【正文】 要。“帶”指的是工資等級；“寬帶”指的是每一工資等級的工資浮動范圍與以往相比要寬很多。 ? 寬帶這種概念來源于廣播術(shù)語，指單位時間內(nèi)流經(jīng)傳輸介質(zhì)的信息量比傳統(tǒng)技術(shù)下的信息量大。據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。 ? “寬帶薪酬”最早在 1980年由位于美國圣迭戈的美國海軍研究所首先采用 ，是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。在此背景下， 20世紀 90年代中期，寬帶工資體系在美國誕生了。它是值得倡導(dǎo)的寬帶薪酬。它在過去和現(xiàn)在均在中國的國有企業(yè)和事業(yè)單位中得到廣泛應(yīng)用，并因此而使國有企業(yè)或事業(yè)單位的薪酬管理具有濃烈的平均主義色彩。 ? 公司實行“三級九等寬帶薪酬”以來，現(xiàn)有客戶經(jīng)理 15名，共服務(wù)全縣卷煙零售戶 2500多名，人均服務(wù)客戶 170名，遠遠高出行業(yè)客戶經(jīng)理人均服務(wù)客戶的水平。 ? “三級九等”中收入最低的是初級客戶經(jīng)理 C等，在此基礎(chǔ)上逐等逐級依次上調(diào)寬待薪酬，收入最高的是高級客戶經(jīng)理 A等，寬帶的上限工資是下限工資的 23倍，高級客戶經(jīng)理 A等的收入水平接近市場經(jīng)理和營銷部中層干部的薪酬待遇。 ? 根據(jù)客戶經(jīng)理的業(yè)務(wù)技能、工作表現(xiàn)、客戶管理、服務(wù)水平等各方面的能力，將客戶經(jīng)理同一崗位劃分為三級九等，三級是指初級客戶經(jīng)理、中級客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理，每一級客戶經(jīng)理內(nèi)部又劃為 A、 B、 C三個等次，共九等。如果工資與生產(chǎn)能力相聯(lián)系，每單位勞動力成本與按資歷支付體系下的相比，增長可能較小。因為如果沒有資本額或生產(chǎn)能力的擴大，在以資歷為基礎(chǔ)的工資體系下，每單位產(chǎn)出人工成本就會加大。以經(jīng)驗為基礎(chǔ)的工資增長承認經(jīng)驗豐富、穩(wěn)定勞動力的價值。值域從中點兩側(cè) 1015%變化不等，以 2030%上下為最多。調(diào)查通常提供有關(guān)實際最大值與最小值支付比率的數(shù)據(jù)以及設(shè)立的值域。 ?每一范圍的中間值通常與雇主的工資指導(dǎo)線相一致，工資指導(dǎo)線代表公司的工資政策水平，接近于本公司競爭者對類似職業(yè)的支付水平。最大值意味著管理者樂于支付的最高限，最小值是最低限。而對于打字員，其職業(yè)變化范圍較小，工資值域應(yīng)較窄。任何職業(yè)的工資值域都應(yīng)接近于管理者對在績效或經(jīng)驗上存在差別的確認。 ? 、最大值與最小值。每一等級均有不同的工資值域。 ? 每一等級均有自己的工資值域。該結(jié)構(gòu)可分為不同等級，一個等級是一組不同的工作，每一等級由若干職業(yè)構(gòu)成。圖中，水平軸表示通過職業(yè)評價確定的結(jié)構(gòu)。值域設(shè)計包括兩個最典型的基本步驟，雇員對職業(yè)的貢獻價值范圍可在最大值與最小值之間變化。工資值域是管理者對從事某一特殊職業(yè)建立的工資支付的限額。在這些方法下，團隊或集體績效的差別而非個人績效的差別，將通過工資來體現(xiàn)。例如，以技能為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)會造成不同技能水平比率的不同。統(tǒng)一比率的存在并不意味著忽略績效或經(jīng)驗的差別，而是意味著制定者沒有在工資上反映存在的這些差別。例如，如果不考慮績效或經(jīng)驗，所有資深機械師每小時的工資為 。如果雇員的貢獻未能通過工資體現(xiàn)出來，工資的支付可采取統(tǒng)一比率的方法。雇主運用多種技術(shù)方法來決定如何按照貢獻來支付雇員工資。