第七章薪酬管理與激勵(編輯修改稿)
2024-08-28 17:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的保護(hù)措施、保險以及補(bǔ)貼。 ?社會保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。 36 中國社會保障體系構(gòu)成 災(zāi)民、殘疾人、貧困戶 養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷 保險、醫(yī)療保險、死亡保險、 生育保險 公共設(shè)施、居民住房、財(cái)政補(bǔ) 貼、生活補(bǔ)貼、集體福利 退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、 烈屬撫 社會救濟(jì) 社會保險 社會福利 社會優(yōu)撫 軍人及家屬 全體居民 工作勞動者 社會貧困者 社 會 保 障 體 系 37 引子 許多年前，當(dāng)格林 .吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆 殼里有害蟲后，設(shè)計(jì)了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎勵的 方案?？墒?，格林 .吉特支付獎金得到的卻是 —— 害蟲。因?yàn)樗墓蛦T很具有 “ 創(chuàng)造性 ” ，在捉走害蟲 前，他們把從家里帶區(qū)的害蟲放在豌豆上，從而得 到獎金。 為什么支付工資如此重要？ 第三節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì) 38 啟示 我們生活在一個妙趣橫生的時代。經(jīng)濟(jì)和社會的壓力 迫使經(jīng)理們重新審視如何支付員工薪酬。薪酬管理是 個藝術(shù)，正如其他藝術(shù)一樣，并不是什么都學(xué)的到。 結(jié)合實(shí)際的應(yīng)用更為重要。 Human Resource Management 39 一、設(shè)計(jì)的基本原則 ?按勞取酬的基本原則 ?同工同酬原則 ?外部平衡原則 ?合法保障原則 40 ФIBM的薪給與福利 薪給系統(tǒng) : 薪給理念 職位發(fā)展 職位評價 職位分類 薪資市場調(diào)查 薪資結(jié)構(gòu) 薪資調(diào)整 目標(biāo)設(shè)定 績效評估 績效評比 薪給 薪資 管理 41 ФIBM的薪給與福利 薪給的原則 : 工作價值 績效 薪資 來自工作評價及薪資結(jié)構(gòu)流程 績效評估及評比流程 根據(jù)管理準(zhǔn)則執(zhí)行薪資給付管理 + = 42 二、企業(yè)薪酬制度制定的程序 ?制定企業(yè)的付酬原則與策略 ?工作設(shè)計(jì)與工作分析 ?崗位評價確定組織中每個崗位的相對價值； ?工資調(diào)查了解同行業(yè)其他企業(yè)同類崗位的工資水平； ?將類似的崗位歸并為一個工資等級； ?通過工資曲線確定每個工資等級的額度； ?調(diào)整好每個工資等級中的級差 。 43 制定企業(yè)的付 酬原則與策略 工作設(shè)計(jì)與 工作分析 擬寫企業(yè)文化 及策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 編寫工作說明 書與工作規(guī)范 確定付酬因素 選擇評價方法 地區(qū)、行業(yè)及 競爭對手調(diào)查 崗位評價 工資狀況調(diào)查 及數(shù)據(jù)收集 工資制度的 執(zhí)行、控制 與調(diào)整 工資分級 及定薪 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 確定和繪出 工資結(jié)構(gòu)線 工資范圍及 數(shù)值的確定 競爭力與成本 控制，生產(chǎn)指 數(shù)調(diào)整 44 ?1. 制定企業(yè)的付酬原則與策略 ：這是建立工資制度的指導(dǎo)思想，包括人性觀、對員工及各類人才價值的評價等； ?2. 工作設(shè)計(jì)與工作分析 ：確定組織結(jié)構(gòu)與工作說明書。 ?3. 工作（崗位）評價 ：分析每一崗位工作的困難度、復(fù)雜度、責(zé)任度、危險度等，以確定其對企業(yè)的相對價值。 三、 薪酬制度制定具體步驟的實(shí)施 45 ?對本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的工資狀況進(jìn)行調(diào)查，以保證工資制度的外在公平性； ?關(guān)鍵性崗位 ：對關(guān)鍵性崗位的工資進(jìn)行調(diào)查，關(guān)鍵性崗位的特點(diǎn) —— 在企業(yè)的薪酬系統(tǒng)中具有代表性的崗位、該崗位有眾多的員工、在企業(yè)中相對流動性強(qiáng)的崗位；骨干崗位。 ?工資調(diào)查的方法 ：委托調(diào)查公司、企業(yè)自己調(diào)查、企業(yè)間相互交流信息、人才市場的調(diào)查信息等。 4. 工資調(diào)查，收集信息 46 ?工資調(diào)查的步驟 ?確定調(diào)查的具體目標(biāo)； ?確定調(diào)查的具體工作崗位； ?選擇調(diào)查的企業(yè)； ?設(shè)計(jì)問卷； ?實(shí)施調(diào)查； ?分析數(shù)據(jù)。 ?工資調(diào)查的內(nèi)容 ：企業(yè)所在同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平、本地區(qū)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu) 47 ?將每一崗位的相對價值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，繪出“工資結(jié)構(gòu)線”； ?工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它可以清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個崗位的相對價值與其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 48 a、 b是直線， a的斜率較大，拉大收入差距，屬“錦上添花”型； b的斜率小，照顧大多數(shù)，屬“雪中送炭”型的。 c、d屬折線， 工資點(diǎn) 數(shù)O1 . 單 線ab工資點(diǎn) 數(shù)O2 . 折 線cd49 ?工資分級是工資制度設(shè)計(jì)中不可少的一環(huán)。即將經(jīng)崗位評價而獲得的相對價值相近的一組崗位編入同一等級，形成一個由不同的職級組成的工資等級系列。 ? 職級劃分的區(qū)間（薪幅）寬窄與職級多少的確定并無一定之規(guī)，將取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、崗位總數(shù)及職級數(shù)多少以及企業(yè)的工資管理政策和晉升政策等因素。 ? 一般地：薪幅范圍的大小與工資等級數(shù)成反比，即工資的等級數(shù)越多，每一等級的變化范圍就越小 。 ?薪幅隨工資等級的升高而變大，即工資的等級越高，該等級的底薪與頂薪相差越大 。一般地，同一職等最高與最低的工資額差距以不超過 50%為宜。 工資分級與定薪 50 ?單一型的工資標(biāo)準(zhǔn)。 每一崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡屬同一崗位的員工，均執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，只有升至高一等級時，才可增加工資。 簡
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