【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。 素質(zhì)研究與開發(fā) ? 明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)： 對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。根據(jù)我們績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不夠突出的人；另一組為績(jī)優(yōu)人員，其中績(jī)優(yōu)人員 36名，一般人員 23名。 素質(zhì)研究與開發(fā) ? 行為事件訪談（ BEI）：采 用結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征 。 行為事件訪談 BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為 23個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。 ? 獲得每個(gè)事例的完整信息 ? 當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？ ? 事情涉及到哪些人？ ? 當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ ? 實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？ ? 最終結(jié)果如何？ ? 通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息 行為事件描述要點(diǎn) ? 具體（ specific） ? 可觀察 (observable) ? 情境 (context) ? 結(jié)果 (consequence) 關(guān)鍵事例的特征 關(guān)鍵事件訪談法的 STAR工具 STAR工具 事件的結(jié)果如何？ 結(jié)果又是如何發(fā)生的？ 這一事件引發(fā)了什么問題或后果？ 你得到了什么樣的反饋？ 結(jié)果方面（ R） 你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？ 請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。 你當(dāng)時(shí)首先做了什么 ?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？ 行為方面（ A） 情境方面（ S） /任務(wù)方面（ T） 請(qǐng)描述一種情境，當(dāng) ……? 周圍的情形怎么樣？ 你為何要這樣做？出于什么樣的背景？ BEI 關(guān)鍵事件訪談 傳統(tǒng)意義上的訪談 注重對(duì) 人 的素質(zhì)的挖掘，意在績(jī)效與影響績(jī)效的素質(zhì)之間建立某種 聯(lián)系。 所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身 服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息。 基于工作分析的訪談 由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做 好。 與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較 第二單元 招聘程序與策略 1招聘的主要程序與步驟； 2招聘策略； 1招聘程序 Y 從廣義而言，招聘的程序包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段。 從狹義而言，即指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用。 招聘主要程序與步驟 Y 招聘準(zhǔn)備 招聘需求分析 —— 人力資源規(guī)劃 明確招聘工作特征和要求 —— 工作分析 制定招聘計(jì)劃與招聘策略 實(shí)施階段 招募階段 選擇階段 錄用階段 評(píng)估階段 對(duì)照招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià) 對(duì)招聘的時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率進(jìn)行評(píng)價(jià) 工作分析在招聘中的作用（ Add） ? 工作分析實(shí)質(zhì)上是了解雇員工作職責(zé)和勝任能力的一個(gè)程序； ? 幫助面試者分析關(guān)鍵勝任特征并設(shè)計(jì)面試問題； ? 幫助確定錄用資格。 招聘程序（ ADD） （ 1）職位空缺申請(qǐng)； （ 2）調(diào)查市場(chǎng)有關(guān)招聘職位的雇傭條件，確定本公司雇傭條件； （ 3）確定招聘渠道和招聘方式； （ 4）確定招考小組成員和選拔方式； （ 5）篩選履歷或求職信息表，安排第一次會(huì)見并進(jìn)行考試； （ 6）篩選履歷或求職信息表； （ 7）通過甄選確定適合人選； 招聘程序（ ADD） （ 8）人力資源部向合格者和落聘者分別發(fā)出通知，并將資料存檔； （ 9）申請(qǐng)人的背景調(diào)查； （ 10）發(fā)出錄用通知、體檢； （ 11）報(bào)到； （ 12）崗前培訓(xùn)。 2招聘策略 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。 招聘策略（ X） 招聘計(jì)劃 人員需求清單；招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道；招聘團(tuán)人選；招聘者選擇方案；招聘截止日期；新員工上崗時(shí)間；招聘費(fèi)用預(yù)算；招聘工作時(shí)間表；招聘廣告。 招聘人員策略 。 。 ，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。 招聘地點(diǎn)策略 ：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。 ：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。 招聘時(shí)間策略 1．遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。 2．制定招聘時(shí)間計(jì)劃。根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于樹立高效的組織形象。 第三單元招聘渠道分析與選擇 1招聘渠道挑選步驟； 2獵頭公司的工作程序； 相關(guān)知識(shí) 1招聘來源分析與選擇； 2各種招聘渠道的分析與選擇； 3發(fā)布信息媒體的選擇 注意事項(xiàng) 與獵頭公司合作注意事項(xiàng) 1招聘渠道挑選步驟 ? 分析單位的招聘要求； ? 分析招聘人員特點(diǎn)； ? 確定適合的招聘來源； ? 選擇適用的招聘方法； ? 選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息； ? 收集應(yīng)聘者資料。 2獵頭公司工作程序 ? 分析客戶需求； ? 搜尋目標(biāo)候選人； ? 對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)； ? 提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告； ? 跟蹤與替換。 ? 獵頭公司的發(fā)展是職業(yè)經(jīng)理人建立誠(chéng)信的一個(gè)重要方面。 獵頭公司 X （ 1）獵頭公司主要關(guān)注的 “ 高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位 ” 的關(guān)鍵性人才。 （ 2）接受客戶委托后不公開招聘，而是主動(dòng)與對(duì)象進(jìn)行直接的接觸。 獵頭公司工作程序： （ 1）客戶提出要求； （ 2）獵頭公司接受委托，并與有關(guān)組織簽訂合約。 （ 3）初選、審查和面談； （ 4）出具推薦對(duì)象的全部測(cè)驗(yàn)分析報(bào)告，供客戶選擇； （ 5）安排客戶與申請(qǐng)者間的會(huì)面； （ 6）解約和追蹤。 獵頭公司的收費(fèi) ? 獵頭公司接受委托，并與有關(guān)組織簽訂合約。一般來說，獵頭公司傭金總額的計(jì)算一般是按照國(guó)際慣例進(jìn)行的，即職位第一年年薪的 2535%，一般是取 30%。收費(fèi)方式是在開始簽約時(shí)支付三分之一作為定金，在接近完成招募過程最后期限前的 30天左右支付另外 1/3；最后的1/3在完成招募工作的 60天內(nèi)支付。 獵頭公司的收費(fèi) 一般而言，獵頭公司都有一個(gè)保證期，在保證期內(nèi)（一般是三個(gè)月），推薦人離開公司，或公司解雇推薦人，獵頭公司需要重新為公司物色新的人選，如果最終無法物色到合適的人才，獵頭公司需要按照合同退回大部分的費(fèi)用（一般來說是 80%左右）。 1招聘來源與選擇 X（相關(guān)知識(shí)） 內(nèi)部招聘 對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。 了解本組織，適應(yīng)更快。 鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。 費(fèi)用較低。 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。 可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 外部招聘 來源廣