薪酬管理和激勵(1)(編輯修改稿)
2025-02-08 09:54 本頁面
【文章內容簡介】 各種方案 選擇最佳方案、 編制總體規(guī)劃 編制分類計劃 編制預算使計劃 數(shù)字化、細化 編制預算使計劃 數(shù)字化、細化 Human Resource Management 薪酬體系規(guī)劃的步驟 22 制定付酬原則與策略 崗位設計與分析 崗位評價 薪酬結構設計 薪酬狀況調查與分析 薪酬體系的運行控制 與調整 薪酬分級與定酬 撰寫企業(yè)文化 及策略文件 進行組織結構設計編寫 崗位說明書與崗位規(guī)范 確定付酬因素 選擇評價方法 確定和給出薪酬結構線 地區(qū)及行業(yè)調查 薪酬范圍及數(shù)值的確定 競爭力與成本控制、 生產指數(shù)調整等 薪酬體系規(guī)劃的基本過程 Human Resource Management 23 薪酬體系的調整 生活指數(shù)調整 效益調整 工齡調整 特殊調整 獎勵性調整 Human Resource Management 24 三、國有企業(yè)薪酬管理的改革思路 轉換觀念，合理定薪，制度保障 利益結合構建科學，合理的薪酬體系 “因地制宜 ” 選擇薪酬的具體形式 創(chuàng)造良好的外部環(huán)境 Human Resource Management 25 第三節(jié) 薪酬體系的設計 普通管理人員薪酬設計 業(yè)務人員及其他人員的薪酬設計 職務消費貨幣化 Human Resource Management 26 普通管理人員薪酬設計 結構工資制的基本框架 工資 基本工資 工齡工資 學歷工資 崗位工資 績效工資 保障員工基本生活需要的工資 體現(xiàn)員工逐年積累的勞動貢獻 對員工知識積累的肯定和鼓勵 更好地貫徹同工同酬地原則 把員工的收入和企業(yè)地業(yè)績掛鉤 類別 功能 Human Resource Management 27 崗位等級的設計 將管理人員崗位工資相應分為 4～ 5個等級 在同一薪層上再劃分若干工資級別 Human Resource Management 28 業(yè)務人員薪酬設計 固定 工資制 對業(yè)務人員實行固定的支付方式。 收入穩(wěn)定，但無激勵作用。 純傭金制 完全以業(yè)績作為計酬的標準。 較強的激勵作用，但收入不穩(wěn)定、風險大。 純傭金制 完全以業(yè)績作為計酬的標準。 較強的激勵作用，但收入不穩(wěn)定、風險大。 Human Resource Management 29 其他人員的薪酬 …… 一般人員的薪酬 不可替代人員的薪酬 按市場價格來定 參考同類人員的市場 價值，略高于市場價 Human Resource Management 30 、職務消費貨幣化 范圍 辦公費用 交通費用 招待費用 培訓費用 信息費用 差旅費用 Human Resource Management 31 第四節(jié) 高級雇員的薪酬激勵 個人行為對企業(yè)經營業(yè)績有較大影響的首席執(zhí)行官 、高級管理人員以及不可替代的核心技術專家等 Human Resource Management 級雇員？ 32 人力資本價值論 人力資本產權論 委托－代理理論 Human Resource Management
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