這項政策是指在同一家公司內(nèi)進行相同工作的雇員之間的工資關(guān)系，以及如何用工資來影響雇員的工作行為。外部競爭和內(nèi)部一致性是工資模式中最初的兩個政策標準，以下將涉及后兩個問題：雇員貢獻和管理。 ?這個方法包括首先要決定這個職位的競爭率，這由外部市場數(shù)據(jù)來決定，然后又摻雜了其它一些（非基準）職業(yè)到工資等級中。 ?市場定價從放棄內(nèi)部職業(yè)聯(lián)盟到外部市場的反復(fù)無常乃至競爭者的決策都存在著潛在的問題，實際上市場定價就是讓外部競爭者來決定雇主內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)。 D建立一個基于市場的結(jié)構(gòu)：隨行就市 ?基于市場的結(jié)構(gòu) ?依據(jù)競爭者在市場上的支付來制定工資，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)反映了在外部市場中的工資關(guān)系，市場價格將很大一部分職業(yè)與市場數(shù)據(jù)聯(lián)系在一起。 表 ：職業(yè)評價、基于技能的評價、基于能力的評價三種方法比較 標準 職業(yè)評價 基本技能 基本能力 價值是什么 報酬因素 技能塊 能力 測定價值 因素等級和比重 技能水平 能力水平 轉(zhuǎn)為工資的機制 反映標準工資結(jié)構(gòu)分數(shù) 證書和市場價格 證書和市場價格 優(yōu)點 基于工作績效價值的工資 靈活性、減少勞動力、繼續(xù)學(xué)習(xí)的回報 靈活性、開發(fā)回報 缺點 潛在的官僚主義、不靈活 會變得昂貴或官僚主義、陳腐過時 不明確、很難定義或測量、會變得陳腐過時 跟不上工作需要的變化 工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較 工作導(dǎo)向 技能導(dǎo)向 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 以承擔的工作為基礎(chǔ) 以員工掌握的技能為基礎(chǔ) 價 值 決 定 以整個工作的價值為依據(jù) 以技能塊的價值為依據(jù) 管理者的重點 工作對應(yīng)工資，員工與工作匹配 員工對應(yīng)工資，員工與技能相連 員工的重點 追求職位晉升以獲得更高報酬 追求更多技能以獲得更高報酬 必要的步驟 評價工作內(nèi)容，估值工作 評價技能，估值技能 績 效 評 估 業(yè)績考核評定 能力測試 薪 酬 增 長 以年資、業(yè)績考核結(jié)果和實際產(chǎn)出為依據(jù) 以技能測試中表現(xiàn)出來的技能提高為依據(jù) 工作變動效果 工資隨著 工作變動 工資保持不變 培訓(xùn)的作用 是工作需要而不是員工意愿 是增強工作適應(yīng)性和增加報酬的基礎(chǔ) 員 工 晉 升 需要職位空缺 不需要空缺，只要通過能力測試 優(yōu) 點 薪酬以完成的工作的價值為基礎(chǔ) 調(diào)配彈性，減少員工數(shù)量 局 限 性 潛在的人事官僚主義，缺乏彈性 潛在的人事官僚主義，需要成本控制 ?職業(yè)評價的主要問題是，它會變成一個沉重的官僚主義負擔； ?基于能力評價系統(tǒng)的主要困難是假如不正確管理的話，其費用將會變得特別巨大； ?基于能力的評價系統(tǒng)仍然相當新，在實際的工資設(shè)定中并沒有顯示出它的有用性。一個專家稱能力是“一個公司中的”。同報酬因素一樣，它們來源于行政領(lǐng)導(dǎo)對這個公司的信念和戰(zhàn)略。用能力來衡量比用技能塊更加普遍。一個 4級技師能在 1個小房間中完成所有工作。每一種技能都有一定的分數(shù)。技能塊是指完成工作所需要的不同類型的技能，就如同在職業(yè)評價中有一些報酬因素一樣，技能塊應(yīng)該是：源于所做的工作；集中在開發(fā)高度靈活可變的勞動力；能被有關(guān)的投資者所理解和接受。對報酬進行的技能分析剛剛萌芽。