員工薪酬與激勵制度設(shè)計(ppt54)-人事制度表格(參考版)
2024-08-22 19:06本頁面
【正文】 且我國公司的 ESOP只是一種短期福利，未能達(dá)到有效的激勵作用 高層管理人員的期權(quán)激勵（ ESO） ? 激勵對象為主要經(jīng)營者，原則上是董事長、總經(jīng)理；此計劃為針對最高管理者的激勵約束機制 ? 受激勵者購買股權(quán)或期權(quán)，但是任期內(nèi)不上市，不交割 ? 任期屆滿后，經(jīng)考核經(jīng)營業(yè)績達(dá)到契約標(biāo)準(zhǔn)時，所擁有的股票期權(quán)可以按評估后的凈資產(chǎn)變現(xiàn) ? 例如：某總經(jīng)理的年薪制薪酬為：年薪＝基薪收入＋風(fēng)險收入＋年功收入＋特別年薪獎勵，其中風(fēng)險收入的７０％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán) 中國特色的兩個認(rèn)識 ? 關(guān)系是生產(chǎn)力 ? 職務(wù)腐敗是激勵 。 ? 提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關(guān)系）的認(rèn)識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系。 個人努力 個人成績 組織獎勵 個人需要 反饋 激勵的原理－－ 佛隆姆的期望 理論 基于佛隆姆期望理論的激勵對策 ? 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。 激勵力量 = f(效價 X期望值） 效 價：個體對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價。 ?在公司 /單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進行職位評價，根據(jù)職位評價的結(jié)果建立薪酬管理制度。它通過三個方面對崗位的價值進行評估，并且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。 海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。這種 方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。之后依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)，對所有的崗位進行 評價并匯總每一崗位的總點數(shù)（分?jǐn)?shù)）。 四、因素比較法 ① 成立崗位評估小組； ②確定崗位評估所需要的因素，即智力、技能、體力、責(zé)任和 工作條件； ③選出若干具有廣泛代表性的標(biāo)桿職位或關(guān)鍵崗位； ④將各種標(biāo)桿崗位 /職位按照各因素對各崗位的要求和重要性 進行依次排列，形成標(biāo)桿崗位 /職位分級表； ⑤將各種標(biāo)桿崗位 /職位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五項標(biāo)準(zhǔn) 進行適當(dāng)?shù)姆峙?，編制?biāo)桿崗位 /職位工資表和因素工資分配 尺度表； ⑥將標(biāo)桿崗位 /職位以外的各崗位 /職位逐項與建立起來的標(biāo)桿 崗位工資表和因素工資分配尺度表進行比較，一個要素一個 要素地進行判定，找到最類似的相應(yīng)標(biāo)桿職位，查出相應(yīng)的 工資，再將各項因素工資相加，便得到該崗位 /職位的工資。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作 內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將分不 同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù) 工作類及營銷工作類等。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過 培訓(xùn)提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復(fù)評價三 次取平均值來消除主觀誤差。具體的步驟是： ①成立崗位評估小組； ②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位 有其它辦法進行崗位評估； ③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同價值的崗位 即可； ④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位； ⑤評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似 的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來； ⑥將每一組中所有崗位的崗位價值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價值； ⑦在每組中，根據(jù)每個崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對這些崗位的崗 位價值進行調(diào)整； ⑧最終確定所有崗位的崗位價值。 明確職位 的需求與 職責(zé) 職級 /職位 對照表 職位分類 明細(xì)表 職位評值 記錄 職位評值 匯總報告 薪酬控制表 薪酬政策曲線 職位性質(zhì)分析 原職級 /職位對 照表 職級 /職位分類 明細(xì)表 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的工作程序 薪資調(diào)查 職位評價 建立工資評級 使用工資曲線 調(diào)整工資率 工資率確定的五步驟 薪酬體系設(shè)計 3PM模型 職位（ POSITION） 工作績效表現(xiàn) （ PERFORMANCE） 人（ PEOPLE） 市場（ MARKET） 戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系 薪酬設(shè)計 — 價值因素分析四葉模型 薪酬結(jié)構(gòu)體系 戰(zhàn)略導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計流程 市場定位確定 根據(jù)市場趨勢 職位特點確定 員工能力、績效 表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定 RMB 1級 2級 3級 4級 職位等級 晉升幅度 （一般 1020%） 如何制定薪資等級體系 市場薪酬情況統(tǒng)計分析 采用什么參數(shù) ? 市場的最高水平（ 100%） ? 市場的 1/4高水平（ 75%） ? 市場的中值水平（ 50%） ? 市場的 1/4低水平（ 25%） ? 市場的最低水平（ 1%） 與誰進行比較 ? 相應(yīng)的地區(qū) ? 相應(yīng)的性質(zhì) ? 相應(yīng)的行業(yè) ? 相應(yīng)的規(guī)模范圍 ? 相應(yīng)的勞動總成本 ? 相應(yīng)的職位 010,00020,00030,00040,00050,00060,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18職級基本工資（元/月）原工資（最高）原工資（中值）原工資（最低）市場工資（平均）原工資 /市場工資比較曲線圖 連續(xù)曲線型薪酬結(jié)構(gòu)圖 010,00020,00030,00040,00050,00060,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
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