【正文】 的關(guān)系,營造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛3B級(jí)能夠運(yùn)用各種溝通方式如語言表達(dá)等,協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系,營造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛,具有良好的團(tuán)隊(duì)精神4A級(jí)能夠根據(jù)客觀情況的變化,進(jìn)行自我心理調(diào)試善于運(yùn)用各種溝通方式如語言表達(dá)等,協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系,營造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛5（2）組建測(cè)評(píng)小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗(yàn)，有公正之心，原則性強(qiáng)，作風(fēng)正派，掌握測(cè)評(píng)技巧，有主見等。所謂標(biāo)度即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)范圍，強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。二次量化既指示對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。在這里，每個(gè)應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對(duì)象，很難直接比較，所以需要通過各項(xiàng)指標(biāo)的縱向加權(quán)，進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。這對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提出了新的挑戰(zhàn)，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升要通過員工競(jìng)爭(zhēng)力的提升來實(shí)現(xiàn)。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。能力模型的設(shè)計(jì)包括四方面的輸入：企業(yè)全球化戰(zhàn)略和組織能力轉(zhuǎn)型對(duì)員工素質(zhì)和能力的期望；企業(yè)文化和核心價(jià)值觀對(duì)員工素質(zhì)和能力要求；高績(jī)效優(yōu)秀員工能力表現(xiàn)與典型行為事例的分析；標(biāo)桿公司對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、員工核心能力模型設(shè)計(jì)及應(yīng)用的研究經(jīng)驗(yàn)。挖掘中基層管理層所直接發(fā)現(xiàn)的員工能力的問題及具體行為表現(xiàn)，結(jié)合過去自身成功經(jīng)驗(yàn)幫助總結(jié)關(guān)鍵核心能力。了解高績(jī)效優(yōu)秀員工的實(shí)際行為事例，深入發(fā)掘背后的能力特質(zhì)。（2）能力主題分析。（2）改進(jìn)工作流程和工作方法，提升效率和效果。（6）孵化新的產(chǎn)業(yè)（或經(jīng)營體），開拓全新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。積極收集來自客戶的反饋、問題及建議、致力于建立與客戶的信任關(guān)系。承擔(dān)責(zé)任。不斷為自己設(shè)立更高的目標(biāo)，始終保有積極主動(dòng)的心態(tài)，不因困難和障礙而放棄，努力實(shí)現(xiàn)卓越水平。主動(dòng)學(xué)習(xí)與自己業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的知識(shí)，以提升工作表現(xiàn)，主動(dòng)尋求多方反饋以分析和了解自己工作中需要提高的地方，并立即采取有效行動(dòng)。管理目標(biāo)。在問題面前能保持冷靜的分析，善于發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的原因，并開發(fā)有效的解決方案，有效地解決問題。積極主動(dòng)地與他人進(jìn)行溝通。從備選能力驗(yàn)證性評(píng)估結(jié)果來看，高績(jī)效員工、普通員工、低績(jī)效員工在9項(xiàng)備選能力中的得分存在明顯的分水嶺。通過與會(huì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各能力的重要性評(píng)估，不同的戰(zhàn)略任務(wù)所需要的能力的重要性有所差異，但從不同的戰(zhàn)略角度看，一部分能力被多次地聚焦，使得這些能力對(duì)戰(zhàn)略的重要性得到了充分凸顯。