【正文】 和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的 變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。但大多數(shù)企業(yè)的財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。 從以上案例可以分析出 ,激勵(lì)能否取得成功 ，以下幾個(gè)問題尤為重要。長(zhǎng)期激勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效做出貢獻(xiàn)管理人員。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、帶薪假期等，員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。對(duì)管理人員實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。但員工在仔細(xì)分析后發(fā)現(xiàn) ,由于該公司所處市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)加劇 ,公司產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)逐漸喪失 ,公司規(guī)模擴(kuò)大、銷售人員增加導(dǎo)致每位銷售人員所擁有的潛在 “ 蛋糕 ” 變小 ,并且公司在資金實(shí)力、內(nèi)部管理、配套服務(wù)方面跟不上快速增長(zhǎng)的需要 ,幾乎無(wú)人有信心完成二倍于前一年的銷售額。 因此，很多 企業(yè) 評(píng)價(jià)員工對(duì)于薪酬和其他組織因素的態(tài)度，計(jì)算流動(dòng)率和其他離退職的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，獲取離職面談的信息，用多種方法來(lái)衡量員工的生產(chǎn)率。 例如， 我國(guó) 許多跨國(guó)公司在確定人員薪酬時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)；二是個(gè)人的技能和資歷；三是個(gè)人績(jī)效；在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)反映某家 企業(yè) 的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置，從而確定本 企業(yè) 某職位的薪酬水平。根據(jù)員工的工作情況，實(shí)事求是的發(fā)放。 績(jī)效函數(shù) ： P=f(M AE N) P個(gè)人工作績(jī)效 M積極性 （ 激勵(lì)水平 ） A個(gè)人能力 E工作環(huán)境 N其他因素 可以挖掘 員工 的潛力，提高人力資源質(zhì)量 挖掘員工潛力 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō) 有著極為重要的 意義 。重點(diǎn)研究當(dāng)一個(gè)人和他人進(jìn)行比較時(shí)，他對(duì)自己的待遇感到公平的程度。社會(huì)需要和尊重需求這樣的中層需要更是如此，其排列順序因人而異。這種企業(yè)薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)的行為直接導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)中的許多精英紛紛離開，或投奔外 企，或投奔新興的股份制公司，或是自己創(chuàng)業(yè)。 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。 目前， 我國(guó) 有 許 多 企業(yè) 薪酬激勵(lì)失去公平，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，激勵(lì)效果不明顯，需建立激勵(lì)性薪酬機(jī)制，用現(xiàn)代薪酬理念，動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的觀念來(lái)考慮企業(yè)薪酬體系建設(shè)，建立對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的 ，對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)的 薪酬體系 ， 并 適時(shí)進(jìn)行調(diào)整， 使之 符合公司發(fā)展的需要 。那么，怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì) 體系 ，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，從而使企業(yè)吸引人才，留住人才，形成一支穩(wěn)定、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企 業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是我國(guó)企業(yè)人力資源管理方面亟待解決的問 題。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等。所以在許多國(guó)有企業(yè) ， 出于競(jìng) 爭(zhēng)考慮 把薪酬定在 相當(dāng)高的 固定 水平 上，這樣也是不利于 外部競(jìng)爭(zhēng) 的。 因此，只有在認(rèn)識(shí)需要的類型及其特征的基礎(chǔ)上，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人才能根據(jù)不同員工的不同的需要進(jìn)行 ___________________________________________________________________________ ① 趙慶濤 ， 淺 談 國(guó) 有 企業(yè) 薪酬 水平 ,《管理科學(xué)文摘》 ,2022 年第 7 期 相應(yīng)的有效激勵(lì)。公平理論的基礎(chǔ)是兩個(gè)變量 投入和收益的關(guān)系，但由于個(gè)人的主觀感受不同，選取的參照物不同，比較顯得十分復(fù)雜。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉 因此在 設(shè)計(jì)薪酬體系 時(shí)， 首先 要對(duì)如何能做到 薪酬發(fā)放公證 進(jìn) 行考慮。 從而幫助留住員工 ,吸引員工。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。所有這些手段都能夠提供信息，來(lái)驗(yàn)證 企業(yè) 的薪酬體系是否達(dá)到了 。多數(shù)員工產(chǎn)生了 “ 被愚弄 ” 的情緒。管理人員激勵(lì)體系應(yīng)包括兩個(gè)部分：短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。 參考文獻(xiàn)： 1．李嚴(yán)鋒 、 麥凱： 《薪酬管理》，大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2022 年； 2．忘長(zhǎng)城 ： 《薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)》，北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社， 2022 年； 3．陳清泰 、 吳敬鏈等 ： 《可變薪酬體系原理與應(yīng)用》，北京：中國(guó)財(cái)經(jīng)經(jīng)濟(jì)出版社， 2022年； 4． [美 ]約瑟夫．丁．馬夫托奇奧 ： 《薪酬戰(zhàn)略》，北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社， 2022 年； 5．呂軍偉 ： 《最佳激勵(lì)》，北京：中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社， 2022 年； 6．王博等 ： 《企業(yè)薪酬體系》，北京：中國(guó)紡織出版社， 200４年 ； 7．周三多 、 陳傳明 ： 《管理學(xué)》 (第二版 )，北京：高等教育出版社， 2022 年； 8．尤建新 ： 《企業(yè)管理概論》 (第三版 )，北京：高等教育出版社， 2022 年； 9． 朱麗蘭 ： 《 海外技術(shù)創(chuàng)新參考讀物 》 ，北京：新華出版社， 2022 年； 10． 徐二明主編： 《管理學(xué) 教學(xué)案例精選 》 ，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 1998 年 ； 11． 趙慶濤 ： 淺談國(guó)有企業(yè)薪酬水平 ， 《 管理科學(xué)文摘 》 ， 2022 年第 7 期 。 它是以年度獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)的，數(shù)額根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績(jī)的改變而改變，一般以現(xiàn)金的形式支付。兩年后 ,該公司已瀕于倒閉。 目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。職位工資一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。影響 企業(yè) 薪酬水平的因素有多種。 (二 ) 激勵(lì)性薪酬 體系 設(shè)計(jì)的步驟 激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)遵循一般薪酬體系的設(shè)計(jì)的步驟 : 職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，結(jié)合 我國(guó)企業(yè) 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)， 企業(yè) 管理層要在業(yè)務(wù)分析和人