【正文】 結(jié)構(gòu) 績(jī)效管理戰(zhàn)略 績(jī)效管理 薪資水平 企業(yè)薪酬制度 薪酬決策 內(nèi)部公平 外部公平 員工貢獻(xiàn) 預(yù)算溝通 ?薪資調(diào)查 ?調(diào)查人：可以由雇主、個(gè)人或協(xié)會(huì)進(jìn)行，也可以由咨詢(xún)公司、政府機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行。 ?相關(guān)市場(chǎng)：要選擇相關(guān)市場(chǎng)，這些公司在規(guī)模、行業(yè)及地理位置都很相似。 ?關(guān)鍵職業(yè)：對(duì)被調(diào)查的職業(yè)的主要描述，可以幫助調(diào)查信息的使用者對(duì)內(nèi)部職業(yè)的責(zé)任和任務(wù)是否與調(diào)查職業(yè)相符做作出判斷。 ?關(guān)鍵職業(yè)的特征：工作內(nèi)容可長(zhǎng)時(shí)間穩(wěn)定；有大量的雇員在從事這些職業(yè)；有許多不同的企業(yè)擁有這些職業(yè)；這些職業(yè)在雇用形式上沒(méi)有什么分歧；在市場(chǎng)上這些職業(yè)不會(huì)突然減少或短缺。如數(shù)據(jù)錄入員、文字處理員、設(shè)計(jì)工程師、計(jì)算機(jī)程序員、軟件工程師、項(xiàng)目工程師、報(bào)酬分析員、人力資源經(jīng)理等。 （ 1）薪資調(diào)查（外部競(jìng)爭(zhēng)） 表 由地理位置和雇員類(lèi)型構(gòu)成的相關(guān)市場(chǎng) 地理范圍 生產(chǎn)人員 文秘人員 技師 科學(xué)家和工程師 專(zhuān)業(yè)管理人員 行管人員 地方：相對(duì)的小型地區(qū)或者大城市地區(qū) 十分相似 十分相似 十分相似 十分相似 區(qū)域性：一個(gè)經(jīng)濟(jì)區(qū)域，跨越省際，如長(zhǎng)三角、珠三角、京津唐 只 有在短缺 或急需時(shí)才相似 只有在短缺或急需時(shí)才相似 十分相似 相似 相似 全國(guó)性 十分相似 十分相似 十分相似 國(guó)際性：包括幾個(gè)國(guó)家 只有在尋求急需的關(guān)鍵技能人才或該類(lèi)人才短缺時(shí)才相似 只有在尋求急需的關(guān)鍵技能人才或該類(lèi)人才短缺時(shí)才相似 相似 ?市場(chǎng)工資線(xiàn)：將所有被調(diào)查職業(yè)的數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。一條工資線(xiàn)可以概括出市場(chǎng)上不同職業(yè)的工資水平情況。 ?把不同職業(yè)的工資水平分布狀況數(shù)據(jù)在一張圖表中連接起來(lái)，在主要的分布狀況數(shù)據(jù)間畫(huà)一條線(xiàn)就形成了一條工資線(xiàn)。 ?工資線(xiàn)的畫(huà)法：連接所有分布狀況數(shù)據(jù)的中點(diǎn)；直接畫(huà)一條線(xiàn)，將大部分分布狀況數(shù)據(jù)的中點(diǎn)連接起來(lái)，即使有一些中點(diǎn)落在該線(xiàn)之外；應(yīng)用回歸分析可以通過(guò)統(tǒng)計(jì)手段劃出一條更為精確的直線(xiàn)。 ?市場(chǎng)工資線(xiàn)將調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，并揭示出競(jìng)爭(zhēng)者之間相似職位所支付的工資。 ?一個(gè)雇主所支付的工資低于、等于，還是高于市場(chǎng)工資就是其工資政策的具體實(shí)施。 工資 工資等級(jí) 10 11 12 13 25％ 25％ SH SA 平均市場(chǎng)工資線(xiàn) SL 使用外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定工資政策線(xiàn) ?設(shè)置工資水平 ?老板們想盡量設(shè)計(jì)出最低的工資水平以降低生產(chǎn)成本。支付高薪的雇主不會(huì)像支付低薪的雇主那樣在培訓(xùn)和招工方面花費(fèi)大筆費(fèi)用。 ?有證據(jù)顯示，支付高薪的雇主在招聘方面也可能會(huì)擴(kuò)大費(fèi)用。被高薪所吸引的應(yīng)聘者越多，企業(yè)選擇的余地越大。 ?如果能雇用到較好員工的話(huà)，就能生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品來(lái)抵消由此產(chǎn)生的高昂人均人工成本。 ?因此，設(shè)計(jì)一個(gè)高水平的工資是適當(dāng)?shù)摹? ?雇主們通常設(shè)置不同工資水平以適應(yīng)同職業(yè)級(jí)別的不同目標(biāo)。 ? 設(shè)置的工資水平比市場(chǎng)工資低，可能會(huì)降低吸引和留住雇員的能力。然而，穩(wěn)定的工作，可靠的晉升機(jī)會(huì)，避免裁員或者成為一個(gè)融洽的工作環(huán)境中的一分子等因素，對(duì)許多潛在雇員來(lái)說(shuō)也許會(huì)抵消工資的影響。 ? 超過(guò)市場(chǎng)工資，使其吸引和留住高素質(zhì)人才的能力最大化，而將雇員由于工資產(chǎn)生的不滿(mǎn)情緒降到最低。這一方法可以靠高薪來(lái)吸引大量的應(yīng)聘者，同時(shí)可以在選擇過(guò)程中將應(yīng)聘者中的精華留下來(lái)。 ? 與市場(chǎng)工資相同，使雇主們?cè)谖土糇「咚刭|(zhì)的人才方面處于同一起點(diǎn)，這也是最常用的工資政策。 表 工資水平與目標(biāo)間的可能關(guān)系 工資目標(biāo) 政策 吸引力 挽留力 人工成本承受力 減少不滿(mǎn) 增加產(chǎn)量 超過(guò) + + ？ + ？ 相等 = = = = ？ 低于 ？ + ？ 來(lái)源： 喬治 T 米爾科維奇和約翰 W 布 德羅著，彭兆祺等譯，《人力資源管理》， p 44 5 ，機(jī)械工業(yè)出版社 2 002. 7 （ 2）評(píng)價(jià)（內(nèi)部合作） ?在一個(gè)結(jié)構(gòu)單一的企業(yè)中，內(nèi)部合作集中于職業(yè)中的相似與不同以及這些職業(yè)對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的相對(duì)貢獻(xiàn)程度。 ?這種相似與不同構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部的工作關(guān)系。主要包括：是采用人人平等的結(jié)構(gòu)還是存在等級(jí)的結(jié)構(gòu)？這種結(jié)構(gòu)是建立在職業(yè)、技能、能力上還是市場(chǎng)基礎(chǔ)上的？如何將外部的工資數(shù)據(jù)與本企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)？ ?職業(yè)分析：系統(tǒng)地收集數(shù)據(jù)并對(duì)職業(yè)的性質(zhì)做出判斷的過(guò)程。職業(yè)分析的最后階段是對(duì)所做判斷的描述，包括職業(yè)的相對(duì)復(fù)雜程度、難度、職責(zé)或價(jià)值。這些判斷的結(jié)果就是一個(gè)職業(yè)結(jié)構(gòu)。 ? 企業(yè)通常呈現(xiàn)一種多樣性結(jié)構(gòu)，這些結(jié)構(gòu)是通過(guò)多種方式產(chǎn)生的，并且通過(guò)多種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)的。 ? 當(dāng)工資等級(jí)與這一結(jié)構(gòu)的不同等級(jí)配比時(shí)，即成為工資結(jié)構(gòu)。 ? 關(guān)鍵問(wèn)題是，從事工作中工資差異的大小問(wèn)題。 ? 如果雇員因?yàn)閺氖碌穆殬I(yè)有以下特點(diǎn)而獲得更多的報(bào)酬，這一結(jié)構(gòu)就可以被認(rèn)為是公正的： ? 需要更多的知識(shí)和技能來(lái)完成； ? 需要在較為惡劣的環(huán)境下來(lái)完成； ? 該職工對(duì)企業(yè)有較大貢獻(xiàn)。 ? 