淺談績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用-預(yù)覽頁
【正文】 話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。正如麥格雷戈所說：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來源之一。在實(shí)際工作中，個(gè)別員工對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，對(duì)其認(rèn)識(shí)仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。 （三） 考核容易受到個(gè)人主觀因素的影響。 三、 解決 績(jī)效管理 問題 的措施 （一） 提高 員工 績(jī)效管理能力 要做好員工績(jī)效管理工作，需要引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，結(jié)合企業(yè)及員工的實(shí)際狀況不斷調(diào)整和完善，針對(duì) 企業(yè) 在開展員工績(jī)效評(píng)估工作中出現(xiàn)的問題， 提出以下幾點(diǎn)措施： 要對(duì)開展新形 勢(shì)下員工績(jī)效管理的重要性和緊迫性形成共識(shí) 當(dāng)前，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，要與世界和國(guó)內(nèi)著名企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技，激發(fā)員工的績(jī)效十分重要，而開展員工績(jī)效管理正是解決這個(gè)問題的有效載體。使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不是管理者對(duì)員工揮舞的 “大棒 ”，也不應(yīng)成為無原則的 “和稀泥 ”式，考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高，真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。 同事評(píng)分一般占 10%左右，評(píng)估小組評(píng)分可占10%~20%。化工 公司辦公室因此實(shí)行了每月例會(huì)制度，每位員工在每月例會(huì)上匯報(bào)本月完成工作情況及下月工作計(jì)劃，使部門領(lǐng)導(dǎo)及各位員工能較清楚了解其他員工的工作情況，并有專人作記錄，為以后考核提供了依據(jù)。 要建立績(jī)效考核投訴制度 可由公司領(lǐng)導(dǎo)、外聘的人力顧問等組成績(jī)效評(píng)估小組，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)工作，聽取部門領(lǐng)導(dǎo)的初步評(píng)估意見和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效控制評(píng)估尺度等，為績(jī)效考核的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把績(jī)效管理落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開展績(jī)效管理工作的基點(diǎn)。 績(jī)效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績(jī)效管理不能激發(fā)員工成長(zhǎng)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么績(jī)效管理就成了形同虛設(shè)的 “形式 ”。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各層級(jí)管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核 的狀態(tài)。績(jī)效評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說績(jī)效評(píng)價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵(lì)作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠桿作用，這是一 個(gè)根本性的問題。當(dāng)然，更重要的是要加強(qiáng)工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績(jī)效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理體系，讓績(jī)效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié) (如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等 )相互聯(lián)結(jié)、相互
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