試論薪酬管理在企業(yè)中的激勵(lì)作用(編輯修改稿)
2025-09-06 01:24 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過(guò)多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么．也不清楚自己怎樣才能通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬體制鼓勵(lì)什么。與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。(五)考核不科學(xué)，激勵(lì)作用不明顯。所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)懲形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范企業(yè)成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。通過(guò)不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化．根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，決定是否通過(guò)晉級(jí)滿足員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要。在我國(guó)企業(yè)中，存在一些問(wèn)題，使薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不大。 1．主管方面的主觀意見(jiàn)?？?jī)效的考核不可避免地會(huì)有一些主管的主觀意見(jiàn)在里面．這就對(duì)員工績(jī)效考核的科學(xué)性大打折扣心胸狹小的主管會(huì)因一己之意見(jiàn)偏離客觀的標(biāo)準(zhǔn)．造成績(jī)效考核的不公：公私分明的主管也會(huì)因?yàn)槠渌脑蚧蚨嗷蛏俚赜绊懣?jī)效考核 2．員工方面的原因。企業(yè)員工也較易因主管方面的主觀意見(jiàn)而引發(fā)情緒．進(jìn)而影響對(duì)工作的熱情．直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以上的種種原因都表明，傳統(tǒng)的薪酬管理體制．已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬體系的設(shè)計(jì)一定要體現(xiàn)出其激勵(lì)性，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。三、薪酬的概念及分類 所謂薪酬，就是指員工由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣以及實(shí)物報(bào)酬的總和。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)使用權(quán)后獲得的報(bào)酬。上世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，企業(yè)作為市場(chǎng)主體的逐步確立，我國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐也經(jīng)歷著從國(guó)家直接對(duì)員工的行政性工資分配到市場(chǎng)化薪酬制度的轉(zhuǎn)變。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，也是與激勵(lì)聯(lián)系最緊密的一個(gè)部分，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。雖然激勵(lì)員工的手段有很多種，但合理的薪酬激勵(lì)制度卻是激勵(lì)員工的一個(gè)重要的方法。 薪酬體系從理論上來(lái)講由三個(gè)部分構(gòu)成：基本薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和員工福利。 基本薪酬是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體部分，只要員工在崗，就可以得到基本工資，比較穩(wěn)定，因而具有較強(qiáng)的剛性。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是企業(yè)對(duì)員工過(guò)去工作和已取得成就的認(rèn)可，是基本工資的附加額，它發(fā)放的數(shù)額不固定且形式多種多樣，具有較強(qiáng)的彈性。 員工福利是指員工在從業(yè)過(guò)程中不斷獲取的，間接的貨幣報(bào)酬，在我國(guó)主要表現(xiàn)為國(guó)家法定的福利(五險(xiǎn)一金，養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，：工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，和住房公積金)和企業(yè)自定的福利(健康體檢，特殊津貼，免費(fèi)的午餐等)。 四、影響薪酬在企業(yè)激勵(lì)中的因素 4．1薪酬制度的公平性 薪酬制度的公平性是員工對(duì)與薪酬滿意度相聯(lián)系的相對(duì)價(jià)值，它強(qiáng)調(diào)員工不僅關(guān)心自己的所得與付出的關(guān)系，更關(guān)心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關(guān)系，通過(guò)比較，如果比例差不多，會(huì)感到公平，會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，則會(huì)認(rèn)為不公平，導(dǎo)致內(nèi)心的不滿，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的印象變差，跳槽等等。 員工對(duì)公平的感受通常包括四個(gè)方面：． (1)員工將個(gè)人的薪酬與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬做比較而產(chǎn)生的感受。 (2)員工與其他企業(yè)中相同崗位待遇所比較而產(chǎn)生的感受。 (3)員工對(duì)企業(yè)的薪酬評(píng)價(jià)及執(zhí)行過(guò)程的公正性，合理性所產(chǎn)生的感受。 (4)員工對(duì)在企業(yè)中最終獲得的薪酬多少的感受。 4．2員工對(duì)薪酬制度的期望 美國(guó)管理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格將組織中影響員工的
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