【正文】 知識，只有當(dāng)他能應(yīng)用于實踐，改變?nèi)藗兊纳?，這種知識才會有價值。他打破官僚界限，用小紙條搭建起與員工溝通的平臺，激發(fā)了員工忘我的工作熱情。據(jù)2008年水平計算，企業(yè)每減少一個用工，每年可以節(jié)約人工成本6萬元，減少一個勞務(wù)用工和外購勞務(wù)，可以節(jié)約成本2萬元。綜上所述，從鐵路企業(yè)的實際出發(fā)，踐行以人為本是管理理念，管理者應(yīng)加強(qiáng)五項自我修煉。鐵路企業(yè)半軍事化的體制，強(qiáng)化了管理者的官僚習(xí)氣，權(quán)力意識較為濃厚。溝通是理解的橋梁。二、系統(tǒng)完善是人力資源管理科學(xué)化的重要表現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化的重要表現(xiàn)就是人力資源管理系統(tǒng)性特點(diǎn)，包括職能系統(tǒng)性和制度機(jī)制系統(tǒng)性和流程系統(tǒng)性三個維度?？茖W(xué)、完善的人力資源管理系統(tǒng)由人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作分析一招聘管理一績效管理一薪酬管理一培訓(xùn)管理一員工關(guān)系管理七大模塊構(gòu)成，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持性戰(zhàn)略，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略而對人力資源而做的長期的布局與謀劃。因此，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化水平必須對人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略定位。四個觀念:人本觀念、和諧觀念、法治觀念和靈活觀念。從成功企業(yè)的管理實踐看人力資源管理流程的設(shè)計通常遵循“合法、簡明、有序、高效”的原則。因此，針對鐵路企業(yè)人力資源管理流程化建設(shè)的狀況，本文認(rèn)為函待建立和完善以下流程。(4)工時加班流程。(8)勞動關(guān)系管理流程。之所以如此，其一，它為管理思想、理念到可操作的制度、措施的轉(zhuǎn)換提供技術(shù)支持和途徑。所以，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化水平，應(yīng)加快人力資源管理科學(xué)方法、技術(shù)的引人和運(yùn)用，改變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ较氯肆Y源管理的主觀性、隨意性和局限性。第五篇：人力資源管理師論文范本作者人力資源管理師論文范本作者：藍(lán)西新夢 提交日期：2006710 1:32:00 | 分類: | 訪問量：3807論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析咨詢行業(yè)薪酬分析及探討摘要：我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。隨著市場經(jīng)濟(jì)、商品社會的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個方面進(jìn)行說明：一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，市場經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人們認(rèn)識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應(yīng)的提高。2002—2003年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10％的速度遞增，至2003年已有49．9％的上市公司接受過管理咨詢服務(wù)。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計在咨詢行業(yè)還是一個新的課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。實質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等；精神性激勵主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。企業(yè)設(shè)計薪酬時，要參照人力資源市場價位，引入人力資源市場價格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學(xué)很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。根據(jù)崗位差別設(shè)計管理層和后勤部門的薪酬制度。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益。按照職能到位情況，可以分為幾個檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度，是薪酬設(shè)計的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足的人員有一定的吸引力。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，“比上不足比下有余”。達(dá)標(biāo)高薪制是一個達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實現(xiàn)的高工資制度。五、需要特別關(guān)注幾個問題③薪酬設(shè)計是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均衡問題，因此需要特別關(guān)注幾個問題：業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。在加強(qiáng)激勵效果的同時,注意穩(wěn)定核心員工隊伍。這都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，此外公司利潤還要適當(dāng)與員工分享；（2）薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。六、結(jié)語當(dāng)然，在薪酬設(shè)計的過程中，我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績效管理制度制定績效工資部分。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。③楊杰，《組織培訓(xùn)》，北京，中國紡織出版社，2003年，第一版。（4）羅銳韌，《人力資源管理》，北京，紅旗工業(yè)出版社，1997年。（2）趙曙明，《人力資源管理》，北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2005年。本文由于筆者的知識和經(jīng)驗所限，必定有不少錯誤和瑕疵之處，敬請各位老師指教！注釋：①張云，中國咨詢行業(yè)的發(fā)展及現(xiàn)狀《瀟湘晨報》2005年12月23日，第二版。總之，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，影響公司形象和聲譽(yù)，慢慢會給企業(yè)造成很大的損失；（4）管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。項目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下,制定該項目的分配方案。