淺談績效管理在企業(yè)管理中的作用(存儲版)
【正文】 新精神，為提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，增強核心競爭力發(fā)揮作用。 制定職務(wù)說明書及績效計劃 職務(wù)說明書是績效管理的立腳點和根基，雖然制定一個科學(xué)有效的職務(wù)說明書要耗費管理者大量時間和精力，但離開了職務(wù)說明書，績效管理只能是空談。如果部門領(lǐng)導(dǎo)對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當(dāng)員工對評估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由評估小 組仲裁，達致客觀公正。企業(yè)管理者若只想運用績效考 核來控制員工，結(jié)果更可想而知。價值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等?？梢赃@么說，一個公司如果建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。 4．形成有效的人力資源管理機制 績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。 3．讓績效管理體系成為企業(yè)價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介 企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向反饋機制，這也是比爾蓋茨所描述的企業(yè)成長機制。績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，績效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過考評反饋，可以及時核對考評 的結(jié)論是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現(xiàn)象造成誤解，增強上下級之間的信任度，還可使員工了解自己的工作狀況，指明員工努力的目標和方向，以激發(fā)員工的上進心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效。 部門領(lǐng)導(dǎo)是被考核者的直接上級，對被考核者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達到了預(yù)定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，所以在績效考核中，應(yīng)以直接上級的考評為主，其考評分數(shù)可占 60％～ 70％。這時考核往往會受人際關(guān)系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評選先進變成了評人緣，甚至在不同意見中搞平衡，影響了考核結(jié)果的公正性?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理與傳統(tǒng)國有企業(yè)的人事管理在對象、范圍、重點和方式上均有較大的差異。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。 （三） 科學(xué)決策、提供公正待遇 運用績效管理有利于 科學(xué)、公正地評價員工的績效 和貢獻，為 薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 在我國， 企業(yè)績效管理正走向成熟，這不僅體現(xiàn)在市場規(guī)模的擴大和用戶數(shù)量的增加，國內(nèi)企業(yè)對績效管理的認識以及各相關(guān)廠商的市場行為也證明了這樣的趨勢。在員工的工作中運用績效管理吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)中來，還可以 開發(fā)員工的
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