激勵與薪酬設計ppt課件-wenkub
2023-01-23 00:34:47 本頁面
【正文】 業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對象以求心理平衡、辭職等 快樂 得到良好激勵，斗志旺盛，工作積極 薪酬設計的核心 —— 解決三大公平 外部均衡性 （外部價值比較） External Equity 個體均衡性 （自我價值比較） Internal Equity Individual Equity 3E薪酬體系設計技術 安定性 合法性 成山分流人員 薪酬特性解析 —— 安心工作 差異性 /調(diào)整 法律法規(guī) 多善性 薪酬特性解析 —— 敬業(yè)、奉獻、道德說教、激情的作用有時是有限的！ 利益往往是根本性的東西！ 關鍵在于設計 “ 取之有道 ” 的機制，否則可能 “ 無道而取之 ” 金錢會始終重要 愛財沒有錯誤 案例研討 —— 薪酬設計不是漲工資！ 而是：梳理、籌劃、引導、規(guī)范化、科學化 避免：隨意、模糊、難以服眾、管理困難 激勵性 科學性 說服力 產(chǎn)生激勵是終極目標 能夠激發(fā)員工的工作意愿，提升工作技能和績效水平 與貢獻 /表現(xiàn)關聯(lián) —— 案例研討 二、薪酬體系設計思路與程序 —— 薪酬體系主要步驟 1. 經(jīng)營戰(zhàn)略 —— 薪酬策略（定位） 2. 薪酬調(diào)查（市場行情） 3. 確定薪酬總額（發(fā)多少） 4. 薪酬管理中存在的問題及分析（針對性規(guī)范） 5. 確立 6. 設計 7. 個人薪酬定位（稱職能力 /勝任力） 8. 設計 9. 制定薪酬發(fā)放、調(diào)整及相關管理制度及辦法 ? 影響薪酬水平的因素有哪些 ? ? 公司的付酬理念及導向是什么？ ? 公司該采取何種薪酬定位策略 ?( ) ? 公司該采取何種薪酬確定模式 ? —— 薪酬策略的制定 ? 勞動力市場的供需關系與競爭狀況 ? 地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例 ? 當?shù)厣钏? ? 國家的有關法令和法規(guī) ? 本企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)及發(fā)展階段 ? ? 內(nèi)部公平性 ? 外部競爭力 ? 員工 ? 科學、動態(tài)的調(diào)整方式 ? 簡便可行，易于操作和管理 薪酬體系設計應考慮的要素 確立付酬理念及導向 ? 崗位 ? 技能 ? － ? － ? 出勤 ? － ? 學歷 ? 資格 ? …… ? － ? 激勵 ? 科學 ? － ? 公開 ? …… 薪酬模式分析 模式 特征 優(yōu)劣分析 適用 高彈性 浮動工資比重較大；基薪、福利的比重較小 較強的激勵功能； 起伏較大； 員工缺乏安全感 工作熱情不高； 流動率較高 高穩(wěn)定 薪酬的主要部分是基薪；浮動工資比重很小 有較強的安全感，但缺乏激勵功能； 成本增長過快，企業(yè)的負擔也比較大 穩(wěn)定、發(fā)展、實力雄厚、良好的企業(yè)文化 折衷 基薪、福利與獎金并重 具有彈性，能夠不斷地激勵員工提高績效； 具有穩(wěn)定性，給員工安全感 實力雄厚 穩(wěn)定、發(fā)展 基于經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬模式選擇 經(jīng)營戰(zhàn)略 市場地位與 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 可選擇的工資制度 性質(zhì) 工資制度 以投資促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高于平均水平的薪酬與高中等個人績效相結(jié)合 高彈性 績效 保持利潤與保護市場 正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎勵相結(jié)合 收回投資并向他處投資 無發(fā)展或衰退階段 成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合 高彈性 折衷 績效 /能力 /職務 /組合 制定薪酬策略 職位分析 薪酬評估與控制 設計薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 職位評定 確定薪酬水平 薪酬體系的總體思路及總體要求 明確崗位職責分工及任職要求 確定付薪因素評價崗位相對價值 工作性質(zhì)差異性確定薪酬的組成 地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平及特點 崗位人員薪酬范圍及數(shù)值的確定 薪酬發(fā)放管理 制度執(zhí)行與調(diào)整 薪酬發(fā)放與績效/技能等的關聯(lián) 薪酬變化相關的發(fā)放管理辦法 薪酬體系設計的程序 薪酬結(jié)構(gòu)總成 薪 酬 直接報酬 （工資） 間接報酬 （福利） 固定工資 浮動工資 成就工資 津貼 基礎工資、崗位工資、技能工資 績效工資、計件工資、提成工資、計時工資、加班工資、獎金 利潤分享、股票期權 崗位津貼、工齡津貼、工作津貼（額外補償）、特殊津貼 法定福利 特殊福利 一般福利：年節(jié)、生日、禮金 … 三、薪酬結(jié)構(gòu)差異化設計思路 核心原則：激勵＋工作特性 可怕零狀態(tài) 使人知足 保健因素 政策和制度 人際關系 工資 安全 職務保障 工作環(huán)境 沒有不滿感 容易使 人產(chǎn)生 不滿 解決：為什么在這工作 成就 賞識 晉升 發(fā)展 責任 績效獎勵 激勵因素 沒有滿意感 容易使 人產(chǎn)生 滿意 解決：為什么努力工作 為什么注重激勵 —— 高管 : 5060% 中管 : 基管 : 3050% 浮動薪酬的一般比重 操作人員 : 業(yè)務人員 : 70100% 案例討論 —— 崗位 /人員 （差異化）薪酬結(jié)構(gòu) 計酬渠道 業(yè)務人員 基礎？ ＋提成 完成量 /系數(shù) 市場部人員 績效工資＋ 總量 /系數(shù) 營銷管理人員 績效工資＋ 總量 /系數(shù) 售服人員 績效工資＋ 工作量 /系數(shù) 項目部？ —— 營銷系列人員 薪酬結(jié)構(gòu)設計思路與方法 提成與績效工資如何運用？無提成？ 是否可以精確計量 崗位 /人員 （差異化）薪酬結(jié)構(gòu) 計酬渠道 作業(yè)人員 基礎？ ＋考核工資 完成量 /系數(shù) 生產(chǎn)管理人員 考核工資 總量 /系數(shù) 生產(chǎn)輔助人員 考核工資 總量 /系數(shù) —— 生產(chǎn)系列人員 崗位 /人員 （差異化）薪酬結(jié)構(gòu) 計酬渠道
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