過于復(fù)雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。要充分顧及風(fēng)險控制因素,將部分獎勵額延后發(fā)放。每月發(fā)放薪酬的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪酬。 除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評薪酬制三類。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中辦法”。但容易帶來員工懈怠情緒；二是低底薪，高提成。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計主要可以采用底薪+提成的模式。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經(jīng)理管理班子；二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門，包括市場開拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié)；三是后勤部門，包括人事、財務(wù)、后勤、檔案管理等等。需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。同時既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出。要短期激勵和長期激勵相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。激勵作用原則。一般來說，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計需要遵循以下幾個原則：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。①因為咨詢行業(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢市場不斷擴(kuò)大。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，進(jìn)而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應(yīng)的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。條件不具備而盲目運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)方法，反倒會導(dǎo)致管理的混亂，難達(dá)預(yù)期效果。其二，它大大提高了企業(yè)人力資源管理的技術(shù)含量和工作效率，并使人力資源的量化管理、動態(tài)管理成為可能。三、科學(xué)方法、技術(shù)的運(yùn)用是人力資源管理科學(xué)化的重要衡量指標(biāo)20世紀(jì)90年代末以來，大量的科學(xué)方法、技術(shù)廣泛應(yīng)用于人力資源管理實踐，如人力資源管理預(yù)測技術(shù)、工作(崗位)分析技術(shù)、績效管理技術(shù)(KPI, BSC)、人才測評技術(shù)(心理測試、素質(zhì)測試、評價中心、工作取樣法)、薪酬設(shè)計技術(shù)、人才招聘面試技術(shù)、員工勝任能力評價技術(shù)、人力資源培訓(xùn)分析評估技術(shù)等，據(jù)統(tǒng)計有200多種。(6)崗位變動流程。(2)招聘錄用流程。一方面是有些流程缺失，標(biāo)準(zhǔn)模糊。十二項制度和機(jī)制:勞動報酬及收人持續(xù)增長機(jī)制、用人和晉升制度、工作時間管理制度、休息休假制度、勞動安全管理制度、保險福利管理制度、職工培訓(xùn)管理制度、勞動紀(jì)律管理制度、勞動定額/績效管理制度、勞動關(guān)系溝通、協(xié)調(diào)、預(yù)警機(jī)制、勞動爭議調(diào)解機(jī)制、職工援助機(jī)制(不僅僅指經(jīng)濟(jì)救助，還包含心理、工作等方面的指導(dǎo)、幫助)。據(jù)上分析，檢視鐵路企業(yè)人力資源管理實踐，我們在人性化制度安排上尚有諸多不科學(xué)、不完善的領(lǐng)域，突出表現(xiàn)在人力資源管理制度、政策的制定缺乏對員工的思想、心理需求、行為等特點(diǎn)及需求的全面認(rèn)識，諸如收人分配制度的不完善，工資的增幅程度大大低于職工的心理預(yù)期，基本工資比重過低，而且系統(tǒng)內(nèi)不平衡，不僅極大地?fù)p傷了職工工作的積極性，降低了職工對崗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成為導(dǎo)致基層隊伍不穩(wěn)、矛盾頻發(fā)的根本原因。從國內(nèi)外成功企業(yè)的實踐看，六大模塊功能齊全、職權(quán)統(tǒng)一，從而避免了因職能分散而導(dǎo)致的管理低效。所謂制度機(jī)制的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項制度包括工作分析、招聘、考核、激勵、薪資、晉升、獎懲等要形成一個完整的體系。四是學(xué)會欣賞。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會尊重，尊重員工的合理需求、信任下屬的創(chuàng)造力，傾聽和采納員工的建設(shè)性意見和建議。對員工給予情感投資，以此發(fā)掘員工的同態(tài)心理，調(diào)動其主觀能動性，使他們愿意人盡其能，為企業(yè)的生存與發(fā)展奉獻(xiàn)自己的知識與才華。再比如基層發(fā)生的大量的影響企業(yè)和諧穩(wěn)定的矛盾和問題，雖然從根本原因分析體制制度的不完善起到?jīng)Q定作用，但管理者“以人為本”理念和管理行為的缺失應(yīng)該是個不能回避的因由。反觀我們企業(yè)人力資源管理的實踐，“以人為本”的管理理念，時至今日在一部分管理者的思想中并未植根，實踐中官本位意識濃厚，忽視、蔑視乃至浪費(fèi)人力資本的現(xiàn)象隨處可見。韋爾奇說“我始終信奉以人為本的思想，始終相信人是我們最重要的資產(chǎn)”。倘若理念不付諸實踐是沒有任何意義的。其三，人力資源的動態(tài)性，表現(xiàn)在三個方面:一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性即素質(zhì)的可變性。馬克思也曾告誡他的追隨者“人首先得要解決衣食住行，然后才能去從事其他社會活動。人作為地球上的生靈，與其他生物體相比有其特殊性。即我們?nèi)狈ζ髽I(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)全面、科學(xué)的認(rèn)識，不能從根本上把握人力資源管理的核心觀念而導(dǎo)致的在制度建設(shè)、實施與完善過程中的盲目性和非科學(xué)性。本文主要針對鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化的路徑做些分析，以期對問題的解決有所稗益。企業(yè)招聘中的問題及對策研究注釋：①卡耐基：戴爾?卡耐基（Dale Carnegie,18881955年），被譽(yù)為是20世紀(jì)最偉大的心靈導(dǎo)師。要留住優(yōu)秀員工，企業(yè)就應(yīng)該把企業(yè)的價值觀與員工的價值觀融為一體，讓員工增加對公司的忠誠度，認(rèn)同公司的價值觀，才能夠讓員工心甘情愿的為企業(yè)不斷付出。（七）注重企業(yè)社會形象的建立，宣傳企業(yè)文化招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過程。面試前了解應(yīng)聘者的背景資料和選