【正文】 應(yīng)性進行培訓以保證其迅速開展崗位工作的同時快速融入企業(yè)。第二、按照國家法律法規(guī)規(guī)定，按時做好企業(yè)的社會養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等各項保險的征繳、上報工作，積極配合市社保局監(jiān)察大隊開展社會保險實地稽查工作，關(guān)愛員工健康，制定員工職業(yè)健康工作計劃并逐步落實。我想通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習的機會，繼續(xù)提高我的專業(yè)能力以更好的在實際工作中為員工、為企業(yè)、為社會服務(wù)。在領(lǐng)導(dǎo)的悉心關(guān)懷下，在同事們的幫助下，通過自身的努力，各方面都取得了一定的進步，較好地完成了自己的本職工作。據(jù)實際工作需要提出用人計劃，也就是招聘員工。社會保險管理，對員工的退休進行認定等。進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕辍⒏咝Ч降?，兼顧激勵保障的薪酬制度。隨著公司的不斷發(fā)展,對人才需求量的增加，公司內(nèi)部人員必須進行相應(yīng)知識的補充才能實現(xiàn)公司總體目標的達成。加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。【二】原則與要求:堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實原則。參加國內(nèi)外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。在公司培訓中心接受新的有關(guān)于本公司的課程，學歷進修和專業(yè)知識培訓。強化公司技術(shù)人員的培訓。加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。職工的基礎(chǔ)培訓新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質(zhì)量意識培訓。各部門和基層單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。【四】培訓預(yù)算與培訓時間,是員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用,包括培訓之前的準備)培訓的實施過程)以及培訓結(jié)束之后的效果評估等各種與之有關(guān)的各種費用的總和，我們會根據(jù)公司的人員和培算需求來具體安排具體預(yù)算，包括員工每個月每年每一次的經(jīng)費預(yù)算，同時對于不同層次人員進行不同的培訓，不同層次的人員進行不同的經(jīng)費預(yù)算?！疚濉?與企業(yè)的實際相結(jié)合。將技術(shù)作為人員的培訓重點，其他人員相對高效率化和精簡化。另外，除了基礎(chǔ)性測試以為，我將對員工進行分層次測試，不同的員工和不同的負責人員有不同的測試，以測試他們對自己的工作有沒有專業(yè)性以及認真的態(tài)度。以此來提高評估的效率。我會定期向上級領(lǐng)導(dǎo)報告情況，以及向領(lǐng)導(dǎo)說明培訓的優(yōu)點以及存在的缺點，以及需要改進的地方，讓上級隨時知道我們的情況。與上級的決策有沖突:當我們的覺策與上級有沖突的時候，我。流程混亂:管理人員不當:在方案實施前，我會仔細考慮所有可能性，以及所有不可能行，仔細針對問題提出解決方案，盡量做到避免操作問題和管理問題，將此次培訓做到低投入，高效率。企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理，共同進步，以公司為家。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領(lǐng)導(dǎo)和所有管理者一起努力來實施。綜上所述,在同行業(yè)競爭比較激烈的今天,公司要生存,最關(guān)鍵的就是要懂得持續(xù)發(fā)展公司的核心,其中最重要的就是員工培訓和開發(fā)。個人所述:自工作以來，我盡職盡責，配合其他部門在工作，積極主動的投入到工作和學習當中去，嚴謹細心、穩(wěn)重忠誠，配合人事經(jīng)理利用較短的時間整合了原有資源，逐步建立適合公司的培訓，獎懲制度，在人事部門做了自己應(yīng)該做的事情，也十分明白自己工作崗位的任務(wù)。認真學習科學發(fā)展觀，深入領(lǐng)會并積極踐行群眾路線的工作方法，嚴格要求自己，履行黨員業(yè)務(wù)，樹立正確的人生觀，認真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴格遵守各項規(guī)章制度，做好榜樣，積極發(fā)揮模范作用。熱心幫助百姓就業(yè)，全心全意為職工謀求社會保障，盡力多為百姓做事。能善于運用所掌握的知識和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。組織培訓職工，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。為確保新建產(chǎn)品線高素質(zhì)的員工隊伍，在充分挖掘內(nèi)部潛力的基礎(chǔ)上，參與外部人才引進渠道的拓展，負責中、高級技術(shù)人才的引進，并建立有關(guān)人才進出的制度和操作程序規(guī)范企業(yè)吸引人才措施，保證渠道暢通的同時，掌握主動吸引人才方式積極為以后發(fā)展儲備管理技術(shù)人才。20xx年，由于公司發(fā)展需要，廠房的組建成為公司的重大戰(zhàn)略布局。協(xié)助建立網(wǎng)上培訓學院，為員工提供網(wǎng)上培訓信息和網(wǎng)上培訓教材，并探索一種適合開展的互動、常態(tài)的培訓方式，讓更好的資源共享服務(wù)于各單位部門。通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規(guī)劃，按績效導(dǎo)向、市場競爭、職能解構(gòu)三項原則重新設(shè)計了薪酬模式，減少薪酬等級相應(yīng)拓寬薪酬變動范圍體現(xiàn)能力優(yōu)勢和適應(yīng)發(fā)展需要。更好的激勵員工，服務(wù)于員工。并提供技術(shù)和組織支持，對實施過程進行指導(dǎo)。