工資差異太大或太小都會(huì)影響雇員的滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意程度。力求達(dá)到一個(gè)公正的工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)報(bào)酬管理中的一個(gè)重要部分。 ?管理類(lèi)按照職業(yè)評(píng)價(jià)產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：主管 — 項(xiàng)目經(jīng)理 — 經(jīng)理 — 部門(mén)經(jīng)理 — 副總裁； ?技術(shù)類(lèi)按照能力基礎(chǔ)產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：技術(shù)員 —工程師 — 技術(shù)總監(jiān)助理 — 高級(jí)技術(shù)總監(jiān)助理 — 技術(shù)總監(jiān) ?制造類(lèi)按照技能基礎(chǔ)產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：一級(jí)機(jī)械修理工 — 鉆孔機(jī)操作員、粗坯磨工 — 二級(jí)裝配工 — 二級(jí)購(gòu)料檢查員 — 包裝工 — 一級(jí)裝配檢查員 ?行政類(lèi)按照職業(yè)評(píng)價(jià)產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：辦事員 —文字處理員 — 行政秘書(shū) — 首席行政秘書(shū) — 行政助理 ? 1）平均結(jié)構(gòu)與等級(jí)結(jié)構(gòu) ? 一個(gè)平等的結(jié)構(gòu)意味著將差異最小化，這將提高雇員的滿(mǎn)意度、團(tuán)隊(duì)精神和員工績(jī)效。所有這些會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得更大的優(yōu)勢(shì)。 ? 一個(gè)等級(jí)結(jié)構(gòu)，差異是表明承認(rèn)承擔(dān)更多的責(zé)任、知識(shí)更豐富的雇員工作成績(jī)的一個(gè)重要組成部分。 ? 忽略員工對(duì)企業(yè)所做的較大貢獻(xiàn)將最終使他們辭職，不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況決定采用平均或等級(jí)結(jié)構(gòu)。 ? 在美國(guó)，總裁與操作工（技能低，或無(wú)技能的體力勞動(dòng)者）之間的工資差異是 35： 1，這在工業(yè)化國(guó)家是最高的。 ? 在日本，這一差異只有 15： ，美國(guó)這種差異很過(guò)分，反映了對(duì)雇員的不平等待遇。 ? 有些是 5： 1，有些是 7： 義一個(gè)理想結(jié)構(gòu)的幫助。 ? 關(guān)鍵取決于如何組織安排工作，可以圍繞團(tuán)隊(duì)來(lái)組織，也可以圍繞個(gè)人來(lái)組織，工資結(jié)構(gòu)應(yīng)由公司結(jié)構(gòu)來(lái)支撐。在這一結(jié)構(gòu)中每一層都要為企業(yè)增值，如果不能就要將這一層次去掉。 ? 一個(gè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)可以建立在雇員所承擔(dān)的職業(yè)技能、能力基礎(chǔ)上，也可能只是簡(jiǎn)單的反映市場(chǎng)情況。 ? 以職業(yè)為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)是最普通的結(jié)構(gòu)，這一結(jié)構(gòu)是通過(guò)職業(yè)評(píng)價(jià)來(lái)比較職業(yè)內(nèi)容和價(jià)值的相似與差異。 A設(shè)計(jì)一個(gè)職業(yè)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)：職位評(píng)價(jià) ? 職位評(píng)價(jià)有助于建立一個(gè)基于工作績(jī)效的工資結(jié)構(gòu)，對(duì)內(nèi)部員工來(lái)講是公平的，并且與企業(yè)目標(biāo)是一致的。