招聘管理在企業(yè)管理中的重要作用(編輯修改稿)
2025-05-14 14:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 甄選的特點(diǎn)：基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷?；谒刭|(zhì)模型招聘的特點(diǎn)：除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。招聘程序：包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評估三方面。招聘準(zhǔn)備階段：1）招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換調(diào)動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比，分析招聘的必要性對招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。2）制定招聘計(jì)劃和招聘策略。招聘實(shí)施階段：1）招募階段：采用適宜招聘渠道和招聘方法。2）選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。3）錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關(guān)系。招聘評估階段：1）評估招聘結(jié)果：對照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)和質(zhì)量對實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評價總結(jié) 2）評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時間效率。招聘計(jì)劃包含內(nèi)容：（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時間（9）招聘廣告招聘策略：分為地點(diǎn)策略、人員策略、時間策略。內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部招聘對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高、了解本組織，適應(yīng)更快、鼓舞士氣，激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低，缺點(diǎn)來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新，缺點(diǎn)篩選難度大，時間長進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險大，招聘成本大，影響員工積極性外部招聘的渠道：渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇1. 根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；2. 根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；3. 根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇；渠道2：人才招聘會參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場優(yōu)點(diǎn)：時間短、見效快、費(fèi)用低、直接見面當(dāng)時可以確定意向缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級人才或急需用工渠道3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級人才或急需用工渠道4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長渠道5：員工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快缺點(diǎn)：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)簡歷是我們獲得應(yīng)聘人信息的重要來源，篩選簡歷時應(yīng)注意哪些問題？1) 求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時間，在面試或背景調(diào)查時核實(shí)出現(xiàn)這一空白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內(nèi)容；2) 工作變化的頻率；3) 審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方；4) 審核簡歷中表達(dá)模糊的地方。人員甑選的基本流程人員甑選程序主要包括求職申請書篩選、考試、初次面試、復(fù)試四個步驟。這四個步驟相互結(jié)合、相互補(bǔ)充，形成一個“漏斗式”的人員甑選過濾器，逐步縮小人員甑選的范圍。面試過程：招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會，從而作出最佳決策。由于面試時間有限，一個精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。.當(dāng)你招聘一個重要職位的時候，你可能要經(jīng)過下面三個階段。至少要完成兩個階段。 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來控制時間長度。這是一個獲取對應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會：她是在特定時間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個面試可以持續(xù)30到60分鐘。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)
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