和增加報(bào)酬的基礎(chǔ) 員 工 晉 升 需要職位空缺 不需要空缺，只要通過(guò)能力測(cè)試 優(yōu) 點(diǎn) 薪酬以完成的工作的價(jià)值為基礎(chǔ) 調(diào)配彈性，減少員工數(shù)量 局 限 性 潛在的人事官僚主義，缺乏彈性 潛在的人事官僚主義，需要成本控制 ?職業(yè)評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題是，它會(huì)變成一個(gè)沉重的官僚主義負(fù)擔(dān)； ?基于能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要困難是假如不正確管理的話(huà)，其費(fèi)用將會(huì)變得特別巨大； ?基于能力的評(píng)價(jià)系統(tǒng)仍然相當(dāng)新，在實(shí)際的工資設(shè)定中并沒(méi)有顯示出它的有用性。例如，如果不考慮績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)，所有資深機(jī)械師每小時(shí)的工資為 。 ? 每一等級(jí)均有自己的工資值域。值域從中點(diǎn)兩側(cè) 1015%變化不等，以 2030%上下為最多。它是值得倡導(dǎo)的寬帶薪酬。 ? 在寬帶薪酬體制中，一切靠績(jī)效證明，年功、職級(jí)不再是薪酬的決定因素。這樣員工個(gè)人的薪酬水平很少與企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤在一起，使員工喪失工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。澳大利亞學(xué)者伊沙克（ ）指出，管理人員在員工薪酬管理工作中堅(jiān)持公平性原則，員工才會(huì)自愿與管理人員合作，努力提高工作效率。所以，引入寬帶薪酬時(shí)，要及時(shí)構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，既鼓勵(lì)員工冒尖，同時(shí)通過(guò)拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲，也可以采取懲罰性措施，對(duì)工作業(yè)績(jī)較差的員工薪酬進(jìn)行扣減，從而從整體上限制薪酬的無(wú)限制上漲。 ? 2 如何按雇員貢獻(xiàn)支付工資 ? 以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資體系變化多樣，可以從兩個(gè)維度對(duì)大量的方法進(jìn)行分類(lèi)： ? 確定衡量績(jī)效的水平，即是以個(gè)人績(jī)效還是團(tuán)隊(duì)績(jī)效來(lái)決定工資增長(zhǎng)； ?