【文章內(nèi)容簡介】 的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：216。貨幣薪酬 包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)等；216。非貨幣薪酬 包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。 60薪酬問題不同的關(guān)注點(diǎn)? 個(gè)人的關(guān)注點(diǎn)：216。收入（待遇）高低、滿足需要、公平性、認(rèn)可? 管理者關(guān)注的焦點(diǎn)：216。人才競爭優(yōu)勢、工作態(tài)度與方式、工作質(zhì)量? 組織關(guān)注的焦點(diǎn)：216。勞動力成本、工作績效、法律的約束? 社會關(guān)注的焦點(diǎn)216。社會公平、不同人群及階層的收入差距61從戰(zhàn)略的角度定義薪酬? 薪酬不只是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體的行動方案 , 以及支持員工實(shí)施這些行動的管理流程。? 薪酬體系關(guān)注的是行動及其結(jié)果。 它包括工資計(jì)劃、激勵或獎金辦法以及多種形式的對個(gè)人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。 在組織內(nèi) , 它以管理體系和實(shí)踐的方式存在。它為個(gè)人明確界定了 “在組織內(nèi) , 我的利益是什么 ?”62經(jīng)營戰(zhàn)略 組織設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略公司遠(yuǎn)景固定薪金 浮動薪金 福利安排 股票期權(quán)薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系個(gè)人 部門63薪酬管理?薪酬管理是企業(yè)對薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程?薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職 能活動?薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動64 薪酬管理的系統(tǒng)思路職位描述職位描述職位職位 /人員評估人員評估激勵系統(tǒng)激勵系統(tǒng)職位職位 序列序列 /人員結(jié)果人員結(jié)果付薪理念付薪理念績效管理指標(biāo)體系績效管理指標(biāo)體系公公 司司 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略獎金分配獎金分配薪酬福利系統(tǒng)薪酬福利系統(tǒng) 其它激勵手段其它激勵手段前期調(diào)研前期調(diào)研65一、什么是薪酬？? 薪酬概念與構(gòu)成? 影響企業(yè)薪酬的因素+66影響企業(yè)薪酬的內(nèi)部因素? 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力? 企業(yè)經(jīng)營狀況? 企業(yè)遠(yuǎn)景? 薪酬政策? 企業(yè)文化? 人才價(jià)值觀? 工作表現(xiàn)? 資歷水平? 工作技能? 工作年限? 工作量? 崗位及職務(wù)差別個(gè)人因素企業(yè)因素67影響企業(yè)薪酬的外部因素? 地區(qū)及行業(yè)差別? 勞動力市場的供求關(guān)系? 社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境? 企業(yè)現(xiàn)行工資率? 與薪酬相關(guān)的法律法規(guī) （最低工資標(biāo)準(zhǔn)）? 勞動力價(jià)格水平68二、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)? 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)? 薪酬政策的策略性目標(biāo)? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)遵循原則? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本原理69請討論以下問題：? 用要點(diǎn)表述你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)與一個(gè)缺點(diǎn)；? 你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則；? 你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？? 加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？70HRM薪酬體系主要問題? 模塊（形式）繁多? 激勵不足? 發(fā)展后勁缺乏? 與貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)不緊密? 職位差異71仁者見仁，智者見智的薪酬體系 人力資源管理的靈魂 直接影響公司財(cái)務(wù)運(yùn)作人力資源管理中技術(shù) /技巧難度最大的部分 管理的平臺 最直白的競爭 既靈活又抽象，為我所用72 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：理任務(wù)。它的困難性在于：? 員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；? 薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒有一個(gè)統(tǒng)一 的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。 73為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)： 企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。實(shí)際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。 74 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)什么是好的薪酬體系：什么是好的薪酬體系： 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。 建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。75為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)? 從公司角度：216。降低人員流動率： 特別是防止高級人才的流動216。吸引高級人才： 短期激勵和長期激勵相結(jié)合 更容易吸引高級人才216。減少內(nèi)部矛盾： 薪酬涉及到每位員工的切身利益 極易引起員工的不滿和不公平感。? 從員工角度：216。短期激勵：滿足自己生存的需要216。長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要76二、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)? 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)? 薪酬政策的策略性目標(biāo)? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)遵循原則? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本原理77薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)? 薪酬政策的策略性目標(biāo)216。報(bào)償員工的過去績效216。維持在勞動力巿場的競爭力216。維持員工間的薪資公平性216。將員工未來績效與組織目標(biāo)相結(jié)合216?？刂乒拘匠觐A(yù)算216。吸引員工進(jìn)入公司216。降低不必要的流動率78薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則 競爭原則 激勵原則 合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵個(gè)人能力激勵薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動力價(jià)值平均利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵企業(yè)制度79二、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)? 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)? 薪酬政策的策略性目標(biāo)? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)遵循原則? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本原理80企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的理論依據(jù) 內(nèi)容性激勵理論 過程性激勵理論 期望理論 行為的改變理論 公平理論 強(qiáng)化理論 81三、薪酬管理 ■ 設(shè)計(jì)的流程 ■ 薪酬水平與結(jié)構(gòu) ■ 基本模式選擇 ■ 福利管理 ■ 薪酬管理藝術(shù)82薪酬體系建立 流程人力資源部薪酬經(jīng)理 人力資源部薪酬管理組是否達(dá)成一致開始 薪酬管理委員會企業(yè)中長期發(fā)展計(jì)劃通過定制調(diào)查獲得相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù)熟悉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃熟悉公司目前的人力資本情況獲得現(xiàn)有在職崗位薪酬數(shù)據(jù)情況建立市場各分位下的薪資數(shù)據(jù)庫顧問明確企業(yè)薪資市場定位建立本企業(yè)現(xiàn)有崗位確定分位下的薪資曲線明確各層級薪資關(guān)系及范圍明確企業(yè)的可調(diào)節(jié)、可承受能力建立調(diào)整后可實(shí)際操作的薪資曲線審核通過明確企業(yè)人力資 本發(fā)展戰(zhàn)略審核通過各方提出改進(jìn)意見是否操作層 指導(dǎo)層 審核層建立確定市場分位下的薪資曲線83薪資水平的選擇高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān) 高 中 低激勵及吸引性 有 無 無滿意及忠誠度 高 低 低工作效率 高 中 無利潤積累 高 低 低結(jié)論 會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī) 84薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖工 作 評 價(jià) 點(diǎn) 數(shù)12345100 200 300 400 50050,00040,00030,00020,00010,000給薪金額薪資曲線點(diǎn)數(shù)區(qū)間 (職級)薪資全距職等最大給薪率最小給薪率HRM09 85共卅五 頁薪酬模式選擇依據(jù)—— 薪酬四方圖2象限 績效薪酬4象限 保險(xiǎn)福利3象限 加班薪酬1象限 基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 86三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn)激勵性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵性也有安全感員工收入波動很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能容易導(dǎo)致員工懶惰87不同職位員工的有效薪酬體系 ? 經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系 工資 +獎金的模式 轉(zhuǎn)向 基本年薪 +效益年薪 +股權(quán)激勵 ? 經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實(shí)行崗位工資 +效益獎金 +適當(dāng)股權(quán) ? 科技員工薪酬體系 基本工資 +技術(shù)入股 ? 營銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績提成辦法 ? 普通員工薪酬體系 崗位工資 +適當(dāng)獎金88n職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。n當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。n企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。工資制度工資制度 保密工資制保密工資制89工資制度工資制度 保密工資制保密工資制n企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報(bào)酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。n員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。90J減少攀比和矛盾。J工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利