建立激勵性的薪酬體系(編輯修改稿)
2025-06-20 03:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 了解薪酬狀況 ?競爭位置 ?制訂薪酬政策 ?人工成本確定 ?起薪基點 ?勞資溝通依據(jù) 薪酬調(diào)查 ?區(qū)域的選擇 ?調(diào)查對象的選擇 ?涉及的崗位 ?收集渠道 ?數(shù)據(jù)的篩選 ?數(shù)據(jù)應用 員工薪酬定位 ?崗位價值分數(shù)轉換為薪酬層級系數(shù) —— 參見附表 8 ?K值的確定 ?不同層次 K值的不同 —— 參見附表 9 薪酬總額的預算與控制（一） ?簡單預算法 K=F*（ 1+r%） +n*M K—— 下年度薪酬總額預算值 F—— 上年度實際支付的薪酬總額 r—— 預計漲幅 n —— 預計增加人數(shù) M —— 增加人數(shù)的平均工資 優(yōu)缺點 薪酬總額的預算與控制（二） ?累計預算法 K=∑ （ ∑ Tm*（ 1+B） i—— 12個月 K—— 下年度薪酬總額預算值 ∑ Tm—— 某月 m 個人的工資 B—— 預計利潤漲幅 優(yōu)缺點 i=1 １２ 練習 ?公司現(xiàn)有人數(shù)為 100人，非生產(chǎn)人員 20人，平均工資為 3500元，生產(chǎn)工人為 80人，平均工資為 1000元。 ?6月份因新生產(chǎn)線的投入，需提前 2個月擴招 30人（含 4名非生產(chǎn)人員） ?員工新進公司 3個月為轉正期，轉正后平均工資增幅為 20%，從而達到公司平均工資水平。 ?公司總體估計今年利潤增長比例為 5% ?請估算一下明年工資總額。 薪酬總額的預算與控制（三） ?經(jīng)營業(yè)績比率法 人工費用比率 = = 本年度薪酬總額 K= *上年度工資總額 上年度薪酬總額 /員工總人數(shù) 上年度薪酬總額 /員工總人數(shù) 本年度薪酬總額 /員工總人數(shù) 本年度薪酬總額 /員工總人數(shù) 本年度銷售預測 上年度實際銷售額 員工薪酬總額預算 固定工資 績效工資 福利 津貼 銷售額 工資總額 企業(yè)薪酬計提比例的確定： 企業(yè)薪酬計提比例 =計劃銷售增長率 *上年度的計提比例 薪酬結構的設計 通用型薪酬結構 薪酬總收入 基本薪酬 津貼 福利 績效薪酬 崗位工資 年資工資 保底工資 ？ 法定福利 非法定福利 三種典型的薪酬模型 績效薪酬基本薪酬福利津貼?調(diào)和型 ?保健型 ?激勵型 銷售類職別的薪酬模型 模式 底薪 業(yè)務提成 獎金 比例 激勵性 純工資制 A 0 0 低 基本工資 +獎金 A 0 B 較低 基本工資 +業(yè)務提成 A N%*業(yè)務量 0 3： 7 4： 6 中 基本工資 +業(yè)務提成 +獎金 A N%*業(yè)務量 B
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