為驗(yàn)證備選能力的有效性，通過調(diào)查問卷進(jìn)行擴(kuò)大規(guī)模的驗(yàn)證評(píng)估（共60人）。核心素質(zhì)是加入企業(yè)的基本要求，是基本的品德保障，這三項(xiàng)核心素質(zhì)構(gòu)成了成為杰出員工的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。命題論文2企業(yè)招聘工作問題和對(duì)策的分析招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職責(zé)，它的功能就是要為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才，已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理的吸納功能因此就愈發(fā)顯得重要，而這象功能正是通過招聘錄用來實(shí)現(xiàn)的。這就是要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成招聘工作，及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需的人員，這也是對(duì)招聘活動(dòng)最基本的要求。就是要以最低的成本來完成招聘工作，當(dāng)然這是以保證招聘質(zhì)量作為前提條件的，在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當(dāng)選擇那些費(fèi)用最少的方法。就是要在恰當(dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，這一空間范圍只要能夠吸引足夠數(shù)量的合格人員即可。（二）科學(xué)性不足中國企業(yè)目前的招聘整體水平還處在相對(duì)初級(jí)的階段，遠(yuǎn)未達(dá)到發(fā)達(dá)國家業(yè)已形成的標(biāo)準(zhǔn)化，流程化招聘體系的地步。企業(yè)的發(fā)展壯大階段離不開人員的增補(bǔ)，因此必須對(duì)崗位要求準(zhǔn)備定位，保證崗位的職能要求在企業(yè)動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃中的合理預(yù)見性，以便能配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。在明確招聘需求后，定位招聘的目標(biāo)人群及把招聘信息采用何種渠道有效地傳遞到這些目標(biāo)群體中。但是，無論采用哪種方式招聘，都必須考慮企業(yè)的招人和用人觀念，詳細(xì)分析崗位性質(zhì)，才能有針對(duì)性找到企業(yè)需要的目標(biāo)人群，招聘到最適合企業(yè)發(fā)展的員工。面試是面試官評(píng)估應(yīng)聘者是否符合崗位要求的至關(guān)重要的甑選方法，決定著企業(yè)能否成功吸引并甑選到合適人員。無論何種方法，都必須精心設(shè)計(jì)面試的問題。單位再好，招聘人員的素質(zhì)不佳、態(tài)度不好，也會(huì)影響單位在人才中的形象，影響人才對(duì)用人單位的選擇，削弱單位對(duì)人才的吸引力。試想，對(duì)人才怠慢、無禮的招聘人員怎么能讓人才相信這樣的單位會(huì)重用、善待人才呢？怎么能讓人才對(duì)招聘單位放心呢？?jī)?yōu)秀的招聘人員有利于增加強(qiáng)單位對(duì)人才的吸引力和在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，有利于提高人才招聘的效果。（三）根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際需求來錄用員工1．避免盲目的招聘。一個(gè)招聘人員的不良表現(xiàn)很可能使單位所有的招聘努力和投入付之東流，使單位與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。招聘人員處于人才競(jìng)爭(zhēng)的第一線，是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。（二）提高招聘人員的素質(zhì)1．招聘人員是企業(yè)形象的代表者。為了達(dá)到招聘合格員工的目的，在面試時(shí)，需要采用不同的方法。面試是招聘體系中最重要的一環(huán)，主要用于員工的終選階段。對(duì)于企業(yè)的中層人員，比較有效的方式是采用招聘會(huì)、報(bào)紙廣告和人才網(wǎng)站的招聘方式。2． 選擇合適渠道。（三）專業(yè)性的差距無論是規(guī)劃性的問題還是科學(xué)性的問題，實(shí)質(zhì)上也都是人力資源部門和企業(yè)管理者對(duì)于專業(yè)性的把握不足所導(dǎo)致的，集中表現(xiàn)在招聘形式的單一，招聘需求的把握這兩方面。