淺析我國企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)(編輯修改稿)
2025-02-13 02:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 看到，個(gè)人績效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境 等 有很大的關(guān)系。 很多時(shí)候 激勵(lì)水平 才是 工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有積極性 的工作態(tài)度 ，也是不可能 有好的工作 表現(xiàn) 去創(chuàng)造出較高的 績效 。 績效函數(shù) ： P=f(M AE N) P個(gè)人工作績效 M積極性 （ 激勵(lì)水平 ） A個(gè)人能力 E工作環(huán)境 N其他因素 可以挖掘 員工 的潛力，提高人力資源質(zhì)量 挖掘員工潛力 對企業(yè)來說 有著極為重要的 意義 。美國哈佛大學(xué)教授威廉 詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出 20%—— 30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們 的能力可發(fā)揮 80%—— 90%。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑 。 以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì) 性薪酬體系可以幫助員工 提高 工作 質(zhì)量 。 薪酬體系 業(yè)有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級(jí)人才 隨著競爭日益加劇， 企業(yè)之間 的 競爭 實(shí)質(zhì)上 主要的 就是 人才的競爭 ，企業(yè) 要想 留住優(yōu)秀 的人才 ， 就 要為他們 創(chuàng)造 好的工作環(huán)境。 如不增加薪酬 體系的 市場競爭力，就會(huì)導(dǎo)致人才流失，而 沒有目的的 加薪又 會(huì) 加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。因此， 完善 企業(yè)的 薪酬體系，增加薪酬的激勵(lì)性，顯得非常 重要。 公司 只有設(shè)計(jì)良好的激勵(lì)性薪酬體系 才能 減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè) 凝聚力 。 因此，以人才作為興衰成敗關(guān)鍵的企業(yè)，只有掌握了激勵(lì)下屬，培養(yǎng)人才的基本技能，設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的薪酬體系，才能在激烈的人才競爭中立于不敗之地。 三、 我國 激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì) 的原則和 步驟 （一）激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的原則 一個(gè)能夠發(fā)揮激勵(lì)作用的薪酬體系在設(shè)計(jì)時(shí)必須遵循 以下的幾個(gè) 重要原則： 激勵(lì)性是指 相同等級(jí)的不同職位和不同等級(jí)的 職 位 的 員工的 薪酬 水平 ， 要根據(jù)情況拉開差距 ，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì) 作用 ，從而提高員工的工作積極性。 競爭性是指在 同行業(yè) 中， 我國 企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引 力，才足以戰(zhàn)勝其它企業(yè)招到企業(yè)所需人才，同時(shí)也才能達(dá)到留住人才的目的。 盲目的 提高企業(yè) 薪酬水準(zhǔn)， 雖然 可以提高其競爭性與激勵(lì) 性，但同時(shí)不可避免地 將 導(dǎo)致人力成本的上升。因此， 要結(jié)合 我國 企業(yè)自身情況， 考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力 ，設(shè)計(jì)出經(jīng)濟(jì)性的薪酬 體系 。 堅(jiān)持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實(shí)際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。 5 公平性是要求 我國 企業(yè)對員工 的薪酬的發(fā)放要做到公正。根據(jù)員工的工作情況，實(shí)事求是的發(fā)放。因此在 設(shè)計(jì)薪酬體系 時(shí)， 首先 要對如何能做到 薪酬發(fā)放公證 進(jìn) 行考慮。 我國 企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須遵守國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動(dòng)工資的有關(guān)法令政策 ,包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)等 方面 。 (二 ) 激勵(lì)性薪酬 體系 設(shè)計(jì)的步驟 激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)遵循一般薪酬體系的設(shè)計(jì)的步驟 : 職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，結(jié)合 我國企業(yè) 經(jīng)營目標(biāo)， 企業(yè) 管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。 評價(jià) 職位評價(jià) 主要在于 解決薪酬的對內(nèi)公平性問題，即達(dá)到企業(yè)內(nèi)部均衡。 決定 出每一工作相對于同一 企業(yè) 中其他工作而言，對組織 的 所做貢獻(xiàn) 大小 評價(jià)過程的結(jié)果得到一個(gè)工作等級(jí) ——從組織中具有最高價(jià)值的工作到最低價(jià)值的工作的一個(gè)嚴(yán)格的等級(jí) ，達(dá)到對不同的工作業(yè)績的員工的激勵(lì)性作用。 其中 職位 評價(jià)的計(jì)點(diǎn)法不僅可以確認(rèn)工作之間的等級(jí)次序，而且還能提供每個(gè)工作的量化的價(jià)值，從而為薪酬體系設(shè)計(jì)者提供了工作之間的相對價(jià)值差距的數(shù)據(jù)。 例如， 市場調(diào)查問卷設(shè)計(jì)工作被評為 200 點(diǎn)，而 市場調(diào)查 工作只被評價(jià)為 160 點(diǎn)，那么，市場調(diào)查問卷設(shè)計(jì) 工作對組織的價(jià)值就被認(rèn)為 比市場調(diào)查 工作的價(jià)值 高。但 兩者的點(diǎn)數(shù)很接近，出于實(shí)際應(yīng)用的目的，這兩個(gè)工作可能被歸入同一工資等級(jí) 中。工資等級(jí)被定義為從最低到最高的工作評價(jià)點(diǎn)值。在這個(gè)例子中，被評價(jià)為 150 點(diǎn)到 250 點(diǎn)的工作都被分到同一個(gè) 薪酬 等級(jí)中。每一個(gè) 薪酬 等級(jí)最終又被分配給一個(gè) 薪酬 范圍（最高 薪酬 到最低 薪酬 ） ,從而 對 不同職位的員工有相應(yīng)的 職位 評價(jià)。 薪酬調(diào)查 是 我國 企業(yè)在確定一個(gè)或更多職位的薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場的薪酬水平， 解決 薪酬的對外競爭力問題。 薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的 企業(yè) 或同行業(yè)的類似 企業(yè) ，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對比，不同職 位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)金和福利狀況，長期激勵(lì)措施以及未來薪酬發(fā)展趨勢分析等。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)來反映某家 企業(yè) 的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置，從而確定本 企業(yè) 某職位的薪酬水平。 從而幫助留住員工 ,吸引員工。 在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響 企業(yè) 薪酬水平的因素有多種。從 我國企業(yè) 外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)，通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的 變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在 企業(yè)內(nèi)部，決定薪酬水平的關(guān)鍵因素是工作的價(jià)值、 企業(yè) 的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求。而企業(yè)發(fā)展階段、 人才稀缺度、招聘難度， 企業(yè) 的市場品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。同產(chǎn)品 定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇跟隨策略或領(lǐng)先策略，在現(xiàn)實(shí)生活中，薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是
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