kpi績(jī)效考核管理實(shí)例(編輯修改稿)
2024-12-19 14:43 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 做績(jī)效考核，而忽略了績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)。由于計(jì)劃績(jī)效環(huán)節(jié)的缺失，員工對(duì)評(píng)價(jià)期內(nèi)要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有清楚的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致工作沒有方向性；由于監(jiān)控績(jī)效環(huán)節(jié)的缺失，導(dǎo)致員工在工作過(guò)程中得不到來(lái)自上級(jí)管理者的必要的工作指導(dǎo)和有效的激勵(lì)，績(jī)效考核也就變成了“秋后算帳”；由于反饋績(jī)效環(huán)節(jié)的缺失，導(dǎo)致員工不知“錯(cuò)在何處”，稀里糊涂地被扣了獎(jiǎng)金，用員工們的話講“花錢沒買到教訓(xùn)”，員工的績(jī)效水平難以得到有效的提高。(二)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中存在的問(wèn)題1．公司績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)之間沒有形成層層分解、層層支撐的關(guān)系。由于績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)思路的錯(cuò)誤，導(dǎo)致了評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的不合理，出現(xiàn)了公司、部門和員工績(jī)效相背離的“三層皮”現(xiàn)象。所謂“三層皮”，就是公司績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)之間相互脫節(jié)，沒有形成層層分解、層層支撐的關(guān)系，即使員工以及部門績(jī)效考核結(jié)果都好，也會(huì)出現(xiàn)公司績(jī)效不佳的情況。G公司去年年底員工的績(jī)效考核結(jié)果有90%的員工獲得了“優(yōu)秀”，但公司下半年的績(jī)效并沒有提升。2．評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不健全。由于對(duì)績(jī)效缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，G公司錯(cuò)誤地將績(jī)效等同于業(yè)績(jī)，缺乏個(gè)性化的態(tài)度及能力評(píng)價(jià)指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不健全。我們主張績(jī)效應(yīng)該是結(jié)果和行為的組合，在評(píng)價(jià)指標(biāo)中應(yīng)該有衡量行為的指標(biāo)——態(tài)度和能力指標(biāo)，這類指標(biāo)有時(shí)會(huì)對(duì)員工的工作行為起到重要的牽引作用。比如，組織中的有些職位主要從事一些服務(wù)性的工作，這類職位很難用定量指標(biāo)去衡量其工作績(jī)效，有時(shí)甚至是“態(tài)度決定一切”的，在后勤服務(wù)人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)中設(shè)置諸如“服務(wù)意識(shí)”等指標(biāo)，就會(huì)促使他們不斷關(guān)注自己的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)的及時(shí)性，有效地改善其服務(wù)的質(zhì)量。3．評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于抽象且標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不良。G公司員工績(jī)效考核指標(biāo)中大多數(shù)指標(biāo)都是“工作完成”、“制度執(zhí)行”、“思想進(jìn)步”等抽象的指標(biāo)，且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)十分模糊
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