就是在招聘之前要把空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容，任職資格要求，以及企業(yè)的相關(guān)情況作出全面而準(zhǔn)確地描述，使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對(duì)自己的應(yīng)聘活動(dòng)做出判斷。就是要把合適的人員吸引過來參加企業(yè)的應(yīng)聘，這包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的要求。就是要通過恰當(dāng)?shù)那纴韺ふ夷繕?biāo)人員，不同的職位對(duì)人員的要求是不同的，因此要針對(duì)那些與空缺職位匹配程度較高的目標(biāo)群體進(jìn)行招聘。一﹑招聘工作的6R原則既然招聘工作對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說是如此的重要，那么他就要按照一個(gè)合理規(guī)范的原則來執(zhí)行。思行結(jié)合、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新改善。五、勝任力模型終稿的設(shè)計(jì)思路為了更好地幫助員工理解核心能力素質(zhì)模型以及從邏輯層面上清晰地表現(xiàn)多項(xiàng)能力的差別，將核心能力素質(zhì)模型按照如下思路進(jìn)行了最終構(gòu)建和修訂。我們通過邀請(qǐng)參與研討會(huì)的各位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)通用的文化因素進(jìn)行“重要程度”和“缺失程度”的評(píng)估，其關(guān)聯(lián)分析的結(jié)果幫助我們明確了需要通過核心能力素質(zhì)模型明確強(qiáng)調(diào)的文化內(nèi)涵。（2） 企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工提出的客觀要求。補(bǔ)充研討會(huì)通過三個(gè)方面的討論，為核心能力素質(zhì)模型的聚焦提供參考：（1） 高績(jī)效員工實(shí)踐中的主導(dǎo)能力。團(tuán)隊(duì)協(xié)作。不將精力花在質(zhì)疑目標(biāo)上，一旦目標(biāo)確定，即堅(jiān)定地向目標(biāo)努力。能夠有勇氣否定過去的成功，在成功的基礎(chǔ)上不斷進(jìn)行創(chuàng)新性探索，并樂在其中。致力專精。認(rèn)真、專注地完成工作范圍內(nèi)的職責(zé)，致力于達(dá)到更好的工作結(jié)果。對(duì)企業(yè)的未來有強(qiáng)烈的認(rèn)同和熱愛，出于這種熱愛，以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己和他人，高度關(guān)注企業(yè)的利益和美譽(yù)度。關(guān)注客戶。（4）以無邊界團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的方式完成跨職能部門的共同目標(biāo)。同樣，也對(duì)管理層和專家訪談的記錄做分析。行為時(shí)間訪談?dòng)涗浄治?，?shù)據(jù)分析分為兩步進(jìn)行：（1）發(fā)現(xiàn)可編碼的能力數(shù)據(jù)。了解與在企業(yè)文化、組織架構(gòu)、能力發(fā)展等領(lǐng)域有較深積累的專家對(duì)能力模型的專業(yè)意見。深入理解企業(yè)使命和價(jià)值觀內(nèi)涵以及管理層對(duì)員工的要求，深入挖掘企業(yè)未來戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、相關(guān)機(jī)遇和挑戰(zhàn)；了解管理層對(duì)當(dāng)前組織能力和人才管理現(xiàn)狀與未來需求的看法。對(duì)于管理層和企業(yè)內(nèi)部專家，訪談的重點(diǎn)在于從管理層角度了解他們所關(guān)注的員工核心能力以及歸納自己在企業(yè)內(nèi)部成功的關(guān)鍵因素。二、勝任力模型開發(fā)核心工具：行為事件訪談和管理層（專家）訪談。旗下?lián)碛?40多家法人單位，在全球30多個(gè)國家建立了本土化設(shè)計(jì)中心、制造基地和貿(mào)易公司，全球員工總數(shù)超過5萬人，重點(diǎn)發(fā)展科技、工業(yè)、貿(mào)易、金融四大支柱產(chǎn)業(yè)，已發(fā)展成全球營業(yè)額超過1000億元規(guī)模的跨國企業(yè)集團(tuán)。（3）運(yùn)用了當(dāng)量量化。所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍，強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母（A,B,C等），漢字（甲乙丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是只測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表現(xiàn)的描述與規(guī)定，如題目中的“衣著得體與行為舉止”，“語言組織與表達(dá)能力”。