通信行業(yè)績效管理和薪酬激勵技巧(編輯修改稿)
2025-03-11 15:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 員 工 之 間 不 斷 的 輔 導(dǎo) 與 反 饋 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）體系的設(shè)計程序 （ 1） 工作崗位分析 （ 2） 理論驗證 （ 3） 確定指標(biāo)體系 （ 4） 修訂 KPI設(shè)計方法 —— 績效指標(biāo)圖示法 KPI設(shè)計方法 —— 問卷調(diào)查法 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計其他方法 （ 1） 個案研究法 （ 2） 訪談法 （ 3） 總結(jié)經(jīng)驗法 （ 4） 多元分析法 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制 187。要求： 定量要準(zhǔn)確 內(nèi)容要先進合理 標(biāo)準(zhǔn)要有特異性 文字要簡潔通俗 187。內(nèi)容 業(yè)務(wù)目標(biāo) 業(yè)務(wù)規(guī)范 管理人員考核思路探索 目標(biāo)管理 行事歷 整合 管理人員考核原則 ?結(jié)果導(dǎo)向 ?過程導(dǎo)向 ?顧客導(dǎo)向 —— 整合 績效考核的組織管理 —— 組織績效考核 187。考核前動員 187。考核資料的來源 187。考核的具體實施 187?？己苏叩呐嘤?xùn) 績效考核的組織管理 —— 績效考核結(jié)果處理 187。考核數(shù)據(jù)匯總、分類 187。確定權(quán)重 187?？己私Y(jié)果的計算 187。考核結(jié)果的表示方法（數(shù)字、文字、圖線等） 績效考核的組織管理 —— 績效考核面談 187。對事不對人 187。結(jié)果反饋要具體 187。不僅要找出缺陷，更要診斷出原因 187。要保持雙向溝通 187。落實行動計劃 績效考核結(jié)果的反饋 —— 幾種典型情況的處理 （ 1） 對優(yōu)秀的下級 （ 2） 對沒有明顯進步的下級 （ 3） 對績效差的下級 （ 4） 對年齡大 、 工齡長的下級 （ 5） 對過分雄心勃勃的下級 （ 6） 對沉默內(nèi)向的下級 （ 7） 對發(fā)火的下級 績效考核面談中應(yīng)注意的問題 ?應(yīng)做什么 ?不應(yīng)做什么 ?抬高考核的原因 ?降低考核的原因 績效考核的組織管理 —— 績效考核效果評價 187。符合實際； 187。敏感性； 187。可靠性； 187。實用性； 187?？山邮苄?。 案例分析 ?W公司的績效考核 ?聯(lián)想集團的考核機制 績效考核實際演練 ?準(zhǔn)備 ?實際操作 ?結(jié)果評價 ?自己改進 第三部分 專業(yè)人員的評價與管理 中國企業(yè)專業(yè)人員管理困境 ?挑戰(zhàn)： 知識員工管理與生產(chǎn)力提高 ?現(xiàn)實： 找不到 留不住 用不好 激不活 專業(yè)人員管理問題癥結(jié)與解決思路 ?問題癥結(jié)： 缺乏對智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的公正酬賞 ?解決思路： 科學(xué)、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其績效結(jié)果 智力資本的評鑒思路 組織分析 工作分析 人員分析 智力資本 要素評鑒 工具探索 評鑒工具 整合試驗 智力資本 要素確認 工具實施 結(jié)果處理 第四部分 分享成功的 HRM薪酬激勵體系 —— 激勵動力源 HRM薪
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