薪酬管理和激勵(1)-wenkub
2023-01-27 09:54:34 本頁面
【正文】 較強的激勵作用，但收入不穩(wěn)定、風(fēng)險大。 你認為一個企業(yè)中“專業(yè)尖子”、“有創(chuàng)造能力”、 “掌握企業(yè)核心競爭技術(shù)”的人是否均俗語不可替代的人？ 你對企業(yè)中不可替代的人的薪酬設(shè)計有什么思路？ Human Resource Management 39 薪酬體系總規(guī)劃 總規(guī)劃 目標 步驟 預(yù)算 政策 總體績效提高、人員穩(wěn)定、 員工滿意度與社會聲譽比較好， 公平程度、士氣水平等提高 總體步驟 提高、減少、平衡、 穩(wěn)定、改革等 薪酬管理基本舉措 總預(yù)算 Human Resource Management 40 福利計劃 政策 預(yù)算 步驟 目標 福利標準、對象及 實施方法， 優(yōu)先安排原則 如每年安排旅游或休假等 凝聚力提高 獎金來源及 使用金額 Human Resource Management 41 工資計劃 目標 預(yù)算 步驟 政策 總額控制、工效掛鉤、 有效激勵、提高凝聚力 政策出臺日期 實施效果評估 調(diào)整日期 調(diào)整、定級、 傾斜 增減工資額 Human Resource Management 42 崗位工資如何設(shè)計？ 基礎(chǔ) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和職位等級結(jié)構(gòu)體系 依據(jù) 個人表現(xiàn)、貢獻的差異 步驟 先劃分薪層，再劃分薪級 Human Resource Management 43 績效工資如何設(shè)計？ 績效工資 總額確定 人均績效 工資標準 確定 個人績效 工資 年度凈收益 提成比例 績效工資總額 /管理人員加權(quán)數(shù)量 人均績效工資總額 績效工資系數(shù) Human Resource Management 44 高級雇員的基本薪酬 基本工資 福利性薪酬 保險 津貼 Human Resource Management 45 獎金和紅利 實質(zhì) 特點 依據(jù) 缺陷 對員工及期業(yè)績的一種激勵 員工的風(fēng)險性收入 員工的及期業(yè)績和企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績 管理者操縱利潤、助長經(jīng)營者的短期行為 Human Resource Management 46 股權(quán)激勵 贈送股份 虛擬股票 股票期權(quán) 仿真股票 認購權(quán) 有期初贈送、附帶歸還條件的股份獎勵 和期末送股三種形式 給予高級雇員一定期限內(nèi)的名義股票而非 真實股票的期權(quán) 給予高級雇員在未來某個時間內(nèi)以一定價格 購買企業(yè)股票的權(quán)利 非上市公司獎勵高級雇員提高公司業(yè)績的一 種工具 Human Resource Management 47 人力資本價值論 ? 創(chuàng)始人：斯密、李嘉圖等 ? 主要觀點：只有人力資本才能對產(chǎn)出的價值產(chǎn)生決定性的作用 ? 缺陷 :忽略了其他生產(chǎn)要素的奇缺性特征 Human Resource Management 48 人力資本產(chǎn)權(quán)論 基礎(chǔ) 人力資本價值論與產(chǎn)權(quán)論 主要 內(nèi)容 人力資本所有者擁有人力資本的所有權(quán)，其相 對于物質(zhì)資本而言地位日益上升，參與索取權(quán)的 分配 Human Resource Management 49 委托代理理論 管理者 企業(yè)控制權(quán) 所有者 委托人 Human Resource Management 50
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