5部門主管如何選育用留人才--學(xué)員稿100(編輯修改稿)
2025-02-01 07:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 位說明書；n 職位說明書制定的原則是直接上級為下屬制定職位說明書。職位說明書實際上是傳遞了上級對下級的期望和要求，并且職位說明也要定期根據(jù)公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂，所以說為下級制定職位說明書也是管理者的一項職責(zé)，同時也有利于規(guī)范管理；n 職位說明書包括職位名稱、所在部門、報告關(guān)系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位概要、職位位置、任職資格（資歷、所需資格證書、知識技能要求、能力要求、素質(zhì)要求）、工作聯(lián)系、職業(yè)通道、職責(zé)要求、關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）、簽字確認(rèn)。 案例與實踐 招聘過程中部門主管與人力資源部門的工作職責(zé)分工部門主管應(yīng)了解人員招聘渠道優(yōu)勢： 效率高 節(jié)省招聘費用 激勵作用思考一下弊端？優(yōu)勢： 創(chuàng)新性 節(jié)省培訓(xùn)費用 壓力性、公平性 廣泛性 思考一下弊端？內(nèi)部招聘 外部招聘 確定人員需求及時間表 確定人員需求的情況 提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn) 招聘人員需要的時間 配合人事行政流程 內(nèi)部溝通 決定面談次數(shù)作為部門主管，你是用人單位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？ 如何看履歷表 審查形式要件 工作經(jīng)驗 個性與愛好 能力證明 面談?wù)邕x的技巧如何準(zhǔn)備面談工作 熟悉應(yīng)聘者履歷選擇面談問題 確定本次面談目的面談時間預(yù)算 如何展開面談步驟 致歡迎詞請應(yīng)聘者自我介紹針對履歷表提問提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或 與專業(yè)相關(guān)的問題提出互動題告知對方何時可以得到通知感謝并圓滿結(jié)束 假如你在與應(yīng)聘者面談時，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機，應(yīng)該怎么辦？ 面試主要方式比較面試提問時應(yīng)該避免的問題n 應(yīng)該避免提出那些直接讓被面試者描述自己的能力，特點，個性的題目 。例如 :你認(rèn)為自己最主要的優(yōu)點是什么 ?n 應(yīng)該避免問那些多項選擇式的問題 。例如:你的管理風(fēng)格是什么樣的 ?是 X理論 ?Y理論的還是 Z理論的 ? 面試問題的糾正 招聘與面試中的誤區(qū)n 像我n 暈輪效應(yīng)n 盲點n 刻板印象n 忽視情緒智能n 問真空里的問題n 尋找 “超人 ” 案例：第 三 篇 部門主管如何育人入職培訓(xùn)和新員工試用期入職培訓(xùn)的必要性了解企業(yè)文化進(jìn)入角色 度過危險期部門主管對試用期的員工做一下工作 介紹新人給老員工 確定工作指導(dǎo)員 給新人制定工作學(xué)習(xí)日程表 及時溝通 在職培訓(xùn)，讓大象跳舞提出需要的專業(yè)技能確定重點培訓(xùn)對象有關(guān)講師的篩洗培訓(xùn)課程的排序調(diào)動員工的學(xué)習(xí)意愿 企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀一、重培訓(xùn)課堂效果，忽視訓(xùn)后應(yīng)用和績效改善二、重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)三、重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓(xùn)四、重員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升五、重短期目標(biāo)，忽視長期目標(biāo)六、重視投入，忽視產(chǎn)出七、培訓(xùn)工作層次低，深入推進(jìn)困難企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個階段企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個階段了解學(xué)習(xí)引入課程資源建設(shè)精細(xì)發(fā)展 技 能 培 訓(xùn)n 技能類別 ： 一般技能：適合于全體員工通用技能 管理技能：適合于管理層管理技能 專業(yè)技能：適合于業(yè)務(wù)人員專業(yè)技能n 技能項目 ： 每一類技能包括的技能項目團(tuán)隊管理績效管理管理者的財物素養(yǎng) 管理者的營銷意識管理者的自我管理 領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力管理技能課程 建立部門培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)體系方法體系 制度體系內(nèi)容體系 建立部門在職培訓(xùn)體系 在職學(xué)習(xí)的步驟 努力成為下屬的教練教練式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作 引導(dǎo)人們愿意做指導(dǎo)人們?nèi)绾巫? 是什么阻礙了教練的旅程n 教會了徒弟，餓死了師傅n 我不知道如何訓(xùn)練下屬n 我沒有足夠的時間n 下屬不會聽我的n 下屬沒有求助我n 下屬不會對培訓(xùn)感興趣n 現(xiàn)在要緊的是銷售不是培訓(xùn)n 請你增加理由 采用教練技術(shù)的作用n 很少有部門主管因出色地培養(yǎng)下屬而被解聘n 下屬的績效直接影響部門主管的績效n 部門主管獲得更多的時間學(xué)習(xí)新技能，下屬變得更自信并對領(lǐng)導(dǎo)者心存感激n 我們都曾得到過他人的培育，我們也應(yīng)該以同樣的心態(tài)來培養(yǎng)后來者 傳統(tǒng)部門主管與教練 式部門主管區(qū)別 影響學(xué)習(xí)效果的四個因素學(xué)習(xí)效果學(xué)習(xí)需要環(huán)境影響外界刺激學(xué)習(xí)態(tài)度知識 態(tài)度技能行為通過教練改變下屬的行為 有效輔導(dǎo)下屬六步驟n 什么是輔導(dǎo) 輔導(dǎo)是一個有結(jié)構(gòu)性地改變?nèi)藗儜B(tài)度并防止?jié)撛趩栴}發(fā)生的過程。輔導(dǎo)有助于員工態(tài)度的改善和士氣的提高，并有效地保留員工。n 輔導(dǎo)的流程第一步：陳述目的 第二步：描述問題 第三步：積極聆聽 第四步：同意問題 第五步：解決問題 第六步：員工總結(jié) 員工成長的五個層次 層次五 五：倍增價值的成長 層次四 四：擴(kuò)充經(jīng)驗的成長 層次三 三：復(fù)制自己的成長 層次二
電大資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1