員工薪酬與激勵制度設計(ppt55頁)(參考版)
2025-03-17 18:08本頁面
【正文】 2023/4/12023/4/12023/4/12023/4/1 MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 2023年 4月 2023/4/12023/4/12023/4/14/1/2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 2023/4/12023/4/12023/4/12023/4/14/1/2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023/4/12023/4/12023/4/1Saturday, April 1, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 2023/4/12023/4/12023/4/14/1/2023 7:54:16 PM ? 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 2023/4/12023/4/12023/4/12023/4/1 ? 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 4月 2023/4/12023/4/12023/4/14/1/2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023/4/12023/4/12023/4/12023/4/14/1/2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023/4/12023/4/12023/4/1Apr231Apr23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 2023/4/12023/4/1Saturday, April 1, 2023 ? 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023/4/12023/4/1April 1, 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 2023年 4月 1日星期六 2023/4/12023/4/12023/4/1 ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 2023/4/12023/4/12023/4/1Saturday, April 1, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 2023/4/12023/4/12023/4/14/1/2023 7:54:16 PM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。且我國公司的 ESOP只是一種短期福利，未能達到有效的激勵作用 高層管理人員的期權激勵（ ESO） ? 激勵對象為主要經(jīng)營者，原則上是董事長、總經(jīng)理；此計劃為針對最高管理者的激勵約束機制 ? 受激勵者購買股權或期權，但是任期內(nèi)不上市，不交割（薪酬相關） ? 任期屆滿后，經(jīng)考核經(jīng)營業(yè)績達到契約標準時，所擁有的股票期權可以按評估后的凈資產(chǎn)變現(xiàn) ? 例如：某總經(jīng)理的年薪制薪酬為：年薪＝基薪收入＋風險收入＋年功收入＋特別年薪獎勵，其中風險收入的７０％轉化為股票期權 中國特色的兩個認識 ? 關系是生產(chǎn)力 ? 職務腐敗是激勵 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。（薪酬管理） ? 提高關聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關系。 個人努力 個人成績 組織獎勵 個人需要 反饋 激勵的原理－－ 佛隆姆的期望 理論 基于佛隆姆期望理論的激勵對策 ? 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關系，應幫助員工建立可以達到的目標。 激勵力量 = f(效價 X期望值） 效 價：個體對他所從事的工作或所要達到的目標的估價。 ?在公司 /單位推行職位分析，確定每一職位的職責、職權，再進行職位評價，根據(jù)職位評價的結果建立薪酬管理制度。它通過三個方面對崗位的價值進行評估，并且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。 海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。這種 方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。之后依據(jù)評價標準，對所有的崗位進行 評價并匯總每一崗位的總點數(shù)（分數(shù)）。 四、因素比較法 ① 成立崗位評估小組； ② 確定崗位評估所需要的因素，即智力、技能、體力、責任和 工作條件； ③ 選出若干具有廣泛代表性的標桿職位或關鍵崗位； ④ 將各種標桿崗位 /職位按照各因素對各崗位的要求和重要性 進行依次排列，形成標桿崗位 /職位分級表； ⑤ 將各種標桿崗位 /職位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五項標準 進行適當?shù)姆峙洌幹茦藯U崗位 /職位工資表和因素工資分配 尺度表；（薪酬體系） ⑥ 將標桿崗位 /職位以外的各崗位 /職位逐項與建立起來的標桿 崗位工資表和因素工資分配尺度表進行比較，一個要素一個 要素地進行判定，找到最類似的相應標桿職位，查出相應的 工資，再將各項因素工資相加，便得到該崗位 /職位的工資。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作 內(nèi)容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不 同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術 工作類及營銷工作類等。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應通過 培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三 次取平均值來消除主觀誤差。具體的步驟是： ① 成立崗位評估小組； ② 評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位 有其它辦法進行崗位評估； ③ 如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認同價值的崗位 即可； ④ 將 ② 、 ③ 選出的崗位定為標準崗位； ⑤ 評估小組根據(jù)標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似 的其它崗位歸類到這些標準崗位中來； ⑥ 將每一組中所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值； ⑦ 在每組中，根據(jù)每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗 位價值進行調整； ⑧ 最終確定所有崗位的崗位價值。 明確職位 的需求與 職責 職級 /職位 對照表 職位分類 明細表 職位評值 記錄 職位評值 匯總報告 薪酬控制表 薪酬政策曲線 職位性質分析 原職級 /職位對 照表 職級 /職位分類 明細表 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計的工作程序 薪資調查 職位評價 建立工資評級 使用工資曲線 調整工資率 工資率確定的五步驟 薪酬體系設計 3PM模型 職位（ POSITION） 工作績效表
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1