【文章內(nèi)容簡介】 屬的職務說明書，并參與初審 ? 招聘 主持擬訂總部、管理處、養(yǎng)護中心招聘流程和相關管理制度及政策，終審后負責貫徹落實并監(jiān)督其實施 參與以下二級人員（總部職能部門員工及管理處科長）的招聘 ? 培訓 主持擬訂培訓流程，建立公司培訓體系，終審后負責貫徹落實 主持擬訂公司年度、季度和月度培訓預算與計劃，并監(jiān)督執(zhí)行 職位說明書 主持設計針對公司戰(zhàn)略需要的、別具一格的精英人才培養(yǎng)計劃，終審后監(jiān)督執(zhí)行 ? 人員流動、晉升 制定政策，提供建議：對總部部門經(jīng)理、管理處主任的流動、晉升提交總經(jīng)理辦公會議決定； 對總部職能部門員工提出建議、初審并提交分管副總決定 ? 主持擬訂公司薪資體系與福利政策，終審后監(jiān)督執(zhí)行 主持一年一度的人力資源市場薪資調(diào)查，并向總經(jīng)理辦公會匯報 參與招聘中高級經(jīng)理時的薪資談判，提供顧問意見 負責控制年度總體薪資預算 ? 績效考評 主持擬訂業(yè)績考評流程制度、政策，終審后負責貫徹落實 協(xié)助各級主管建立其下屬的業(yè)績考評指標：對副總、職能部門經(jīng)理、管理處主任 KPI主持擬訂、并報 總經(jīng)理辦公會議終審；指導職能部門經(jīng)理、管理處主任擬訂其下屬 KPI并初審，報分管副總終審 主持擬訂公司績效考評計劃，匯集并分析考評結(jié)果并提供出對策建議 參與對下二級人員的績效考評與獎懲決定 管理人力資源部 ? 主持擬訂人力資源部年度、季度、月度工作計劃和費用預算、資金流計劃，終審后負責執(zhí)行 ? 主持擬訂人力資源工作人員的職務說明書與績效考評標準 ? 主持人力資源部的定崗定編、人員招聘、任免、培訓計劃績效考評與獎懲決定 參與公司重大事務 ? 參與公司三層面業(yè)務評估與戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 參與擬定公司業(yè)務計劃與預算（年 /季）與現(xiàn)金流計劃（月） 職位說明書 其它 ? 完成常務副總經(jīng)理委托和自我發(fā)展的其它工作 ? 勞動合同管理 制訂制度、文本、政策 處理總部及需要總部處理的勞動爭議處理 組織關系： 向上： 向常務副總經(jīng)理匯報 平行： 與總部其他部門經(jīng)理、管理處保持信息互通和協(xié)作關系 向下： ? 人力資源部人員 ? 各業(yè)務單位人力資源人員在業(yè)務上對他負責 外部： 同他的工作人員一道發(fā)展并管理同外部團體的關系 ? 人力資源中介機構(gòu)，如獵頭公司 任職資格： ? 由常務副總經(jīng)理提名，總經(jīng)理任命 ? 年齡： 45歲以下 ? 教育背景：大學本科以上學歷 ? 工作經(jīng)驗： 5年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗 ? 技能（語言、計算機）：熟練使用計算機 ? 要求： 熟悉人力資源市場狀況 熟悉勞動法規(guī) 職位說明書 人力資源部經(jīng)理 KPI 職務說明書 指 標 5 4 3 1 權(quán)重 2 資料來源 總部人力資源預算執(zhí)行率 ? 骨干人員流失率 ? 部門預算執(zhí)行率 人力資源部 計劃財務部 計劃財務部 5% 10% 15% 10% 招聘與挑選 20%以上 1020% 在規(guī)定的時間招聘到足夠的骨干人員候選人，并能夠為各個部門推薦較合適的候選人 能夠招聘到候選人，但由于明顯的客觀原因?qū)е略跁r間上不能滿足要求 能夠在最短的時間內(nèi)為公司找到并選拔出足夠數(shù)量和高素質(zhì)的骨干人員候選人 在時間上較有效率，骨干人員候選人的數(shù)量和質(zhì)量基本滿足公司要求 由于主觀原因不能為公司招聘到合適的候選人，致使公司出現(xiàn)嚴重人員短缺。 接下頁 ?骨干人員包括公司中高層經(jīng)理以及關鍵技術(shù)人員等等 0 等于目標值 位于目標值?5%內(nèi) 位于目標值?%內(nèi) 位于目標值?10%內(nèi) 位于目標值?10%以上 510% 05% 等于目標值 位于目標值?5%內(nèi) 位于目標值?%內(nèi) 位于目標值?10%內(nèi) 位于目標值?10%以上 ?包括總部人員薪資以及總部主持的集團范圍內(nèi)的人員培訓與發(fā)展支出 按照公司制度對員工績效進行公正評估，確保評估流程順暢，并根據(jù)反饋結(jié)果積極提出戰(zhàn)略性的評估制度創(chuàng)新 按照公司制度對員工績效進行公正評估，確保評估流程順暢，能根據(jù)反饋結(jié)果作出相應的改進建議 基本按照公司制度對員工績效進行公正評估，并對考評結(jié)果進行追蹤反饋，作出總結(jié)和一定的調(diào)整 按照公司制度對員工績效進行公正評估，但不能根據(jù)反饋結(jié)果進行進一步行動 不能協(xié)調(diào)評估流程，對評估中出現(xiàn)的問題不予理睬 5 4 2 1 3 培訓與發(fā)展 根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂詳細的培訓計劃，并按計劃付諸行動，受訓人的技能和態(tài)度有了大幅度提升 根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂較為詳細的培訓計劃，并按計劃付諸行動，受訓人的技能和態(tài)度有了較為明顯的提升 根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂相應的培訓計劃，受訓人的技能和態(tài)度有了一定的提升 能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂培訓計劃，但不能取得預期效果 不能根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂培訓計劃，而且計劃往往流于形式 人員考評 指 標 權(quán)重 資料來源 15% 10% 分管副總 培訓反饋資料 分管副總 評估反饋資料 5% 薪資設計與管理 根據(jù)公司戰(zhàn)略設計高激勵性的薪資系統(tǒng)，在日常薪資管理中完全按照國家法律法規(guī)辦事 能夠根據(jù)公司實際情況設計薪資系統(tǒng)，并能在日常薪資管理中確保不出現(xiàn)勞資糾紛 根據(jù)公司戰(zhàn)略設計相應的薪資系統(tǒng)，在日常薪資管理中完全按照國家法律法規(guī)辦事 分管副總 薪資系統(tǒng)不能適應公司要求而不進行調(diào)整，經(jīng)常因管理不善而出現(xiàn)勞資糾紛 能夠根據(jù)公司實際情況設計薪資系統(tǒng)，但日常薪資管理不力，有時出現(xiàn)勞資糾紛 職務說明書 接下頁 5 4 2 1 3 指 標 權(quán)重 資料來源 人員流動與晉升 組織各層級都具有合適的人員配備，具有良好的晉升、崗位輪換和淘汰機制 組織各層級都具有較為合適的人員配備，并具有良好的晉升、崗位輪換和淘汰機制 組織各層級基本無冗員或人員短缺現(xiàn)象，并具有一定的晉升、崗位輪換和淘汰機制 組織某些部門出現(xiàn)冗員或人員短缺現(xiàn)象，但具有一定的晉升、崗位輪換和淘汰機制 組織部門內(nèi)經(jīng)常出現(xiàn)冗員或人員短缺現(xiàn)象，