制度+控制的模式已不再適應(yīng)新形勢下的企業(yè)發(fā)展，在推動全員學習的同時，本人以公司為試點，在組織內(nèi)部建立完善的自學習機制，通過轉(zhuǎn)變固有的管理從屬關(guān)系到工作伙伴關(guān)系，在學習和調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系的前提下確立企業(yè)和員工的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，并以此切入，以第五項修煉為指導(dǎo)，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考，積極創(chuàng)建學習型組織，使每一個員工都能自動自發(fā)的工作，也讓大家明白了責任比能力更重要工作理念，同時也為企業(yè)帶來了實質(zhì)的效益。一分耕耘一分收獲，20xx 年、2012 年、2013年連續(xù)被評為公司先進生產(chǎn)工作者?！叭瞬拧弊鳛橐环N資源，必然也得到了企業(yè)越來越高的關(guān)注度?，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的特點是量大、面廣、起點不高。由此可見，人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。即便招到了優(yōu)秀的人才，也會因為各種各樣的原因造成人才流失。造成這種局面的原因有以下幾點：（一）人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。然而事實上，大多數(shù)中小企業(yè)并沒有事前做好人力資源規(guī)劃，更沒有編寫職位說明書，經(jīng)常是沒有計劃，只根據(jù)當前情況短期制定的招聘計劃。（三）招聘人員缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓，素質(zhì)低人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)等管理同為現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的基本管理職能之一，是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的重要組成部分。（四）招聘標準和招聘原則不匹配聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準，尋求適合該組織能力標準的人才。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。對于中小企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初次面試和復(fù)試兩道程序，即人力資源部負責初次面試，用人部門進行復(fù)試，而復(fù)試的結(jié)果決定著錄用人選。要想取得理想的招聘效果．用人部門必須全程參與招聘活動．從最開始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點認為，招聘只是人力資源部門的任務(wù)，與用人部門無關(guān)。中小企業(yè)根本就無法與其匹敵。（七）中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱眾所周知，絕大多數(shù)中小企業(yè)存在管理制度不完善、戰(zhàn)略目標不明確、企業(yè)文化缺失等致命缺點，因此中小企業(yè)在市場經(jīng)濟中處于弱勢地位，競爭力不強。經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。（六）面試過程不規(guī)范廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手段。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標準，造成人才浪費，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高。松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助?曾經(jīng)說過：“‘適當’這兩個字很要緊，適當?shù)墓?，適當?shù)纳痰辏心歼m當?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好。招聘人員往往缺乏專業(yè)系統(tǒng)的訓練，主要表現(xiàn)為：首先整體素質(zhì)較低，專業(yè)知識薄弱，專業(yè)技能不足；其次缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓；再次很多人力資源部門的工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，經(jīng)驗也不夠豐富。中小企業(yè)普遍存在現(xiàn)用現(xiàn)招的做法。沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責。反復(fù)的招聘工作不僅浪費公司的人力、物力、財力。一、我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀人才招聘是企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分之一，任何企業(yè)在人力資源管理過程中都會考慮如何獲得自身所需要的人才，然而現(xiàn)實中，雖然需要就業(yè)的群體非常龐大，但是中小企業(yè)在招聘過程中卻依然很艱難。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。但就目前中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀而言，依然還存在許多的不足，本文從中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀入手，闡述了招聘對企業(yè)人力資源管理的影響，接下來從多個方面較為深入的分析了中小企業(yè)招聘存在的問題，再上述分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)招聘中存在的問題，給出了改進的對策建議，以期解決中小企業(yè)招聘難的問題，從而提高中小企業(yè)競爭力。