溝通在績效管理中的作用-預(yù)覽頁
【正文】 通和溝通中只注重業(yè)績，是績效溝通中常見的障礙；企業(yè)要實(shí)施有效的績效溝通應(yīng)培育良好的企業(yè)文化，使績效溝通制度化；管理者應(yīng)掌握溝通技巧，使績效溝通持續(xù)化。 enterprises to implement effective munication should foster good corporate culture, institutionalizing performance munication?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂與核心，是績效管理過程中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。當(dāng)員工與上司不在同一地點(diǎn)辦公或經(jīng)常在外地工作的人員可通過電子郵件進(jìn)行傳送。但面談的重點(diǎn)應(yīng)放在具體的工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)上，鼓勵(lì)員工多談自己的想法，以一種開放、坦誠的方式進(jìn)行談話和交流。其形式如非正式的會(huì)議、閑聊、走動(dòng)式交談、吃飯時(shí)進(jìn)行的交談等。在績效目標(biāo)制定時(shí)，雙方可以采用面談的方式進(jìn)行溝通。確定要采取的最佳措施后，就需要溝通完成目標(biāo)所需的資源支持。 同時(shí)，直線經(jīng)理應(yīng)及時(shí)將員工平時(shí)的工作表現(xiàn)反饋給員工，使得員工的行為不會(huì)偏離績效目標(biāo)。3. 績效結(jié)果的積極溝通績效考核結(jié)果的溝通主要包括員工目標(biāo)完成情況、沒有達(dá)到目標(biāo)的原因分析等內(nèi)容。針對(duì)部分未達(dá)目標(biāo)，考核者與被考核者共同分析產(chǎn)生的原因，并分析如何消除這些因素的影響，同時(shí)擬定下一階段改進(jìn)的方向與計(jì)劃。企業(yè)的績效管理說到底就是上下級(jí)間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程，在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效考評(píng)，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發(fā)揮?？冃Ч芾淼氖滓h(huán)節(jié)，就是設(shè)定管理者和員工共同認(rèn)可的績效目標(biāo)。員工才能有實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的努力方向和動(dòng)力，管理者才能有量化考核員工的共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)。 第二，通過績效溝通，才能促進(jìn)績效目標(biāo)履行過程順利進(jìn)行。對(duì)企業(yè)而言，它有助于降低負(fù)面影響，及時(shí)阻止損失的繼續(xù)蔓延，甚至?xí)?duì)企業(yè)的負(fù)面影響和損失全面清除，對(duì)重新提升企業(yè)整體業(yè)績起到推動(dòng)作用；對(duì)員工而言，及時(shí)的溝通有助于員工改進(jìn)方法，改變?cè)愀鈽I(yè)績，避免自己成為企業(yè)整體業(yè)績提升的阻礙?？冃Ч芾聿皇强己苏邔?duì)被考核者濫用手中職權(quán)的“殺手锏”，也不是無原則的走過場。績效的考核，不是為了制造員工之間的差距，不是劃分員工等級(jí)的標(biāo)尺，而是實(shí)事求是地挖掘員工的長處、發(fā)現(xiàn)其短處，以達(dá)到揚(yáng)長避短，使工作有所改進(jìn)有所提高的目的。【參 考 文 獻(xiàn)】[1] [M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.[2] 付亞和,[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.[3] [D].山東:濟(jì)南大學(xué),2003.1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。有時(shí)候覺得自己像個(gè)神經(jīng)病。歲月是有情的，假如你奉獻(xiàn)給她的是一些色彩，它奉獻(xiàn)給你的也是一些
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