人性激勵與績效考核(編輯修改稿)
2024-10-27 15:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 質上都是為了追求最大的認同度?？梢责I死（比如一些人士的絕食抗議），可以凍死（如登山運動員），但他的追求卻不能放棄，因為追求，使他的認同度極大化了。 15 第五講：把企業(yè)做成最好 企業(yè)戰(zhàn)略主要就是賺錢 個人需要有人生戰(zhàn)略 ， 投資需要投資戰(zhàn)略 ， 企業(yè)要發(fā)展 ，也必須有一個戰(zhàn)略 。 投資戰(zhàn)略 ， 就是 “ 我怎樣賺錢 ” 。 人生戰(zhàn)略 ， 就是 “ 我怎樣度過一生 ” 。 企業(yè)戰(zhàn)略 ， 就是 “ 我怎樣發(fā)展下去 ” 。 也就是企業(yè)生存的理由 、 發(fā)展的理由 。 16 用人：定崗 、 考核與流程 一 、 有人必有崗 二 、 有崗必有責 三 、 有責必考核 17 ? 有崗位 、 有職責 ， 但如果沒有考核 ， 則崗位形同虛設 。 ? 考核必須數(shù)量化 ， 應有相對簡單的考核標準 ， 讓人一目了然 。 最忌諱崗位考核的內(nèi)容過于泛濫 ， 讓人記不住 ，這樣 ， 事到臨頭 ， 也不知道自己應該做什么 。 ? 職責考核 ， 應確定基本的人性 ， 要滿足人性的需求 ， 切實起到激勵作用 。 如果不能如此 ， 則激勵效果就達不到 。 ? 千成不要以為員工一定能自覺行動。員工都是人，都有人的本性。因此，制度的設計，本原上應該是滿足人的需求，而不是抑制人的需要，是鼓勵人的發(fā)展，而不是限制人的進步。 18 第六講：績效考核方法 德能勤績考核法 優(yōu)點：操作方便 ， 一次性考完 缺點：考核指標過于單一； 考核主觀性較強； 只為考核設計 ， 不能與獎勵 、 升遷等有機的結合 起來 ， 其結果是流于形式 。 19 關鍵績效指標考核 關鍵績效指標 （ KPI： Key Performance Index） ， 是指用于溝通和評估被評價者主要績效的定量化或行為化的標準體系 。 基于關鍵績效進行績效評估 ， 就可以保證真正對企業(yè)有貢獻的行為受到鼓勵 。 關鍵績效指標的構成： 一 、 企業(yè)關鍵指標：它是由企業(yè)的遠景 、 價值觀 、 和戰(zhàn)略目標決定的 。 例如： A公司：利潤第一 B公司：市場占有率第一 C公司：客戶滿意度優(yōu)先 20 二 、 部門關鍵績效指標：依據(jù)企業(yè)關鍵指標和部門職責來確定的 。 例如： 研發(fā)部：核心技術的領導地位；產(chǎn)品多元化 市場部：市場份額；企業(yè)品牌知名度 人力資源部：員工滿意度；合格員工數(shù)量；離職率 生產(chǎn)部： QCD 三 、 崗位關鍵績效指標：它是由部門關鍵指標落實到具體崗位的業(yè)績衡量指標 。 21 確定關鍵績效時：遵循 SMART原則 。 優(yōu)點：是一種目標式量化管理指標 ， 把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具；明確部門主管的主要責任 ，并以此為基礎 ， 明確部門人員的業(yè)績衡量指標 。 缺點：很難確定客觀 、 量化的績效指標 。 22 全視角 （ 360度 ） 績效考核法 1． 通過不同的考核者 （ 上級主管 、 同事 、 下屬 、 客戶等 ） 從不同的角度考核 ， 全方位 、 準確地考核員工的工作業(yè)績 。 2． 優(yōu)點：綜合性強 ， 它集中了多個角度的反饋信息；可減少偏見；強調(diào)團隊；員工極積 。
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