試論激勵(lì)型薪酬體系[1](編輯修改稿)
2024-08-23 11:56 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 績(jī)效工資，每月隨KPI績(jī)效考核結(jié)果而上下浮動(dòng)。員工的技能、資格、資歷、學(xué)歷作為上崗的資格和條件，間接體現(xiàn)在績(jī)效工資中。且績(jī)效工資與企業(yè)效益、個(gè)人工作表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，使員工行為與企業(yè)價(jià)值觀一致。由于各級(jí)別人員承擔(dān)的責(zé)任不一樣，工資與績(jī)效工資的分配比例子也不一樣。高級(jí)管理人員在其工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資占較大比重，最高達(dá)70%；而位于執(zhí)行層的員工，由于工作的成果對(duì)企業(yè)影響較小，其勞動(dòng)績(jī)效自己無(wú)法控制，并不能過(guò)自己努力就能提高，所以在其工資結(jié)構(gòu)浮動(dòng)資占的比例較小，僅為20%?！ ÷毤?jí)序列表職級(jí)管理類技術(shù)類工資/績(jī)效工資一級(jí)總經(jīng)理 30% /70%二級(jí)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、管理總監(jiān)、50% / 50%三級(jí)部門經(jīng)理、二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)文員(三級(jí))主任工程師、主任會(huì)計(jì)師60% / 40%四級(jí)部門副經(jīng)理、三級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)文員(4級(jí))高級(jí)工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)師60% / 40%五級(jí)部門主管、車間主管、高級(jí)文員工程師、會(huì)計(jì)師、高級(jí)技工70% / 30%六級(jí)組長(zhǎng)(車間、維修)、中級(jí)文員助工、助理會(huì)計(jì)師、中級(jí)技工80% / 20%七級(jí)領(lǐng)班、拉長(zhǎng)(車間、維修)、保安隊(duì)長(zhǎng)、初級(jí)文員技術(shù)員 、出納 80% / 20%（2）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制公司上市后，特引進(jìn)一名總經(jīng)理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，公司視其為人力資本，擁有公司股權(quán)，徹底打破了傳統(tǒng)中那種只有出資人才擁有公司股權(quán)的觀念，直接對(duì)生產(chǎn)日常營(yíng)運(yùn)負(fù)責(zé)，擁有生產(chǎn)營(yíng)運(yùn)決策權(quán)。其薪資由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成，與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。（3）對(duì)銷售人員、工程技術(shù)人員實(shí)行基本工資加提成(或是項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì))的薪酬方案銷售人員的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與各戶的期望值聯(lián)系在一起。其基本工資根據(jù)每月公司定的銷售指標(biāo)來(lái)核定，分為幾個(gè)檔次。第一季度是預(yù)支基本工資，一季度考核一次，根據(jù)銷售額的完成情況，多退少補(bǔ)，每季度調(diào)整一次。提成部分不但與銷售額有關(guān)，而且還與產(chǎn)品利潤(rùn)率、回款率、庫(kù)存金額及周轉(zhuǎn)率掛鉤。工程技術(shù)人員除工資外，還與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的產(chǎn)品銷售額及技術(shù)革新后所創(chuàng)造效益的多少按一定的比例給予獎(jiǎng)勵(lì)。（4）計(jì)件員工的薪酬體系計(jì)件員工采用計(jì)件績(jī)效制，多勞多得。這種方法將員工的報(bào)酬與勞動(dòng)效率相結(jié)合，可以激發(fā)員工更好的工作。當(dāng)然，事先對(duì)每件產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)時(shí)間進(jìn)行了事先測(cè)算。（5）績(jī)效考核管理制度的完善針對(duì)先前大家漠視質(zhì)量損失的現(xiàn)狀，我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬時(shí)，特意將績(jī)效工資部分除與每月KPI考核指標(biāo)掛鉤后，還與質(zhì)量問(wèn)責(zé)系數(shù)聯(lián)系。對(duì)生產(chǎn)、品質(zhì)、設(shè)計(jì)、管理等方面因工作失誤而給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或聲譽(yù)時(shí)，要啟動(dòng)問(wèn)責(zé)制。（三）建立激勵(lì)型薪酬體系的具體嘗試方法（1）薪酬市場(chǎng)調(diào)查為使薪酬體再對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，我們事先與中華英才網(wǎng)合作，了解同類型類似崗位的一個(gè)薪酬價(jià)位。將我廠規(guī)模、具體崗位、崗位承擔(dān)的責(zé)任、固定薪酬、可變薪酬、福利待遇、各種補(bǔ)貼、股票期權(quán)等有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇難以及支付狀況的信息反饋給英才網(wǎng)，英才網(wǎng)經(jīng)過(guò)收集多家信息匯總后，向我們提供了一份電子/微電子行業(yè)的薪酬調(diào)查報(bào)告，我們以此為參考依據(jù)，對(duì)整體薪酬水平、制度結(jié)構(gòu)、晉升政策、崗位薪酬水平做了相應(yīng)調(diào)整。（2）工作崗位的分類及劃崗歸級(jí)先前我廠各部門的崗位不規(guī)范，外企、港資、臺(tái)資、國(guó)企的各種稱謂在我廠隨處可見(jiàn)，后由人力資源部按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，從職門職組
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