建立一個基本技能結(jié)構(gòu)的過程與建立一個職業(yè)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)一樣，不同的是，這一過程是以技能分析開始的，而不是職業(yè)分析。 ? 多技能基礎(chǔ)系統(tǒng)中員工可以從事多種職業(yè)，而知識基礎(chǔ)系統(tǒng)中的教師則是通過在同一基礎(chǔ)的知識的深化來加深其技能的深度。 ? A類操作員可以做所有的職業(yè)，此外，還可以承擔計劃和領(lǐng)導(dǎo)團隊的職責(zé)。 ? C類操作員是入門級職位，當他能令人滿意地證明自己已經(jīng)精通了從裝運工到測量員的各種職業(yè)，就有資格接受 B類操作員職業(yè)的訓(xùn)練。這種知識是在相關(guān)職業(yè)特定的范圍內(nèi)的知識，如為汽車的傳動系統(tǒng)裝配傳動鏈企業(yè)的裝運工，可依次分為包裝工、裝配工、鉚工。建立在“學(xué)識更高的教師能更有效地授課，其價值也更高的假設(shè)”上，兩個都是做一份基本相同工作的人，可能得到不同的工資。 ?基本技能方案可分為兩類： ?知識基礎(chǔ)方案將與一項職業(yè)相關(guān)的知識深度作為支付工資的基礎(chǔ)（如科學(xué)家、教師等）； ?多種技能方案以一名員工從事不同工作的能力（廣度）作為支付工資的基礎(chǔ)（如相關(guān)生產(chǎn)職業(yè)）。 W T 所選擇的崗位必須對其他崗位具有參考價值。由海氏協(xié)會（ 、惠悅、合益）發(fā)明，是一種綜合評價方法，在國內(nèi)外運用廣泛；這種方法的起點雖然仍然是以崗位分析為起點，但要求按照評價因素進行規(guī)范。一旦這些職業(yè)的總分值計算出來，等級已經(jīng)建立，剩下的職業(yè)就是將評分計劃中所包含的工作與各等級進行對比并將其歸入各等級中去。一個職業(yè)的總分值即為這些分值之和。例如，如果技能的比重為 40%，就有600分可以分配給技能因素的不同層次。 ? 假設(shè)一個評分計劃有 4個因素：技能、努力程度、職責(zé)和工作環(huán)境。比如，“閱讀能力，寫作能力，基本的加減計算能力”是基礎(chǔ)知識的第一個層次等等。 ? 具有實用性的報酬因素應(yīng)該是： ? 建立在工作完成基礎(chǔ)上； ? 建立在企業(yè)價值和戰(zhàn)略基礎(chǔ)上； ? 工資結(jié)構(gòu)所造成的影響是可以接受的。例如制造業(yè)使用的 8個報酬因素是：基礎(chǔ)知識，電子技能，機械技能，繪圖能力，數(shù)學(xué)能力，溝通能力，安全和決策能力。一般報酬因素包括：技能、努力程度、職責(zé)和工作條件。 ? 評分法有 3個特性： ? 報酬因素； ? 量化因素； ? 因素比重。其它可以被歸入第五類的員工 必須在技 術(shù)和工作的其他方面能夠有條理地管理其他人，或完成其他主管所 應(yīng)具備的職能，以及能另外完成某些不在主管工作范圍內(nèi)的工作。需要做出涉及到應(yīng)用相應(yīng)的獨創(chuàng)性 、創(chuàng)造性和判斷力的 決定，并處于主管的監(jiān)控工作下。必須具有一次性進行安裝、修理、檢 查和維護機器和機器設(shè)備方面的能力，無需進一步檢查；必須具有讀懂藍圖、 材料說明書的能力和具有基本的場地計算或類似公司內(nèi)設(shè)備變動與配置的 經(jīng)驗。 ?分類法最大的困難是需要對每一種分類加以正確的描述，這種描述必須敘述充分，使用戶不費力地了解到這類職業(yè)的細節(jié)性問題，而且不產(chǎn)生誤解。 ?分類法： ?分類是將職業(yè)描述分別插入企業(yè)全部職業(yè)范圍的一系列等級或級別中，類似于將書架上的各個架子貼上標簽，然后將書按標簽分類。 ?分級需要對每一職業(yè)都研究清楚，熟悉情況，在一個大型的、變化的企業(yè)這會變成一項令人恐懼的工作。 ?然而分級法很少被推薦使用。 ?分級法： ?按職業(yè)的相對價值和對企業(yè)的貢獻進行定義，在此基礎(chǔ)上簡單地由高到低進行排序。因此，管理者可以在工作關(guān)系的基礎(chǔ)上解釋為什么不同工作會有不同的工資。 ? 