淺談績效管理在企業(yè)管理中的作用(編輯修改稿)
2025-06-19 05:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 和緊迫性形成共識(shí) 當(dāng)前，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，要與世界和國內(nèi)著名企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技，激發(fā)員工的績效十分重要，而開展員工績效管理正是解決這個(gè)問題的有效載體。實(shí)踐證明，通過開展員工績效評(píng)估，使員工能了解自己的工作表現(xiàn)，幫助員工搞清楚應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理，發(fā)表自己的意見，提高了工作熱情和創(chuàng)新精神，為提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮作用。 要進(jìn)行績效考核培訓(xùn)，使考核者與被考核者認(rèn)識(shí)績效考核實(shí)質(zhì) 績效考核本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對(duì)系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)實(shí)施績效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。使員工認(rèn)識(shí)到績效考核不是管理者對(duì)員工揮舞的 “大棒 ”，也不應(yīng)成為無原則的 “和稀泥 ”式，考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高，真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。 選擇合適的考核者 實(shí)踐證明，合適的人選可以為員工的業(yè)績作出最真實(shí)、 客觀的評(píng)價(jià)。合適的人選包括五類人，即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考核者本人、直屬下級(jí)和外界的考核專家或客戶。 部門領(lǐng)導(dǎo)是被考核者的直接上級(jí)，對(duì)被考核者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，所以在績效考核中，應(yīng)以直接上級(jí)的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)可占 60％～ 70％。 同事評(píng)分一般占 10%左右，評(píng)估小組評(píng)分可占10%~20%。 制定職務(wù)說明書及績效計(jì)劃 職務(wù)說明書是績效管理的立腳點(diǎn)和根基，雖然制定一個(gè)科學(xué)有效的職務(wù)說明書要耗費(fèi)管理者大量時(shí)間和精力，但離開了職務(wù)說明書，績效管理只能是空談。績效計(jì)劃常常是員工和管理者開始績效管理過程的起點(diǎn)，管理者和員工一起討論，以搞清楚在計(jì)劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么，做到什么程度，何時(shí)做完，以及其它的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和決策級(jí)別等，使考評(píng)有依有據(jù)。 應(yīng)加強(qiáng)平時(shí)溝通及考核結(jié)果的面談反饋 要達(dá)到最終的良好的考評(píng)溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留溝通記錄，以免出現(xiàn)分歧時(shí)無據(jù)可查?；?公司辦公室因此實(shí)行了每月例會(huì)制度，每位員工在每月例會(huì)上匯報(bào)本月完成工作情況及下月工作計(jì)劃，使部門領(lǐng)導(dǎo)及各位員工能較清楚了解其他員工的工作情況，并有專人作記錄，為以后考核提供了依據(jù)。能否及時(shí)而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的改進(jìn)，而且直接影響到整個(gè)考評(píng)工作的成效?？冃ЫY(jié)果面談反饋首先要明確的是反饋方式，主要是由考評(píng)者（通常
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