淺談績效管理在企業(yè)管理中的作用-wenkub.com
2025-05-10 05:38 本頁面
【正文】 總之，要 真正把績效 管理 落到實處，企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效 管理 的過程中適時推動組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。這其中績效考評價要真正成為企業(yè) 組織內(nèi)部成員間價值分配的客觀、合理依據(jù)。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在對績效考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮牽引力。績效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進(jìn)、提高。 要真正把員工績效管理落到實處，企業(yè)在績效管理體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在績效管理的反復(fù)不斷的實施過程中進(jìn)行制度的完善。績效結(jié)果面談反饋首先要明確的是反饋方式，主要是由考評者（通常是被考評者的直接上級）通過與被考評者之間的談話將績效考核的結(jié)果反饋給被考評者，指出其存在工作缺陷的原因及改進(jìn)的方向，并征求其看法、建議和要求?？冃в媱澇３Ｊ菃T工和管理者開始績效管理過程的起點，管理者和員工一起討論，以搞清楚在計劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么，做到什么程度，何時做完，以及其它的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和決策級別等，使考評有依有據(jù)。合適的人選包括五類人，即直接上級、同級同事、被考核者本人、直屬下級和外界的考核專家或客戶。 要進(jìn)行績效考核培訓(xùn)，使考核者與被考核者認(rèn)識績效考核實質(zhì) 績效考核本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報告亦未能全面反映員工的真實情況。 （二） 考核指標(biāo)量化較為困難。 二、 企業(yè) 績效激勵管理存在的問題 在目前國內(nèi)很多企業(yè)當(dāng)中，或多或少地存在這樣一種現(xiàn)象：管理者急需解決員工績效、部門績效管理與評估的問題，員工也期望企業(yè)能夠獎勵一套完善的績效評估體系來適時對其工作績效工作進(jìn)行評價、激勵，但大多數(shù)企業(yè)又不知道怎么去做，或者雖然有了考評體系，但使用效果并不理想， 通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在績效管理上存在以下問題： （一） 部分員工在思想上對現(xiàn)代績效管理認(rèn)識不足 員工 尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過來。 （六） 造就良性的競爭環(huán)境 科學(xué)的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良 性的競爭機(jī)制。 德魯克認(rèn)為，每一個組織都需要三個方面的績
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