四、相關(guān)的案例和論文 （一）案例1. 設(shè)計(jì)辦公室主任的素質(zhì)測(cè)評(píng)方案2. 根據(jù)面試評(píng)價(jià)表答題（二）論文1. A集團(tuán)勝任力模型的構(gòu)建2. 企業(yè)招聘工作問題和對(duì)策的分析3. 提高面試面試有效性的分析五、論文題目參考 1. 構(gòu)建某公司的勝任力模型2. 制定某公司的招聘戰(zhàn)略或招聘計(jì)劃3. 設(shè)計(jì)某任職者的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方案4. 企業(yè)人員招聘的問題和對(duì)策分析招聘配置模塊項(xiàng)目策劃：下面為某公司辦公室主任的崗位職責(zé)（1）協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好重大決策,重要工作部署和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重要批示的貫徹和落實(shí),并根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行督促。 讓被試者模擬應(yīng)聘的角色與由測(cè)試者扮演的相關(guān)人員進(jìn)行談話252。252。 要點(diǎn)：模擬公文要逼真、處理難度與重要性應(yīng)各不相同；有足夠的信息量l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法（Leaderless group）252。（三）情景模擬的特點(diǎn)與類型1. 特點(diǎn)l 概念：根據(jù)職位的特點(diǎn)和要求，設(shè)計(jì)與實(shí)際工作近似的情景，讓被試者置身其間，處理和協(xié)調(diào)各種問題，以此測(cè)量其心理素質(zhì)和實(shí)際工作能力l 優(yōu)點(diǎn):能準(zhǔn)確測(cè)試實(shí)際能力和潛力；能測(cè)試表達(dá)能力；可信度、預(yù)測(cè)性較高；有利公平競(jìng)爭(zhēng)；節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用l 缺點(diǎn):對(duì)不同個(gè)性的人，評(píng)價(jià)有較大差別，要花較多的時(shí)間和費(fèi)用，要有專家指導(dǎo)l 要點(diǎn)：模擬情景要逼真；評(píng)分要客觀；一般適用于選聘中高級(jí)管理人員2. 情景模擬的類型l 公文模擬處理法（Inbasket activity）252。 心理健康、情緒穩(wěn)定的員工更有利其能力的發(fā)揮。 也稱人格測(cè)試，是指對(duì)人的各種穩(wěn)定的心理特征和意識(shí)傾向性的測(cè)量。 情商+智商=學(xué)習(xí)能力=成功252。 情商（EQ）是指情緒智商252。 智商在員工招聘中可作為參考依據(jù)252。252。及時(shí)取得反饋，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題做必要的改進(jìn)。要確認(rèn)勝任特征要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績(jī)效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)勝任特征要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其它重要的勝任特征被遺漏等問題進(jìn)行梳理。在建立勝任特征模型時(shí)要對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，卓越績(jī)效是什么標(biāo)準(zhǔn)，普通績(jī)效是什么標(biāo)準(zhǔn)，差績(jī)效是什么標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)崗位職責(zé)所定義的工作內(nèi)容，提煉出崗位勝任與卓越績(jī)效的工作標(biāo)準(zhǔn)。? 塑造暢通的績(jī)效傳導(dǎo)和薪酬激勵(lì)機(jī)制；運(yùn)用平衡記分卡、建立暢通的績(jī)效傳導(dǎo)機(jī)制，構(gòu)建市場(chǎng)領(lǐng)先、激勵(lì)充分、利益共享、一體化的戰(zhàn)略管理體系。? 建立領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與崗位族群的素質(zhì)模型。? 建立有效渠道，監(jiān)控員工滿意度并采取相應(yīng)措施。（二）建立戰(zhàn)略性的人力資源管理? 