【正文】 面；市場銷售工作具有一定的程序性、較高的獨立性，因此除考核營業(yè)額外，還應(yīng)考核簽訂的合同數(shù)目、用戶滿意度等指標。工作者不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考評對職工的指導(dǎo)教育作用。過多定性化指標的存在，自然無法避免在實際考評過程中出現(xiàn)考評我國企業(yè)者的隨意主觀性判斷，影響了考評工作的嚴肅性與有效性。重要的是我國企業(yè)的能力，而不是使用何種工具。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的我國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層意識、。制定清晰明確的目標和計劃為數(shù)眾多的我國企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小企業(yè)，我國企業(yè)本身在整個市場中的角色及定位尚待進一步努力發(fā)展，這種情況下，其對工作者進行的績效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無法清晰。在實施過程中不可避免地會遇到困難，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)建立起來的體系。 部門級方案主管負責(zé)提供方案考核分數(shù)，并對下屬的安檢班長、安檢員、生產(chǎn)計劃專員、計劃統(tǒng)計員、培訓(xùn)改善專員等進行考核。 各車間主任對副主任、主任助理、班組的考核，主要包括以下內(nèi)容:月中各負責(zé)人需將所負責(zé)人員的績效考核書面記錄和電子檔記錄一并交予部門檔案管理人員管理匯總通過績效管理，我國企業(yè)解決了內(nèi)部一些頑癥，解決了跨部門協(xié)作不良的問題解決了執(zhí)行力低下的問題解決了管理人才缺乏的問題。比如把績效考核當(dāng)作績效管理。因此，在管理技能方面比較缺乏，對管理溝通有畏難心理，對績效管理的過程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠?？冃гu價應(yīng)預(yù)先建立健全績效反饋機制，如果有些工作者對自己所得到的績效評價結(jié)果有不同意見?！　∥覈髽I(yè)績效管理不僅是要實現(xiàn)績效考評模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實現(xiàn)從單一的績效考評向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績效管理體系?！　≌{(diào)動工作者的積極性，不要控制工作者。然而，在如何使考評的標準盡可能地量化而具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周?？冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保我國企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、對工作者的指導(dǎo)與開發(fā)?！　θ我粛徫坏墓ぷ鞫伎梢詮姆€(wěn)定性、程序性和獨立性三個方面的特征來考察。在簡單的了解了以上這些之后，您可能會提出一些疑問，績效管理有什么作用呢？下面筆者就簡單的闡述一下績效管理的作用。（三）激勵效應(yīng)是我國企業(yè)和工作者為達成業(yè)務(wù)指標而工作的主動性、積極性，由此可見激勵效應(yīng)在影響因素中應(yīng)該屬于主觀因素?？冃Ч芾韺⑹俏覈髽I(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系,建立、實施并不斷完善我國企業(yè)的績效管理體系成為擺在每一位我國企業(yè)家案頭最為緊迫的任務(wù)之一。在實施過程中不可避免地會遇到困難，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)建立起來的體系。引導(dǎo)我國企業(yè)工作者的發(fā)展， 控制我國企業(yè)工作者的行為，站在我國企業(yè)戰(zhàn)略角度，將績效考核與我國企業(yè)當(dāng)前以及未來一段時間內(nèi)的發(fā)展目標相結(jié)合，從而制定出縝密的發(fā)展實施計劃。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的我國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層意識、。目前在許多中小我國企業(yè)的績效管理過程中；勾通與反饋機制不完善。重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國我國企業(yè)管理實踐中的一大弊端。我國企業(yè)績效管理理念的誤區(qū)但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標的得分上斤斤計較。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標。：中國人民大學(xué)出版社，2009因此我首先就這個問題進行了調(diào)查。由此衍生出了績效管理的概念所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。反之，如果丟了面子，即使得了實利的好處，心里也會殘留一個疙瘩，若是這個面子丟大了的話，似乎到了終老都會耿耿于懷。如果簡單地認為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和工作者之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成工作者和經(jīng)理之間認識的分歧。許多管理人員認為績效考評等于績效管理。然而，在如何使考評的標準盡可能地量化而具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周?！　?2)績效面談是經(jīng)理與工作者共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式?？冃Ч芾磉^程是對我國企業(yè)管理技巧考驗的過程，我國企業(yè)的管理人員大多是我國企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們實踐有余但理論不足。自從加入WTO之后，我國的市場化進程不斷的加快，在公司管理尤其是績效管理方面取得了很大的進步，但是我國企業(yè)在績效管理理念上面仍然存在著許多的的誤區(qū)。