【正文】 自主性 ? 任務(wù)反饋度 ? 工作設(shè)計(jì)措施? 增大工作模數(shù) 技能多樣化 ? 形成工作單元 任務(wù)完整性? 建立客戶聯(lián)系 任務(wù)顯著性? 加強(qiáng)縱向自由 任務(wù)自主性? 開放反饋渠道 任務(wù)反饋度 32工作激勵(lì)過程理論? 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 ： 過分突出的外在獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)造成負(fù)面認(rèn)知評(píng)價(jià)而削弱內(nèi)在動(dòng)機(jī)。責(zé)任挑戰(zhàn)216。工資報(bào)酬216。發(fā)展、提升、挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn) 個(gè)人發(fā)展所需支出? 如何了解下屬的需要？ 中國企業(yè)員工最需要滿足：生理與自我實(shí)現(xiàn) 24需要理論的應(yīng)用問題討論? 員工對(duì)薪酬不滿意，加薪就能激勵(lì)他嗎？? 員工對(duì)工作條件有怨言，改善了工作熱情就高嗎？? 與下屬關(guān)系緊張，關(guān)系搞好就能提高積極性嗎？? 檢查公司制度、政策、管理風(fēng)格和工作方式? 改善工作條件、人際關(guān)系? 增加工資福利? 增加安全感? 幫助下屬取得成就? 認(rèn)同? 提高工作興趣（改變工作方式、提出新的挑戰(zhàn)目標(biāo)等）? 增加責(zé)任感? 晉升與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 25傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意 不滿意赫茲伯格的觀點(diǎn)滿意 沒有滿意沒有不滿意 不滿意激勵(lì)因素保健因素雙因素理論雙因素理論26職務(wù) 崗位的激勵(lì)與保健因素理論? 職務(wù) 崗位保健因素216。生理上舒適、快樂和自信 能掙到錢維持生活216。 復(fù)雜人 權(quán)變理論：個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì)216。216。? 小張經(jīng)常遭埋怨和批評(píng)，小李有錯(cuò)則沒事兒。同時(shí)若目標(biāo)不連續(xù)、不檢查、不控制、朝令夕改，下屬同樣會(huì)對(duì)工作失去耐心和責(zé)任，甚至拒絕服從 。薪酬設(shè)計(jì)216。杭州日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)人力資源開發(fā) …… 5今 日 討 論 議 題 ■ 激勵(lì)216。企業(yè)高層管理者公開招聘選拔 (廣州市委組織部 )216。國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)研究項(xiàng)目 “企業(yè)家成長機(jī)制、企業(yè)家精神和創(chuàng)業(yè)模式 ”（正在進(jìn)行）216。? 1997年開始任職于浙江大學(xué)人力資源與戰(zhàn)略發(fā)展研究中心并從事 MBA教學(xué)工作。3? 基礎(chǔ)理論及應(yīng)用研究：216。國家自然科學(xué)基金研究項(xiàng)目研究項(xiàng)目 “創(chuàng)業(yè)勝任力與創(chuàng)業(yè)行為及創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系研究 ” （主持項(xiàng)目）216。企業(yè)中高層管理者的培訓(xùn)與管理技能開發(fā) （杭州、南京中萃食品有限公司）216?，F(xiàn)實(shí)中的激勵(lì)問題216。薪酬管理 216。14士氣低落原因之四： 老挨批?總是批評(píng)下屬的能力不行?當(dāng)著同事的面批評(píng)下屬?沒有事實(shí)依據(jù)的批評(píng)?習(xí)慣性的偏向主觀的批評(píng)? 自信心逐漸喪失 大概我 不行了，不用說主動(dòng)創(chuàng)造性? 感到難堪－不接受，辯解? 加以抗拒、抵觸和不滿? 憤怒、怨恨、反感?不管什么樣的批評(píng)，效果一般是反面的?批評(píng)不是一種簡易可行的工作方法?不恰當(dāng)?shù)呐u(píng)的確產(chǎn)生許多負(fù)面影響?老挨批的后果就是極大挫傷下屬士氣?指責(zé)、命令式的方式都是不恰當(dāng)?shù)?批評(píng)的承受能力？ 常見的批評(píng) 下屬的可能發(fā)應(yīng)15士氣低落原因之五： 不公平? 小李有做某事的決定權(quán)，小張則沒有，要請(qǐng)示。? 小李剛一進(jìn)公司就提拔他，小張一直勤勤懇懇卻得不到晉升。 經(jīng)濟(jì)人 X理論： 獎(jiǎng)勵(lì)＋懲處216。 文化人 Z理論：組織文化激勵(lì)人性的假設(shè)21激勵(lì)過程的簡化模型 需要? 需要層次理論? 雙因素理論? ERG 理論? 成就需要理論 認(rèn)知活動(dòng)? 期望理論? 