《激勵與管理》ppt課件(文件)
【正文】 論 （ Expectancy theory) 2 亞當斯（ Adams, 1960s) 公平理論 （ Equity theory) 3 洛克（ Edwin A. Locke, 1967) 目標設置理論（ Goalsetting theory) 4 波特爾和勞勒（ amp。173。E—— 期望值。 庚桑楚》? 確立目標： 目標要切實可行? 按需獎勵 ：努力會有個好結果? 獎勵與績效掛鉤 ：大成績大獎，小成績小獎亞當斯認為，人們是通過尋求人與人之間的社會公平 (即他們所拿到的報酬與其績效是否相稱合理 )而被激勵的。 員工通過自我比較和社會比較，會出現(xiàn)兩種結果，即：要么公平，要么不公平（包括 “ 吃虧 ” 和 “ 占便宜 ” ）。分配公平（結果公平）2 程序公平 （公開民主）3 公平絕對不是平均主義。v 如何設定合適的工作目標。（三）行為改造型激勵理論 側重研究如何改造和轉化人的行為，變消極行為為積極行為的方法和規(guī)律。 強化有四種不同的類型：◎ 正強化 ◎ 負強化 ◎ 懲罰 ◎ 削減（忽視）令人愉快或所希望的事件 令人不愉快或不希望的事件 事件的出現(xiàn) 正強化 ：好行為變的更有可能發(fā)生 懲罰 ：行為變的更不可能 發(fā)生 事件的消除 忽視 ：行為變的更不可能發(fā)生 負強化 ：壞行為變的更加不可能發(fā)生 強化理論在管理中的應用 正強化 又叫積極強化，是用某種具有吸引力的結果對某一行為進行鼓勵和肯定，使其重現(xiàn)和加強。L 在實際工作中，應用負強化應注意實施負強化事先需規(guī)定好哪些行為不符合要求，若出現(xiàn)這些行為時會受到何種處罰。強化理論在管理中的應用 187。 另一種是指原來用正強化手段鼓勵的有利行為由于疏忽或情況改變，不再給與正強化，使其逐漸消失。某宿舍樓的后面停著一輛破舊卡車，大院里的孩子們每當午休時，便攀上車廂蹦跳，嘭嘭之聲震耳欲聾，眾人越管，眾孩童蹦得越歡，見者無奈。 次日，大劉又來： “ 今日繼續(xù)比賽，獎品為巧克力兩塊。 ”第三節(jié) 激勵的方法給你們什么呢？? 物質激勵薪酬競爭危機工作制度培訓晉升 ? 精神激勵情感榜樣文化榮譽挫折 其他激勵方法： ? 尊重和信任激勵? 溝通激勵? 目標激勵? 參與激勵 。 第三天，大劉又曰： “ 今日獎品為花生米一粒。蹦得最響的獎玩具手槍一支。 一是對某種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度上的否定使其自然消退。 強化理論在管理中的應用 M 懲罰 是指用批評、降薪、降職、罰款等帶有強制性、威脅性的措施來創(chuàng)造一種令人不愉快甚至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人滿意的條件，以表示對某種不符合要求的行為的否定，從而消除這種行為重復發(fā)生的可能性。J （ 1）所選用的強化物要恰當，對于被強化對象有足夠的獎酬力度。即當行為的結果有利于個人時，這種行為就可能重復出現(xiàn)。v 設定什么樣的有效獎勵制度能使員工不斷保持積性。5 公平感與個人判斷和與績效考核有關。? 改變認知，通過別的方式補償（比如偷東西） “ 占便宜 ” 時： 更加努力 1相對值主要來自縱向比較和橫向比較。在任何組織中，員工會注意以下三個問題：? 1 如果我努力工作的話，我能不能達到組織要求的工作績效水平？? 2 如果我努力達到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報酬或獎賞？? 3 我對組織這種報酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？Individual effort個體努力個體努力Individual performance個體績效Organizational rewards組織獎勵Individual goals個體目標3. 未被未被滿足的滿足的需要需要難易難易獎勵獎勵處理好三個關系期望理論的應用? “ 是故非以其所好籠之而可得者，無有也。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小。M—— 激發(fā)力量。工作特征模型Hackman amp。? 任務完整性 ：雇員所做的是工作的全部還是工作的一部分。? 工作豐富化 。這種方法主要是為了解除工作單調帶來的乏味，通過工作轉換可以使員工不斷嘗試新型工作帶來的挑戰(zhàn)，增進員工多方面的技能，提供員工個人成長的機會，以激發(fā)員工的積極性，從而提高工作效率。 正確處理保健因素與激勵因素的關系 滿足 飽和點 逐漸衰減 保健因素
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