張培德一級hr管理師100327(文件)
【正文】 445一）有效激勵員工n 如何留住人？激勵方法 46二）對各種員工激勵手段的熟練運用47五、企業(yè)核心競爭力的建立 48一）通過提升組織能力和員工能力來建立企業(yè)的核心競爭力49（一）為什么必須建立企業(yè)的核心競爭力50（二）企業(yè)的核心競爭力有哪些？n 對產(chǎn)品與服務的高質(zhì)量n 是否有能力吸引與留住優(yōu)秀人才n 國際競爭n 快速變化的新技術(shù)51（三）如何建立企業(yè)的核心競爭力n 提升組織能力n 提升員工能力n 選才 夢之路測試 雷鋒n 育才 HR的培訓組織文化認同n 用才 崗能匹配 合適n 消除后顧之憂 — 股權(quán)52二）現(xiàn)代理才方略與 HR— 新 3P超越 3P的現(xiàn)代人力資源管理POSITION文化認同、 PORFORMANCE惠力提升、 PAYMENT趣職匹配 POSITION文化認同 PORFORMANCE惠力提升 PAYMENT趣職匹配53 POSITION文化認同n 第一階段： 人事招聘n 第二階段： 人崗匹配 崗人匹配 能崗匹配 崗能匹配 尋找相應能級的 人 n 招聘中最大誤區(qū)：n 一個蘿卜一個坑兒n 培養(yǎng)人才最大誤區(qū)：n 統(tǒng)一拷貝、沒有個性化培訓n ※ 在加快拔尖人才隊伍建設方面，沒有進行 張政委 所提出的： “對特殊人才要建立人才 “特區(qū) ”，享受 “特區(qū) ”待遇54能力水平n 激勵 中國足球隊。 n 戰(zhàn)略性 HRM體系：n 理念 → 規(guī)劃 → 職能 → 平臺 37（一）戰(zhàn)略性 HRM體系的圖示 □戰(zhàn)略性人力資源管理不是一個概念，是一個有機的體系，由戰(zhàn)略人力資源管理 理念（最內(nèi)） 、戰(zhàn)略性人力資源 規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃 其內(nèi)） 、戰(zhàn)略性人力資源管理核心 職能 （第三層 配置、開發(fā)、激勵、評價） 和戰(zhàn)略性人力資源管理 平臺 （最外面 HRM專業(yè)化建設、HRM隊伍、 HRM基礎(chǔ)建設、 HR組織環(huán)境） 四部分組成，如圖所示。 35（二）公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵和成功的要素n 企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵 在于確定好自己的 客戶 ，經(jīng)營好自己的客戶，實現(xiàn) 客戶滿意 和忠誠，從而實現(xiàn)企業(yè)的 可持續(xù)發(fā)展 ，但是 如何讓客戶滿意？ 需要企業(yè)有優(yōu)良的 產(chǎn)品 與 服務 給客戶創(chuàng)造 價值 ，能夠帶來利益；而 高 質(zhì)量 的產(chǎn)品和服務，需要企業(yè)員工的努力。 33三）戰(zhàn)略性 HR管理和公司戰(zhàn)略的關(guān)系 n 比爾 戰(zhàn)略人力資源 (SHR)是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中n （ 1）具有某些或某種特別知識 (能力和技能 )，或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識，n （ 2）處于 企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng) 的重要或 關(guān)鍵崗位 上的那些人力資源：n 相對于一般性人力資源而言，這些被稱為 戰(zhàn)略性的人力資源 具有某種程度的 專用性和不可替代性 。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實踐證明為是獲得長期可持續(xù) 競爭優(yōu)勢 的戰(zhàn)略途徑。安德森 在《黑紗的里面：除去日本人商業(yè)行為的迷霧》等著作中，深刻地分析了日本模式弊端。n 于是在 20世紀 80年代以后，日本人力資源管理的弊端也日益地暴露出來。n 《人力資源總監(jiān)》前論 n 1）權(quán)力結(jié)構(gòu) 2）工作關(guān)系 內(nèi)部、外部n 3）工作職責 4）職權(quán)職責n 5）參與關(guān)鍵決策程序 6）績效考核n 7）任職資格24新經(jīng)濟形勢下人力資源柔性管理模型P 崗管 用 任 聘 選能 人 招 募252）角色定位 — 前論
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