(xxxx-11))高級人力管理師培訓-(一級文件框基本結構解(編輯修改稿)
2025-02-12 13:40 本頁面
【文章內容簡介】 家經(jīng)驗 ? （ 3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象 ? （ 4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。 ? 做好培訓成果的分享工作。 ? 如涉及收費的培訓邀請函 ? （ 1）根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、企業(yè)財務狀況分析確定是否參加 ? （ 2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果 ? 確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法 ? 指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。 ? （五）問題員工處理 ? 迅速查明事件的真相 ? 如果事件屬實，報告企業(yè)高層 ? 按國家有關法律，企業(yè)內部規(guī)章制度處理該員工 ? 努力追回經(jīng)濟損失 ? 部署安排接替該員工的人選 ? 今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。 ? 加強公司有關規(guī)定和財務制度。 ? 提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成 ? 采取必要措施 ,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響 ? （六）工資分配調整方案 ? 肯定 XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵 XXX的工作積極性 ? 建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。 ? 安排薪酬主管進一步與 XXX磋商，協(xié)助工作。 ? 擬定方案時要注意避免“平均主義”。 ? 建立員工上訴通道。 ? 方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。 ? 做好方案推行的總結工作。 ? （七）員工間矛盾問題 ? 建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設 ? 建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。 ? 使問題明朗化，并逐步解決 ? 采取必要措施 ,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響 ? 對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。 ? （八）員工跳槽、離職問題 ? 指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案 ? 建立長效留人機制 ? 與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。 ? 與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道 ? 從戰(zhàn)略角度制訂相應的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配 ? 分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排 ? 對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響 ? 建立員工溝通平臺 ? 撰寫分析報告，分析教訓，總結經(jīng)驗 ? 采取必要措施 ,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響 ? （九） 員工福利問題 ? 考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關費用預算。 ? 關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。 ? 利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。 ? 增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度 ? 塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。 ? 在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。 ? 福利構成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。 ? 要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。 ? （十）員工培訓問題 ? 注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作 ? 確定培訓方式 ? 建立培訓長效機制 ? 做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓效果 ? 指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂 ? 做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成 ? 和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。 ? 今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。 ? 加強人力資源管理費用的逐項審核和復審 ? （十一）績效考核問題 ? 指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告 ? 做好宣傳發(fā)動工作 ? 做好相關培訓工作 ? 督促各部門按計劃完成任務 ? 做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。 ? 對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。 ? 加強溝通與反饋 ? 績效監(jiān)控 ? （十二）員工工傷問題 ? 盡力搶救、治療職工。 ? 在第一時間內報告企業(yè)高層領導，聯(lián)系有關部門和傷亡職工家屬。 ? 確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務院2023年 1月 1日頒布的 《 工傷保險條例 》 辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取? ? 如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按 《 工傷保險條例》 規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。 ? 深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。 ? 加強工傷預防和對職工安全教育。 ? 妥善安置相關事宜。 ? 檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行 ? 積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術環(huán)境。完善勞動場所設計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等 ? （十三）招聘問題 ? 擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式 ? 安排招聘主管依據(jù)相關要求，擬定人員需求計劃。 ? 指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。 ? 安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。 ? 請用人部門協(xié)助對應聘人員的面試。 ? 安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。 ? 安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。 ? 安排招聘主管做出招聘評估報告。 ? 不能完全依賴外部招聘，要和內部培養(yǎng)，內部選拔相結合。 ? （十四） 勞動合同違規(guī)違法 ? 核查合同文本簽訂的具體情況。 ? 與當事人協(xié)商。 ? 積極參與勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理。 ? 注意爭議處理的時限。 ? 在協(xié)調期間不得解除職工勞動關系。 ? 按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關決定。 ? 總結勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業(yè)的民主管理體制，強化與企業(yè)工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃。 ? 營造積極進取的企業(yè)文化。 四、公文筐考試練習 ? 【 情境 】 瑞華公司成立于 1996年，業(yè)務領域涉及配電自動化、發(fā)電廠用電監(jiān)控自動化、民用電源保護設備等多個領域。目前員工人數(shù)不到 800人，年產(chǎn)值超過 40億元。近年來，主力產(chǎn)品的國內市場占有率穩(wěn)定在 17%左右，同時也大量出口北美和歐洲市場。在行業(yè)內，公司以研發(fā)能力領先著稱，研發(fā)人員的總數(shù)接近 400人，是典型的科研型企業(yè)。公司由總經(jīng)理（ 魯為政 ）、研發(fā)副總（ 劉凱 ）以及營銷副總（ 張玉梅 ）組成管理團隊?？偨?jīng)理主持公司的全面工作，并具體分管公司的生產(chǎn)制造部、物流采購部、財務部、人力資源部等綜合業(yè)務部門；研發(fā)副總分管戰(zhàn)略發(fā)展部及 4個不同研發(fā)領域的研發(fā)部門；營銷副總分管市場部、能源行業(yè)銷售部、制造行業(yè)銷售部和民用品銷售部。人力資源部下設 5個主管崗位：招聘主管、績效主管、薪酬主管、培訓主管和勞動關系
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