公平理論?目標(biāo)設(shè)置理論?成就歸因理論行為 獎(jiǎng)勵(lì) /強(qiáng)化? 強(qiáng)化理論? 社會(huì)學(xué)習(xí)理論22自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要?dú)w屬需要安全需要生理需要需求層次需求層次挑戰(zhàn)性工作挑戰(zhàn)性工作 , 改革創(chuàng)新機(jī)會(huì)改革創(chuàng)新機(jī)會(huì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)提高、職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)學(xué)習(xí)提高、職業(yè)生涯發(fā)展承擔(dān)重要項(xiàng)目承擔(dān)重要項(xiàng)目 , 贊譽(yù)贊譽(yù) ,進(jìn)入核心辦公場(chǎng)所進(jìn)入核心辦公場(chǎng)所好的同事好的同事 , 下級(jí)下級(jí) , 上級(jí)上級(jí) ,顧客顧客工作安全工作安全 。精神上安全感（同事信任） 穩(wěn)定收入物質(zhì)保證216。企業(yè)政策216。工作條件? 職務(wù) 崗位激勵(lì)因素216。晉升成長27導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50% %發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就激勵(lì)的原理 — 赫茨伯格的雙因素 理論28激勵(lì) 保健因素與工作滿意感關(guān)系 滿意 激勵(lì)因素 沒有滿意 中性沒有不滿意 保健因素 不滿意 29雙因素論應(yīng)用? 重視協(xié)調(diào)運(yùn)用保健因素（外部獎(jiǎng)勵(lì)等）和激勵(lì)因素（工作內(nèi)在責(zé)任與挑戰(zhàn)性等）。? 目標(biāo)設(shè)置理論 ：216。具體、中等難度目標(biāo)具有最大的激勵(lì)效應(yīng)216。34組織目標(biāo)制訂的要求 —SMART? 具體的 (Specific)：明確、不含糊。 （ 現(xiàn)實(shí)可行 （ Realistic):目標(biāo)在現(xiàn)實(shí)條件下是可行的。? 簡單的目標(biāo)是好目標(biāo)。 —— 能夠做且做好? 根據(jù)被激勵(lì)者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予 公平 的 獎(jiǎng)懲 ，而且獎(jiǎng)懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵(lì)者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。216。 外在薪酬 是指員工因勞動(dòng)付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：216。收入（待遇）高低、滿足需要、公平性、認(rèn)可? 管理者關(guān)注的焦點(diǎn)：216。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體的行動(dòng)方案 , 以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。它為個(gè)人明確界定了 “在組織內(nèi) , 我的利益是什么 ?”62經(jīng)營戰(zhàn)略 組織設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略公司遠(yuǎn)景固定薪金 浮動(dòng)薪金 福利安排 股票期權(quán)薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系個(gè)人 部門63薪酬管理?薪酬管理是企業(yè)對(duì)薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程?薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職 能活動(dòng)?薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)64 薪酬管理的系統(tǒng)思路職位描述職位描述職位職位 /人員評(píng)估人員評(píng)估激勵(lì)系統(tǒng)激勵(lì)系統(tǒng)職位職位 序列序列 /人員結(jié)果人員結(jié)果付薪理念付薪理念績效管理指標(biāo)體系績效管理指標(biāo)體系公公 司司 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略獎(jiǎng)金分配獎(jiǎng)金分配薪酬福利系統(tǒng)薪酬福利系統(tǒng) 其它激勵(lì)手段其它激勵(lì)手段前期調(diào)研前期調(diào)研65一、什么是薪酬？? 薪酬概念與構(gòu)成? 影響企業(yè)薪酬的因素+66影響企業(yè)薪酬的內(nèi)部因素? 