張培德一級hr管理師100327(編輯修改稿)
2025-01-19 04:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 析和設計 P。 282308n 崗位工作描述n 1）人力資源總監(jiān)崗位規(guī)范 P。 293n 2）人力資源招聘主管崗位規(guī)范和說明書 P。 298n 3）辦公室主任崗位規(guī)范和說明書 P。 301n 前論 如同催化劑、媒介n 1）了解市場需求和員工的表現(xiàn)n 2）能聚集人才n 3）能留住人才n 4）為公司搭建組織結(jié)構(gòu)和工作分析n 5）。n 《人力資源總監(jiān)》前論 n 1）權(quán)力結(jié)構(gòu) 2）工作關(guān)系 內(nèi)部、外部n 3）工作職責 4）職權(quán)職責n 5）參與關(guān)鍵決策程序 6）績效考核n 7）任職資格24新經(jīng)濟形勢下人力資源柔性管理模型P 崗管 用 任 聘 選能 人 招 募252）角色定位 — 前論 n （ 1） HR部的企業(yè)定位 直接面對各部門 n （ 2）企業(yè)戰(zhàn)略制訂與人力資源管理 企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制訂必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導 P。 5n （ 3）人力資源總監(jiān)的四個角色 n 以關(guān)注企業(yè)和員工兩緯度：n （ 4）實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展伙伴角色的途徑 4總監(jiān)四個角色關(guān)注企業(yè)發(fā)展關(guān)注員工發(fā)展員工顧問戰(zhàn)略伙伴行政處理者監(jiān)督執(zhí)行者26（二）人力資源管理實踐中 地位問題n 在 20世紀 80年代以前，日本的企業(yè)實際上扮演著戰(zhàn)略人力資源管理先驅(qū) 實踐者的角色 。n 日本 人力資源管理 實踐的精髓在于其 人本主義 理念 ，在這一理念指導下，日本企業(yè)將其管理重心集中在對 “人的管理 ”之上，實行了一系列充分體現(xiàn)其人本主義思想的人力資源管理制度，n 例如 終身雇傭制 ， 年功序列制 、 教育培訓制 以及 保障制 等等。n 這些 制度 戰(zhàn)略 基礎是：能力、 品質(zhì) 、技能、教育程度、完成任務的適應性和崗位工作 績效 等。n 于是在 20世紀 80年代以后，日本人力資源管理的弊端也日益地暴露出來。 約翰 沃洛諾夫 在《日本管理的危機》、 帕茨 史密斯 在《日本：一種新的解釋》、 菲利普 安德森 在《黑紗的里面：除去日本人商業(yè)行為的迷霧》等著作中，深刻地分析了日本模式弊端。n 他們指出，在日本企業(yè)中， 人力資源管理在更大程度上陷入一般事務性 （只注意服務員工、 忽視組織人的概念 — 無法長效激勵 ）職能 ，對 人力資源 的戰(zhàn)略性、戰(zhàn)略人力資源的工作績效 激勵 ，核心雇員的配置等方面缺乏充分的界定、使用和 激勵 ，這使得日本企業(yè) “核心人力資源 ” 的 “戰(zhàn)略性 ”受到極大削弱和限制。 27（三）戰(zhàn)略人力資源管理 定位 與內(nèi)含n 首先由美國人提出。n 戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于 20世紀 80年代中后期，近一二十年來這個領域的發(fā)展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實踐證明為是獲得長期可持續(xù) 競爭優(yōu)勢 的戰(zhàn)略途徑。n SHRM定位n 相對于傳統(tǒng)人力資源管理， 戰(zhàn)略人力資源管理 (SHRM)定位 于在 支持企業(yè)的戰(zhàn)略 中人力資源管理的作用和 職能 。n 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)含n 為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標 所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為 。 28二）戰(zhàn)略人力資源管理的特征 n HR戰(zhàn)略性n HRM系統(tǒng)性n HRM契合性n 組織績效最大化29 人力資源 的戰(zhàn)略性n 企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略人力資源 (SHR)是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中n （ 1）具有某些或某種特別知識 (能力和技能 )
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