試論我國企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題(編輯修改稿)
2024-09-14 19:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個人產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)實現(xiàn)的過程。這個過程是極其復(fù)雜的，涉及到許多因素。關(guān)鍵要素有三個：需求、動機(jī)和行為。需求是人們的一種主觀體驗，是人體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)，是某種客觀性和必然性的反映。動機(jī)是在需求的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。當(dāng)人的某種需求沒有滿足時，就會產(chǎn)生滿足這種需求的行為動機(jī)。需求和動機(jī)從某種意義上說。并沒有本質(zhì)區(qū)別。前者著重于體現(xiàn)主觀感受．而后者則強(qiáng)調(diào)為滿足某種需求而支配行為的心理活動：當(dāng)某種需求沒有滿足．激發(fā)了要滿足這種需求的動機(jī)后。接著就會付諸于行動，產(chǎn)生相關(guān)的行為，行為是內(nèi)在需求與動機(jī)的外在表現(xiàn)。需求、動機(jī)與行為之間存在著直接的、因果式的關(guān)系。需求是動機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)，動機(jī)是行為的驅(qū)動力。動機(jī)的目標(biāo)又是為了滿足需要。 激勵過程看起來很簡單．但現(xiàn)實生活卻要復(fù)雜得多。首先，動機(jī)是假設(shè)的，它看不見，只是一種推測；第二，激勵是能動的，無論何時。一個人的需求、愿望和期望都是多種多樣的，它們不僅會發(fā)生變化。而且還可能相互沖突；第三，人們在取舍動機(jī)的方式以及追求這些動機(jī)的驅(qū)動力方面存在很大差異．激勵人們工作的因素也因人而異。不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵方法。本文所提出的崗位激勵模式就是在此基礎(chǔ)上．以馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”為基礎(chǔ)而提出來的。主要內(nèi)容就是對企業(yè)里不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之達(dá)到最大的激勵效用。 三、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析 受以前計劃經(jīng)濟(jì)的影響．我國企業(yè)的薪酬管理中存在許多的問題 (一)政府干預(yù)過多 以前的計劃經(jīng)濟(jì)．政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務(wù)無論是人力還是物力．特別是薪酬水平的制定．政府都要予以干預(yù)，職工的工資水平以前一直有一個固定的模式，通過這么多年的改革開放．這種現(xiàn)象已有所改善，也直接或間接地推動了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展．但這一計劃經(jīng)濟(jì)的后遺癥還未完全治愈。 (二)工資與職位高低掛鉤 提起薪酬．人們很自然地聯(lián)想起所熟悉的垂直薪酬等級階梯。事實上，無論是在國外還是國內(nèi)的許多企業(yè)中，傳統(tǒng)的
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1