s assessment, if the operation is not good, not only dampen the enthusiasm of the staff, so that disagreements between managers and production workers, contradictory, and there is likely to cause estrangement and conflict between the various departments. Therefore, I will elaborate practical problems exist in corporate performance management began to find the key to the successful implementation of ideas and effective methods of performance management to help panies in terms of the field of ideology, methods, specific measures to establish appropriate to the actual business performance management system, the implementation of performance management into an easy process. Keywords： Group。績效管理的目的就是提高我國企業(yè)的工作效率，增加我國企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。筆者認為在做一件事情的時候不要著急，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確?！　】冃Ч芾眢w系的特點，是不同的績效管理對象承擔(dān)不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特點對應(yīng)不同的績效考核方法。許多管理人員認為績效考評等于績效管理。我國企業(yè)各部門的績效目標不是從我國企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認識到績效管理的重要性?？冃繕说脑O(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程。我國企業(yè)工作者對評估體系的建立缺乏參與，很少人會去認真了解我國企業(yè)的績效評估體系，更不敢質(zhì)疑我國企業(yè)的工作者績效評估體系，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估體系有意見，也都不大會提出來?？偟膩碚f，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。班長對班組成員的考核，只考核考核產(chǎn)量和品質(zhì)，允許適當(dāng)設(shè)置崗位系數(shù)各方案工作負責(zé)人須就其負責(zé)項與業(yè)績較差的車間進行面談并輔導(dǎo)其改善，如果各車間在該項目上得分均低，則應(yīng)從多方面考慮改善，例如考核規(guī)則的設(shè)計方面，或車間要達成目標存在什么困難，需要什么樣的幫助等等。卡普蘭，戴維尤其要強烈感謝我的論文指導(dǎo)老師—劉紅紅老師，她對我進行了無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。，面談對象為班組長以上人員的記錄，由部門檔案管理人員統(tǒng)一管理，班組長以下的由車間主任統(tǒng)一進行管理。部門檔案管理人員類工作人員的考核由經(jīng)理，每月進行評估5晶澳太陽能績效管理方案設(shè)計公司是由河北晶龍實業(yè)集團有限公司、是河北省20家重大利用外資項目之一。而大多數(shù)我國企業(yè)因為企業(yè)業(yè)務(wù)擴展和募集資金的需要，往往對工作者的績效考核僅僅或者過于注重結(jié)果，而忽略了過程，即工作者把產(chǎn)品推銷出去的方法和方式。　　，建立健全績效反饋機制。我國企業(yè)沒有意識到績效管理是一個體系，沒有認識到績效目標的實現(xiàn)是我國企業(yè)目標實現(xiàn)的基礎(chǔ)，每一個我國企業(yè)績效目標的實現(xiàn)是由工作者績效目標的實現(xiàn)來支持。我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實含義，沒有將之視為體系，而是簡單地認為就是績效評價，認為做了績效評價就是績效管理。績效管理作為我國企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位工作者身上，促使每位工作者都為我國企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。這種說法也驗證在我國企業(yè)身上，我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實含義，沒有將之視為一個體系，而是簡單地理解為考核評估。通常我國企業(yè)的績效管理體系適用于全體工作者，包括領(lǐng)導(dǎo)層和工作者。所以，我國企業(yè)應(yīng)在實施績效管理之前好好地總結(jié)一下管理中存在的問題，找出問題的癥結(jié)所在，把它放到績效計劃當(dāng)中，作為績效管理的努力方向加以解決。那影響績效管理的都有哪些呢？筆者認為影響績效管理的因素都有工作者技能。 performance management。只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認識到績效管理的重要性、我國企業(yè)認為績效管理是人力資源部門的事情；人力資源經(jīng)理在我國企業(yè)實施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位；績效管理流于形式，各級我國企業(yè)對績效管理有抵觸情緒；由于不能體系地看待績效管理，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力等等。注重溝通和共識。　　(3)基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位工作者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標準和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給工作者的一種工作制度。、目標模糊、偏差較大，無法激發(fā)工作者的積極性。這種說法也驗證在我國我國企業(yè)身上，我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實含義，沒有將之視為一個體系。，不要控制工作者。企業(yè)中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價，免造成情感上的主觀傷害。它就是什么是績效管理呢？ 赫爾曼 遇到的問題論文的初稿已經(jīng)完成了，在從選題到確定題目到查閱相關(guān)文獻再到完成初稿的過程中，自己遇到了許多的問題與困惑，幸好得到了論文指導(dǎo)老師很大的幫助，正因如此我的論文才能完成的如此順利。6. 我國企業(yè)績效管理的問題及對策二．研讀以下與畢業(yè)論文題目相關(guān)的重要參考資料： 1 羅伯特企業(yè)要有企業(yè)的目標，個人要有個人的目標要求，目標管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進，實現(xiàn)目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等；職責(zé)要求就是對員工日常工作的要求，比如業(yè)務(wù)員除了完成