【正文】 研發(fā)人員 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 評(píng)審 標(biāo)準(zhǔn) /系數(shù) 銷售量 /系數(shù) 生產(chǎn)支持 績(jī)效工資 /業(yè)績(jī)工資 銷售量 /系數(shù) 職能部門 績(jī)效工資 —— 研發(fā)人員 /生產(chǎn)支持 /職能部門 指標(biāo)穩(wěn)定性與趨勢(shì)性 ? 體現(xiàn)崗位定位與工作特性； ? 便于測(cè)算，操作簡(jiǎn)單； ? 具有說(shuō)服力，導(dǎo)向科學(xué)； ? 無(wú)執(zhí)行漏洞和負(fù)面影響； 取酬渠道應(yīng)滿足條件 —— 加班的煩惱 …… 案例討論 —— 關(guān)于全勤獎(jiǎng)設(shè)置的研討 …… 四、薪酬等級(jí)體系的規(guī)范化建立 薪酬標(biāo)準(zhǔn)確立 薪酬等級(jí)序列 職位等級(jí)序列 崗位價(jià)值評(píng)價(jià) 職位分析 薪酬等級(jí)體系建立的路徑 對(duì)組織中某個(gè)特定職位的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職位的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的條件、行為與人員的過(guò)程。 是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)，是所有人力資源管理工作的基礎(chǔ)。 簡(jiǎn)單、便捷 粗放、無(wú)說(shuō)服力 分類 套級(jí)法 預(yù)先編制出一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級(jí)的崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析和整體的綜合性評(píng)價(jià)，將其編入相應(yīng)的崗位級(jí)別中 通過(guò)事先準(zhǔn)備好的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及職位描述，減少評(píng)價(jià)人員的主觀影響 只是做整體的綜合性評(píng)價(jià)，不能做因素分析，精確度不高 元素 比較法 對(duì)各崗位按有關(guān)要素進(jìn)行比較排列，并且給這種排列標(biāo)上一定的貨幣值，每個(gè)要素定義不同比重的貨幣值，這種排列直接決定著崗位的工資 標(biāo)準(zhǔn)更為細(xì)化，較大程度減少評(píng)價(jià)人員的主觀影響 沒有實(shí)質(zhì)性改進(jìn) 因素分級(jí)評(píng)分法 對(duì)預(yù)先確定的每一付薪要素進(jìn)行等級(jí)程度劃分并賦予相應(yīng)的分值，將崗位對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)計(jì)分形成崗位等級(jí)排序 科學(xué)、量化的評(píng)價(jià)方法，精確度極高 設(shè)計(jì)難度較高，操作相對(duì)復(fù)雜 選擇和定 義要素 將要素分為不同的等級(jí) 確定各要 素的權(quán)重 方案標(biāo)準(zhǔn) 論證確認(rèn) 給每個(gè)要素等 級(jí)確定分值 公司高層 審議確定 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)操作程序 崗位說(shuō)明書信息 評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用 崗位說(shuō)明書信息 —— 以質(zhì)論價(jià)，三六九等 崗位評(píng)價(jià)的原則 獨(dú)立原則 針對(duì)性原則 完備性原則 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位，而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人，討論的是該崗位的等檔分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù) 崗位評(píng)價(jià)因素應(yīng)該全面而且彼此間沒有重疊 評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能切合公司實(shí)際情況 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，不允許專家小組成員之間協(xié)商打分 保密原則 一致性原則 一套薪酬體系內(nèi)的所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià) 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài) 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)要素的選擇 崗位價(jià)值要素 權(quán)重 子要素 組織影響 200 崗位級(jí)別 影響程度 屬員管理 100 下屬類別 下屬人數(shù) 責(zé)任范圍 130 多樣性 獨(dú)立性 技能要求 170 70 專業(yè)技能 100 管理技能 資歷要求 90 學(xué)歷 經(jīng)驗(yàn) 190 140 復(fù)雜性 創(chuàng)造性 50 溝通關(guān)系 崗位特征 120 60 腦力運(yùn)用程度 體力消耗程度 60 地點(diǎn)穩(wěn)定性 工作環(huán)境 合計(jì) 1000 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)方案分享 —— 屬員管理 設(shè)計(jì)方案分享 —— 解決問(wèn)題難度 設(shè)計(jì)方案分享 —— 腦力與體力消耗 設(shè)計(jì)方案分享 —— 溝通關(guān)系 設(shè)計(jì)方案分享 —— 工作環(huán)境 貼近崗位特征的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) —— 作業(yè)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選定 作業(yè)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選定選定的理由？ 作業(yè)崗位設(shè)計(jì)方案分享 等級(jí)劃分的理由？ 崗位評(píng)價(jià)實(shí)施的細(xì)節(jié)管理 ? 崗位職責(zé)與任職資格了解 ? 標(biāo)準(zhǔn)的掌握 ? 試打分 —— 正式打分 ? 原則 ? 主管 ? 糾偏 崗位歸級(jí)的方法與技巧 ? 原則 ? 邊界調(diào)節(jié)原則 ? 縱橫對(duì)照 ? 同類同級(jí) ? 層級(jí)分割 ? 劃分等級(jí)數(shù)目太多： －無(wú)明顯差別的職位會(huì)得到不同報(bào)酬，損害薪酬的公平性 －增加管理成本和難度 ? 劃分等級(jí)數(shù)目太少： －任務(wù)、責(zé)任和環(huán)境差別大的員工被支付相同的薪酬，損害薪酬的公平性 －員工晉升困難，缺乏激勵(lì)效果 ? 主要應(yīng)考慮的因素： －組織的規(guī)模 －每一個(gè)職位群所包括的職位種類 －各職位評(píng)定點(diǎn)數(shù)的聚散狀況 ? 考慮 思路： － 崗位歸級(jí)的方法與技巧 如何使崗位等級(jí)得到認(rèn)同 ? 縱橫對(duì)照討論 ? 淡化結(jié)果，層級(jí)溝通 ? 強(qiáng)調(diào) ? 僅告知系列評(píng)價(jià)結(jié)果 崗位等級(jí)體系 的形成與運(yùn)用 職類 職種 職 層 薪等 管理類 專業(yè)類 市場(chǎng)類 技術(shù)類 作業(yè)類 經(jīng)營(yíng) 管理 執(zhí)行 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 財(cái)務(wù)核算 人力資源 安全管理 專項(xiàng)研究 專項(xiàng)管理 物資采購(gòu) 營(yíng)銷 營(yíng)銷支持 銷售 研發(fā) 設(shè)計(jì) 質(zhì)量管理 工藝技術(shù) 工程技術(shù) IT技術(shù) 技工 操作工 核心層 12 11 10 中堅(jiān)層 9 8 7 6 骨干層 5 4 基礎(chǔ)層 3 2 1 五、薪酬水平設(shè)計(jì)與定位 高 一般 低 初期 成長(zhǎng)期 成熟期 發(fā)展階段 人才需求程度 高 一般 低 高 一般 低 高 一般 低 基于企業(yè)發(fā)展需求的薪酬戰(zhàn)略定位 行業(yè)水平 員工心理預(yù)期 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取區(qū)域勞動(dòng)力市場(chǎng)（相關(guān)企業(yè)）薪酬水平及相關(guān)信息，并通過(guò)薪酬調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬管理決策提供有效依據(jù)。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式。 ? 對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析； ? 將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類； ? 識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息； ? 針對(duì)性的數(shù)據(jù)分析，形成最終調(diào)查結(jié)果； ? 資料數(shù)據(jù)保存、隨時(shí)更新。 寬帶薪