因此，管理者可以在工作關(guān)系的基礎(chǔ)上解釋為什么不同工作會(huì)有不同的工資。 ?職業(yè)評(píng)價(jià)通常有三種方法：分級(jí)法、分類(lèi)法和評(píng)分法。 ?分級(jí)法： ?按職業(yè)的相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行定義，在此基礎(chǔ)上簡(jiǎn)單地由高到低進(jìn)行排序。 ?是一種最簡(jiǎn)單、最迅速、最容易理解和消耗最低的評(píng)價(jià)方法。 ?然而分級(jí)法很少被推薦使用。將職業(yè)進(jìn)行的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是強(qiáng)制性的，分級(jí)的結(jié)果帶有主觀性，這一標(biāo)準(zhǔn)很難被解釋清楚和被稱(chēng)為公正。 ?分級(jí)需要對(duì)每一職業(yè)都研究清楚，熟悉情況，在一個(gè)大型的、變化的企業(yè)這會(huì)變成一項(xiàng)令人恐懼的工作。因?yàn)樗慕Y(jié)果很難把握，而且常常要花費(fèi)很大的代價(jià)來(lái)解決由于分級(jí)而產(chǎn)生的問(wèn)題。 ?分類(lèi)法： ?分類(lèi)是將職業(yè)描述分別插入企業(yè)全部職業(yè)范圍的一系列等級(jí)或級(jí)別中，類(lèi)似于將書(shū)架上的各個(gè)架子貼上標(biāo)簽，然后將書(shū)按標(biāo)簽分類(lèi)。 ?這種方法被廣泛應(yīng)用于公共部門(mén)，在私人企業(yè)和管理、工程、科研等職業(yè)領(lǐng)域也得到廣泛應(yīng)用。 ?分類(lèi)法最大的困難是需要對(duì)每一種分類(lèi)加以正確的描述，這種描述必須敘述充分，使用戶(hù)不費(fèi)力地了解到這類(lèi)職業(yè)的細(xì)節(jié)性問(wèn)題，而且不產(chǎn)生誤解。 表 分類(lèi)職業(yè)評(píng)價(jià)使用的定義與基準(zhǔn)實(shí)例 （制造業(yè)） 第四類(lèi) 第四類(lèi)職業(yè)定義 能夠完成某一技能性或?qū)I(yè)性的工作。必須具有一次性進(jìn)行安裝、修理、檢 查和維護(hù)機(jī)器和機(jī)器設(shè)備方面的能力，無(wú)需進(jìn)一步檢查；必須具有讀懂藍(lán)圖、 材料說(shuō)明書(shū)的能力和具有基本的場(chǎng)地計(jì)算或類(lèi)似公司內(nèi)設(shè)備變動(dòng)與配置的 經(jīng)驗(yàn)。工作需要專(zhuān)業(yè)化，對(duì)專(zhuān)業(yè)化的或非機(jī)械性質(zhì)的工作，要求具有運(yùn) 一 般操作方法對(duì)其進(jìn)行規(guī)劃完成的能力。需要做出涉及到應(yīng)用相應(yīng)的獨(dú)創(chuàng)性 、創(chuàng)造性和判斷力的 決定，并處于主管的監(jiān)控工作下。 第四類(lèi)職業(yè)基準(zhǔn) 熟練機(jī)械工，包裝工主管，熟練電工，熟練技工，裝卸工主管 第五類(lèi) 第五類(lèi)職業(yè)定義 能夠完成某一行業(yè)中最高等級(jí)水平的工作，這種能力要用完成正規(guī)的學(xué)徒訓(xùn) 練后獲得的執(zhí)照或其他證書(shū)來(lái)證明，或在經(jīng)過(guò)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的在職訓(xùn)練后，通 過(guò)顯示出完成相當(dāng)技能的水平的工作來(lái)證明。其它可以被歸入第五類(lèi)的員工 必須在技 術(shù)和工作的其他方面能夠有條理地管理其他人，或完成其他主管所 應(yīng)具備的職能，以及能另外完成某些不在主管工作范圍內(nèi)的工作。 第五類(lèi)職業(yè)基準(zhǔn) 總電機(jī)師，工廠主管，總機(jī)械師，維護(hù)規(guī)劃師，電廠總工程師 ? 評(píng)分法（記點(diǎn)法）： ? 最常用的職業(yè)評(píng)價(jià)法。 ? 評(píng)分法有 3個(gè)特性： ? 報(bào)酬因素； ? 量化因素； ? 因素比重。 ? 1）報(bào)酬因素：由企業(yè)來(lái)確定其價(jià)值。一般報(bào)酬因素包括：技能、努力程度、職責(zé)和工作條件。比較典型的做法是委員會(huì)以對(duì)某一工作重要性的判斷作為選擇報(bào)酬因素的基礎(chǔ)。例如制造業(yè)使用的 8個(gè)報(bào)酬因素是：基礎(chǔ)知識(shí)，電子技能，機(jī)械技能，繪圖能力，數(shù)學(xué)能力，溝通能力，安全和決策能力。要選擇報(bào)酬因素，公司要提出能增值的工作有哪些。 ? 具有實(shí)用性的報(bào)酬因素應(yīng)該是： ? 建立在工作完成基礎(chǔ)上； ? 建立在企業(yè)價(jià)值和戰(zhàn)略基礎(chǔ)上； ? 工資結(jié)構(gòu)所造成的影響是可以接受的。 ? 2）量化因素：量化使得判斷職業(yè)中某一個(gè)因素（或其各個(gè)層次）的價(jià)值成為可能。比如，“閱讀能力，寫(xiě)作能力，基本的加減計(jì)算能力”是基礎(chǔ)知識(shí)的第一個(gè)層次等等。 ? 3）因素比重：反映了重要程度。 ? 假設(shè)一個(gè)評(píng)分計(jì)劃有 4個(gè)因素：技能、努力程度、職責(zé)和工作環(huán)境。報(bào)酬委員會(huì)的成員首先決定整個(gè)計(jì)劃的分值為 1500分，然后根據(jù)重要性將這 1500分分配到各個(gè)因素當(dāng)中。例如，如果技能的比重為 40%，就有600分可以分配給技能因素的不同層次。如果這一計(jì)劃在技能方面使用 5個(gè)層次，那么每個(gè)層次值 40分。一個(gè)職業(yè)的總分值即為這些分值之和。 ? 將評(píng)分計(jì)劃應(yīng)用于所有職業(yè)：初建評(píng)分計(jì)劃通常只是應(yīng)用了一部分職業(yè)，這類(lèi)似于為決定外部競(jìng)爭(zhēng)使用的關(guān)鍵職業(yè)。一旦這些職業(yè)的總分值計(jì)算出來(lái)，等級(jí)已經(jīng)建立，剩下的職業(yè)就是將評(píng)分計(jì)劃中所包含的工作與各等級(jí)進(jìn)行對(duì)比并將其歸入各等級(jí)中去。 ?海氏工資系統(tǒng)：被全世界 5000多名雇主所使用，這一方法可能是應(yīng)用最廣泛的職業(yè)評(píng)價(jià)法。由海氏協(xié)會(huì)（ 、惠悅、合益）發(fā)明，是一種綜合評(píng)價(jià)方法，在國(guó)內(nèi)外運(yùn)用廣泛；這種方法的起點(diǎn)雖然仍然是以崗位分析為起點(diǎn)，但要求按照評(píng)價(jià)因素進(jìn)行規(guī)范。標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇至關(guān)重要。所選擇的崗位必須對(duì)其他崗位具有參考價(jià)值。 ?海氏工資系統(tǒng)通常使用三個(gè)支付報(bào)酬因素： ?智能水平（） :有關(guān)科學(xué)知識(shí)、新技術(shù)與實(shí)際方法；管理訣竅；人際關(guān)系技巧 ?解決問(wèn)題能力 :思維環(huán)境；思維難度 ?承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 :行動(dòng)的自由度；職務(wù)對(duì)結(jié)果形成所起的作用；職務(wù)責(zé)任 ?職位相對(duì)價(jià)值基于 ? 1）知識(shí)（）＝專(zhuān)門(mén)技術(shù)＋管理技巧 +人際關(guān)系技巧 ?2）解決問(wèn)題能力（ ）＝思維環(huán)境 + 思維挑戰(zhàn) ?3）職責(zé)（）＝自由度 +工作的寬度 ? 1）＋ 2）＋ 3） = 影響（） 海氏點(diǎn)數(shù)（ ） 職業(yè) ：書(shū)店經(jīng)理 選一項(xiàng)： 管理 √ 技術(shù) 報(bào)酬因素 層次 比重 = 總分 工作條件： 環(huán)境 風(fēng)險(xiǎn) 1 2 3 4 5 10% 10 10%