淺談績效管理在企業(yè)管理中的作用-wenkub
2023-05-25 05:38:37 本頁面
【正文】 效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。在員工的工作中運用績效管理吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)中來，還可以 開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 。 （二 ）可以 強化責任、塑造職業(yè)行為 通過持續(xù)的結(jié)交管理循環(huán)，使企業(yè)每個員工，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔各自的責任，按職業(yè)化要求盡職盡責地完成任務(wù)。 在我國， 企業(yè)績效管理正走向成熟，這不僅體現(xiàn)在市場規(guī)模的擴大和用戶數(shù)量的增加，國內(nèi)企業(yè)對績效管理的認識以及各相關(guān)廠商的市場行為也證明了這樣的趨勢。 從本質(zhì)上來看，企業(yè) 績效管理就是一種管理方法和管理理念，為了達成管理的成功，需要具備三個方面的因素 ： 注重用正確方法制勝的領(lǐng)導(dǎo)風格 ； 激發(fā)全公司上下所有員工齊心協(xié)力為共同目標努力的企業(yè)文化 ； 實現(xiàn)突破業(yè)績和責任的管理流程以及對此提供支持的業(yè)務(wù)系統(tǒng)。 （三） 科學決策、提供公正待遇 運用績效管理有利于 科學、公正地評價員工的績效 和貢獻，為 薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 美國哈佛大學的詹姆士教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮 20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出 80%~90%，兩種情況之間 60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理與傳統(tǒng)國有企業(yè)的人事管理在對象、范圍、重點和方式上均有較大的差異。由于部門或員工崗位職責之間的不可比性，在考核指標設(shè)置中難以完全涵蓋各個層級和各個崗位的要求，因而在指標設(shè)置上要將全部指標均量化較為困難，目前只能針對同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標，這在一定程度上制約了績效考核的客觀性。這時考核往往會受人際關(guān)系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評選先進變成了評人緣，甚至在不同意見中搞平衡，影響了考核結(jié)果的公正性。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效考核系統(tǒng)的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。 部門領(lǐng)導(dǎo)是被考核者的直接上級，對被考核者承擔著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達到了預(yù)定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，所以在績效考核中，應(yīng)以直接上級的考評為主，其考評分數(shù)可占 60％～ 70％。 應(yīng)加強平時溝通及考核結(jié)果的面談反饋 要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留溝通記錄，以免出
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