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力? 企業(yè)經(jīng)營狀況? 企業(yè)遠(yuǎn)景? 薪酬政策? 企業(yè)文化? 人才價(jià)值觀? 工作表現(xiàn)? 資歷水平? 工作技能? 工作年限? 工作量? 崗位及職務(wù)差別個(gè)人因素企業(yè)因素67影響企業(yè)薪酬的外部因素? 地區(qū)及行業(yè)差別? 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系? 社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境? 企業(yè)現(xiàn)行工資率? 與薪酬相關(guān)的法律法規(guī) （最低工資標(biāo)準(zhǔn)）? 勞動(dòng)力價(jià)格水平68二、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)? 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)? 薪酬政策的策略性目標(biāo)? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)遵循原則? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本原理69請(qǐng)討論以下問題：? 用要點(diǎn)表述你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)與一個(gè)缺點(diǎn)；? 你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則；? 你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？? 加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？70HRM薪酬體系主要問題? 模塊（形式）繁多? 激勵(lì)不足? 發(fā)展后勁缺乏? 與貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)不緊密? 職位差異71仁者見仁，智者見智的薪酬體系 人力資源管理的靈魂 直接影響公司財(cái)務(wù)運(yùn)作人力資源管理中技術(shù) /技巧難度最大的部分 管理的平臺(tái) 最直白的競(jìng)爭 既靈活又抽象，為我所用72 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。 73為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)： 企業(yè)對(duì)薪酬管理也是非常重視的。 建立薪酬體系之前，首先要對(duì)薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評(píng)估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級(jí)和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。減少內(nèi)部矛盾： 薪酬涉及到每位員工的切身利益 極易引起員工的不滿和不公平感。報(bào)償員工的過去績效216。控制公司薪酬預(yù)算216。n企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。J工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。L激勵(lì)作用有限。93福利的幾個(gè)特征? 保險(xiǎn)福利的項(xiàng)目或待遇標(biāo)準(zhǔn)一旦確定下來，就不太可能取消，因而水平比之工資和獎(jiǎng)金更恒定可靠； ? 保險(xiǎn)福利中很多項(xiàng)目是免稅的或稅收是遞延的，這樣員工獲得可支配的收入會(huì)隨福利保險(xiǎn)項(xiàng)目待遇的增加而增加，無形中提高了稅后收入；? 公司通過提供各種福利和保險(xiǎn)待遇，可獲得諸如社會(huì)責(zé)任感強(qiáng)、關(guān)心員工等好的社會(huì)聲望，同時(shí)也使員工對(duì)公司有一種信任感和依戀感，自發(fā)忠誠地為公司工作。養(yǎng)老保險(xiǎn)216。辭退金 住房津貼216。98富有柔性的自助餐式的福利? 福利菜單沒有休止符，不斷創(chuàng)新的實(shí)踐還會(huì)使它更豐富。? 按需分配你提供的福利，讓員工自己選擇、自取所需－－自助餐式的福利（福利百寶箱）99薪酬管理的藝術(shù)? 揮金如土為哪般？ －－ 為了在市場(chǎng)上得到最優(yōu)秀的人才? 望梅止渴起奇效 －－理想、愿景、前途激勵(lì)? 重賞之下必有勇夫 －－人的潛力是無窮的，關(guān)鍵是如何挖掘? 懲罰與獎(jiǎng)賞之間 －－暫時(shí)忽視偶然錯(cuò)誤，給予將功補(bǔ)過機(jī)會(huì)? 早三暮四 －－在總支付不變的情況下，適當(dāng)調(diào)整支付方式 （次數(shù)、額