根據(jù)部門人員需求制定人員招聘計(jì)劃，依照崗位職責(zé)擬定知識(shí)、技能和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；為其他模塊提供準(zhǔn)確的崗位和素質(zhì)信息。? 不足：績(jī)效管理中過分注重“否決性”指標(biāo)，可能導(dǎo)致懲罰型文化，推卸責(zé)任的氛圍；部門中職能分割，服務(wù)意識(shí)和合作精神不夠強(qiáng)。? 劣勢(shì)：績(jī)效評(píng)估結(jié)果與其他人力資源管理活動(dòng)聯(lián)系不夠緊密；薪酬分配中存在“大鍋飯”現(xiàn)象；不能充分體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向理念。（二）BS公司的人力資源目標(biāo)人力資源目標(biāo)：鋼鐵行業(yè)創(chuàng)新人才高地人力資源管理的具體目標(biāo)：績(jī)效導(dǎo)向，客戶至上：以客戶滿意度和績(jī)效水平為依據(jù)認(rèn)可和回報(bào)員工。三年中主要通過以下幾項(xiàng)措施來建立：命題論文3：　　　　　　　　　　BS公司的人力資源戰(zhàn)略一、BS公司的發(fā)展戰(zhàn)略（一）戰(zhàn)略目標(biāo)在6年內(nèi)成為全球最具競(jìng)爭(zhēng)力的鋼鐵企業(yè)（二）戰(zhàn)略選擇發(fā)展戰(zhàn)略——跨越式趕超：建立強(qiáng)勢(shì)；提升能力；系統(tǒng)創(chuàng)新；快速超越競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略——目標(biāo)集聚：以優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品集聚于發(fā)展前景廣闊的汽車、家電、管線、造船、石油、高檔建筑等行業(yè)，集聚于這些行業(yè)的重點(diǎn)用戶，集聚于這些用戶對(duì)重點(diǎn)品種的需求，從而使自身避開與其他企業(yè)的惡性競(jìng)爭(zhēng)。三年內(nèi)引進(jìn)專業(yè)對(duì)口的人才29恩，其中大學(xué)生13人，中專、技校生16人，勞動(dòng)生產(chǎn)率每年增長(zhǎng)5%左右，專業(yè)技術(shù)空缺崗位，新增崗位的人員配置實(shí)行公開競(jìng)聘，人員配置嚴(yán)格按照崗位說明書要求進(jìn)行選拔，95%以上人員能夠滿足崗位需求，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)需要合理設(shè)置崗位，減少員，充實(shí)營銷、技術(shù)服務(wù)和產(chǎn)品服務(wù)隊(duì)伍。2.　由勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變策略隨著設(shè)備自動(dòng)化水平的不斷提高，A企業(yè)人力資源也將由勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，高技能人才不斷涌出，剩余勞動(dòng)力將逐步被分流到新市場(chǎng)拓展的產(chǎn)品營銷、技術(shù)服務(wù)和技工貿(mào)公司等相關(guān)部門。四、A企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體思路和目標(biāo)（一）總體思路未來三年是A企業(yè)改革發(fā)展的關(guān)鍵之年，人力資源作為企業(yè)的第一資源，實(shí)施人才興企戰(zhàn)略將是總體目標(biāo)。生產(chǎn)方面，配電檢修、變電檢修、維修電鉗工、內(nèi)外線電工及技能、管理復(fù)合型人才存在力量薄弱，接替人員不足的問題，部分生產(chǎn)人員不能滿足崗位需要，三年內(nèi)要補(bǔ)充和調(diào)劑部分人員，這就要求今后幾年的招聘計(jì)劃以此為依據(jù)。數(shù)量需求可能會(huì)減少，而增加對(duì)營銷、服務(wù)人員的需求。技術(shù)方面缺乏信息自動(dòng)化傳輸，節(jié)能監(jiān)測(cè)、配電系統(tǒng)等專業(yè)的高層次人才。 （6）企業(yè)地理位置相對(duì)偏僻，用戶十分有限，未來事業(yè)拓展受到限制。4. 劣勢(shì)： （1）設(shè)備嚴(yán)重老化，主網(wǎng)結(jié)構(gòu)不合理，供電能力（發(fā)展）不足； （2）企業(yè)員工平均年齡偏大，年齡結(jié)構(gòu)老化影響了企業(yè)的工作效率，企業(yè)吸收新知識(shí)的彈性也會(huì)降低。技術(shù)（技能）水平較高和具備較深服務(wù)意識(shí)的員工隊(duì)伍。2. 存在的主要威脅： （1）A企業(yè)將不再是原有固定用戶的唯一能源供應(yīng)商。對(duì)于企業(yè)各項(xiàng)具體的人力資源管理活動(dòng)而言，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)有效進(jìn)行。2. 人力資源規(guī)劃的作用