以職業(yè)為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)是最普通的結(jié)構(gòu)，這一結(jié)構(gòu)是通過職業(yè)評價來比較職業(yè)內(nèi)容和價值的相似與差異。在這一結(jié)構(gòu)中每一層都要為企業(yè)增值，如果不能就要將這一層次去掉。 ? 有些是 5： 1，有些是 7： 義一個理想結(jié)構(gòu)的幫助。 ? 在美國，總裁與操作工（技能低，或無技能的體力勞動者）之間的工資差異是 35： 1，這在工業(yè)化國家是最高的。 ? 忽略員工對企業(yè)所做的較大貢獻將最終使他們辭職，不利于企業(yè)競爭。所有這些會使企業(yè)在競爭中取得更大的優(yōu)勢。力求達到一個公正的工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)報酬管理中的一個重要部分。 ? 如果雇員因為從事的職業(yè)有以下特點而獲得更多的報酬，這一結(jié)構(gòu)就可以被認為是公正的： ? 需要更多的知識和技能來完成； ? 需要在較為惡劣的環(huán)境下來完成； ? 該職工對企業(yè)有較大貢獻。 ? 當工資等級與這一結(jié)構(gòu)的不同等級配比時，即成為工資結(jié)構(gòu)。這些判斷的結(jié)果就是一個職業(yè)結(jié)構(gòu)。主要包括：是采用人人平等的結(jié)構(gòu)還是存在等級的結(jié)構(gòu)？這種結(jié)構(gòu)是建立在職業(yè)、技能、能力上還是市場基礎(chǔ)上的？如何將外部的工資數(shù)據(jù)與本企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)結(jié)合起來？ ?職業(yè)分析：系統(tǒng)地收集數(shù)據(jù)并對職業(yè)的性質(zhì)做出判斷的過程。布 德羅著，彭兆祺等譯，《人力資源管理》， p 44 5 ，機械工業(yè)出版社 2 002. 7 （ 2）評價（內(nèi)部合作） ?在一個結(jié)構(gòu)單一的企業(yè)中，內(nèi)部合作集中于職業(yè)中的相似與不同以及這些職業(yè)對于企業(yè)目標的相對貢獻程度。米爾科維奇和約翰 表 工資水平與目標間的可能關(guān)系 工資目標 政策 吸引力 挽留力 人工成本承受力 減少不滿 增加產(chǎn)量 超過 + + ？ + ？ 相等 = = = = ？ 低于 ？ + ？ 來源： 喬治這一方法可以靠高薪來吸引大量的應(yīng)聘者，同時可以在選擇過程中將應(yīng)聘者中的精華留下來。然而，穩(wěn)定的工作，可靠的晉升機會，避免裁員或者成為一個融洽的工作環(huán)境中的一分子等因素，對許多潛在雇員來說也許會抵消工資的影響。 ?雇主們通常設(shè)置不同工資水平以適應(yīng)同職業(yè)級別的不同目標。 ?如果能雇用到較好員工的話，就能生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品來抵消由此產(chǎn)生的高昂人均人工成本。 ?有證據(jù)顯示，支付高薪的雇主在招聘方面也可能會擴大費用。 工資 工資等級 10 11 12 13 25％ 25％ SH SA 平均市場工資線 SL 使用外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定工資政策線 ?設(shè)置工資水平 ?老板們想盡量設(shè)計出最低的工資水平以降低生產(chǎn)成本。 ?市場工資線將調(diào)查數(shù)據(jù)進行匯總，并揭示出競爭者之間相似職位所支付的工資。 ?把不同職業(yè)的工資水平分布狀況數(shù)據(jù)在一張圖表中連接起來，在主要的分布狀況數(shù)據(jù)間畫一條線就形成了一條工資線。 （ 1）薪資調(diào)查（外部競爭） 表 由地理位置和雇員類型構(gòu)成的相關(guān)市場 地理范圍 生產(chǎn)人員 文秘人員 技師 科學(xué)家和工程師 專業(yè)管理人員 行管人員 地方：相對的小型地區(qū)或者大城市地區(qū) 十分相似 十分相似 十分相似