人力資源管理師一級沖刺復(fù)習(xí)精要(文件)
【正文】 培訓(xùn)開發(fā)工作：（1）內(nèi)部成長戰(zhàn)略：企業(yè)文化培訓(xùn)、培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力、工作中的技術(shù)能力、對管理者進(jìn)行的反饋和溝通方面的培訓(xùn)、沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)（2）外部成長戰(zhàn)略（兼并）：判斷被兼并公司的員工的能力、聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)、合并公司的方法和程序、團(tuán)隊(duì)建設(shè) 年度培訓(xùn)計劃的三個內(nèi)容：（1）培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)（2）培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作計劃（3）資源管理計劃 企業(yè)培訓(xùn)的六個具體內(nèi)容：（1）培訓(xùn)目的、目標(biāo)及要求（2）培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、對象、講師以及負(fù)責(zé)人（3）培訓(xùn)方式（4）培訓(xùn)內(nèi)容（5）培訓(xùn)評估方式和指標(biāo)（6）獎懲措施 培訓(xùn)文化發(fā)展的三個過程有何特點(diǎn)？（1）萌芽階段：強(qiáng)調(diào)需求的產(chǎn)生（2）發(fā)展階段：強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的確認(rèn)（3）成熟階段：強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的推動 學(xué)習(xí)型組織的八個特性：（1）愿景驅(qū)動型的組織（2）組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成（3）自主管理的扁平型組織（4）組織的邊界將被重新界定【關(guān)注】（5）注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡（6）領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色【關(guān)注】（7）善于不斷學(xué)習(xí)的組織（8）具有創(chuàng)造能量的組織 創(chuàng)新能力的提出問題包括三個過程：（1）發(fā)現(xiàn)問題（2）尋找資料（3）弄清問題 什么是權(quán)威型思維障礙、從眾型思維障礙、自我中心型思維障礙？（1）權(quán)威型思維障礙，是指迷信權(quán)威，不敢懷疑權(quán)威的理論或觀點(diǎn)，一切都按照權(quán)威的意見辦事（2）從眾型思維障礙，是指人們因懶于獨(dú)立思考，或不敢標(biāo)新立異，為天下先，而盲目從眾，一切都隨大流【皇帝的新衣】（3）自我中心型思維障礙，是指人們一葉蔽目，不見泰山，局限在自己已有知識或成果的范圍內(nèi)，思考問題時以自我為中心，阻礙了創(chuàng)新思維 發(fā)散思維和收斂思維？？？ 什么是設(shè)問檢查法、缺點(diǎn)列舉法？（1）設(shè)問檢查法：是提供一張?zhí)釂柕那鍐危槍λ杞鉀Q的問題，逐項(xiàng)對照檢查，以期從各個角度為系統(tǒng)周密地進(jìn)行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。 員工職業(yè)生涯中期的組織管理中，賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會。 績效管理委員會的組成和職責(zé)？（1）績效管理委員會由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務(wù)部門的主要負(fù)責(zé)人組成（2）績效管理委員會主要職責(zé)包括：領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作；研究績效管理重大政策和事項(xiàng)，設(shè)計方案和實(shí)施控制；解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定；臨機(jī)處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)等。 績效合同的三個內(nèi)容：（1）工作目的的描述（2）員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)【如果績效合同得不到員工的認(rèn)同，將得不到員工承諾，不能保證客觀性，也無助員工的發(fā)展】 績效考評結(jié)果反饋的八個步驟：（1）為雙方營造一個和諧的面談氣氛（2）說明面談的目的、步驟和時間（3）討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評結(jié)果（4）分析成功和失敗的原因（5）與被考評者討論考評的結(jié)果（6）與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論（7）對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論（8）雙方達(dá)成一致并簽字 績效考評結(jié)果反饋面談的五個技巧：（1）考評者擺好自己與被考評者的位置，雙方是完全平等的交流者（2）通過證明鼓勵或者反饋（3）要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)（4）應(yīng)當(dāng)鼓勵考評者參與討論（5）針對考評結(jié)果，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃 比較比率？？？ 績效管理診斷的五個內(nèi)容：【很重要】（1）對管理制度的診斷（2）對績效管理體系的診斷（3）對績效考評指標(biāo)體系的診斷（4）對考評全面全過程的診斷（5）對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的診斷 客戶關(guān)系管理體系：CRM 。【達(dá)到邊際生產(chǎn)力即人數(shù)飽和的時候，再增加人數(shù)會減少企業(yè)收益】 集體談判工資理論，工會抵制曲線？？？ 對勞動力需求模型修正的理論中，薪酬差異理論的培訓(xùn)費(fèi)很高，效率工資理論認(rèn)為高新未必高成本（、） 傳統(tǒng)的薪酬策略包括：跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型都。 員工持股的兩種分類：（1）福利分配型員工持股（2）風(fēng)險交易型員工持股（日本模式、美國模式、合作制企業(yè)的員工持股） 有跡象表明其不愿與企業(yè)保持長久勞動關(guān)系的員工，不宜列入員工持股參與范圍或強(qiáng)迫列入?yún)⑴c范圍。 訂立無固定期限勞動合同，有利于促進(jìn)人力資本投資。 集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定，主要取決于四個因素：（1）勞動力市場勞動力供求狀況（）（2）宏觀經(jīng)濟(jì)狀況（3）企業(yè)貨幣工資的支付能力（）（4）其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng) 勞動力需求的工資彈性對工會的影響？？？（） 集體勞動爭議是指有共同理由、勞動者一方當(dāng)事人在10 人以上的勞動爭議。（4）影響較大的集體勞動爭議案件，可以將集體勞動爭議報請市仲裁委員會處理。 團(tuán)體勞動爭議因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議處理的六個程序：【可能簡答】（1）申請和受理（2）勞動爭議協(xié)商處理機(jī)構(gòu)制定協(xié)調(diào)處理方案，提出解決問題的具體辦法（3）向政府報告情況并提出建議（4）協(xié)調(diào)處理（5）制定《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》（6）自決定受理之日起15 日內(nèi)結(jié)束，延期不得超過15 日。（） 工會的經(jīng)費(fèi)保障：按職工工資總額2%向工會撥繳經(jīng)費(fèi)。（）包括三方面：（1）彈性工作制（2）參與管理（3）放松訓(xùn)練 員工援助計劃的兩個分類：（1）根據(jù)實(shí)施時間長短，可分為長期EAP 和短期EAP（2）根據(jù)服務(wù)提供者，可分為內(nèi)部EAP 和外部EAP 員工援助計劃的六個操作流程：【多選】（1）問題診斷階段（2）方案設(shè)計階段（3）宣傳推廣階段（4）教育培訓(xùn)階段（5）咨詢輔導(dǎo)階段（6）項(xiàng)目評估和總結(jié)反饋階段【完】【by 椰子大哥】 25 / 25。（3）就業(yè)和職業(yè)歧視公約（111 號公約）（）：要求設(shè)立專門機(jī)構(gòu)確保
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