作為一名非專業(yè)學科畢業(yè)的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質(zhì)，運用所學知識及技能經(jīng)過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進步，開創(chuàng)工作的新局面，還要扎實自己專業(yè)理論的同時也積極拓寬自己的知識面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發(fā)展奉獻自己的微薄之力。為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。針對各公司的地域限制，組織開發(fā)和簡歷考核信息系統(tǒng)，實現(xiàn)考核工作的網(wǎng)絡(luò)化管理，提高工作效率。在此基礎(chǔ)上制定可操作性強的績效考核體系和晉升體系，以提高個人和組織績效。薪資結(jié)構(gòu)由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。(三)以人力資源管理統(tǒng)一管理為契機, 強化以績效為導(dǎo)向的薪酬和建立套餐式組合福利體系20xx年以后，統(tǒng)一負責公司各單位部門人力資源工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各個單位部門人事建設(shè)，并對各人力資源管理工作監(jiān)督負責。根據(jù)公司使命以及公司培訓需求分析，制定培訓計劃，配合公司戰(zhàn)略發(fā)展制定培訓策略，完善招人及規(guī)劃培訓管理制度，提供系統(tǒng)有效、有針對性、可持續(xù)提升、前瞻性的培訓，全面提升員工素質(zhì)的同時，通過企業(yè)文化引導(dǎo)等培訓增加企業(yè)的凝聚力和對企業(yè)價值的認同感，使第七期廠房人事建設(shè)工作擁有較好的向心力。組織制定職位體系和職位管理制度。直接參與了若干重大戰(zhàn)略決策的制定，并為戰(zhàn)略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下:(一)與人力資源部部長及同事一起參與規(guī)劃新廠區(qū)擴建、人力資源及定崗培訓等相關(guān)工作，為新增產(chǎn)線順利投產(chǎn)提供人力資源配置保障。積極服務(wù)企業(yè)，熱忱為職工辦實事。三、專業(yè)技能。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機會。篇3:一級人力資源管理師個人工作總結(jié)本人現(xiàn)就職于20xx年起任職于人力資源部。我們深知一個公司的人才培訓在一個公司中有非常重要的作用，不管是什么細節(jié)的工作，在競爭激烈的今天，不僅僅是外部競爭很重要，內(nèi)部的管理規(guī)劃也很重要。很多時候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。這樣的企業(yè)才會無往而不勝，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界?！景恕?總結(jié):在科技進步日新月異、經(jīng)濟全球化深入發(fā)展的今天我們主要在四方面做一些工作和努力，對內(nèi)而言:分工明細，職責清晰，權(quán)力明確，管理有力，制度健全。培訓效果不如預(yù)期效果:我會及時找出效果不如意的原因，然后及時作出改正，詢問員工感受，然后方式無法改進，就采取另一種方式，采用最高效率的方式。員工的紀律問題:部分員工可能沒有意識到培訓的重要性，所以必要的時候，我會對員工進行思想工作，就需要加大宣傳力度，讓員工充分意識到培訓的重要性，從行動和心態(tài)上重視起來。讓公司成為一個小型的競爭人員產(chǎn)地，充分利用公司所有的資源。對于培訓講師，培訓地點，培訓方式，我會根據(jù)員工的效率和員工的接受程度而選擇不同的方式，更大的達到公平?！玖?企業(yè)年末的評估方案根據(jù)公司的實際對公司的員工進行調(diào)查，看此方案對公司員工是否有實質(zhì)性的幫助。開始作出表格和預(yù)算經(jīng)費，對將要進行的培訓任務(wù)有明確的計劃明確負責人員，將各步驟聯(lián)系起來，提高執(zhí)行力，將目標和計劃有條不絮德進行下去。人力資源部門將對此進行具體的安排和計算，結(jié)合公司的實際情況，保證計劃的有序進行。專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力向相關(guān)專業(yè)和管理領(lǐng)域拓展和提高。通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。同時開通環(huán)球職業(yè)教育在線遠程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學習的綠色通道。作為中層人員也可以進行學位進修。請專家教授來公司集中授課。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會。堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。加強員工的學歷培養(yǎng)，增強員工的文化素質(zhì)，提升各層次的文化知識水平。企業(yè)培訓是公司中一個重 要的任務(wù)，現(xiàn)在我將有一個整體上的人員培訓目標總體目標。以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境。做各種統(tǒng)計報表，然后給領(lǐng)導(dǎo)報告。就是勞動合同，負責簽訂勞動合同。人力資源管理分六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理?；仡欉@幾年的工作，給我的感觸就是把公司人類資源部門的工作做好非常關(guān)鍵。在公司內(nèi)部建立良好的溝通制度和渠道，目前人才競爭激烈，特別是專業(yè)性較強的技術(shù)人員，跳槽的機會非常多，所以作為人力資源管理人員，要及時了解和掌握員工的心理動態(tài)，采用有效的方法制止人才的流失。在勞動關(guān)系方面自己主要做了以下主要工作: 首先，掌握《新勞動合同法》、《勞動法》及各項勞動與社會保障相關(guān)的法規(guī)條例的精神和內(nèi)容，更好地為企業(yè)和員工服務(wù)。第三、加強人才甄選及培訓體系的建設(shè):增加人才甄選的輻射度，提高可篩選的候選人員。在企業(yè)發(fā)展過程中，本人需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和工作分析的需求，尋找吸引那些有能力、又有興趣的任職人員，把合適的人放到合適的位置創(chuàng)造最大的價值。通過運用人力