激勵與薪酬設計ppt課件(編輯修改稿)
2025-02-04 00:34 本頁面
【文章內容簡介】 方案標準 論證確認 給每個要素等 級確定分值 公司高層 審議確定 崗位價值評價操作程序 崗位說明書信息 評價結果運用 崗位說明書信息 —— 以質論價，三六九等 崗位評價的原則 獨立原則 針對性原則 完備性原則 崗位評價針對的是工作的崗位，而不是目前在這個崗位上工作的人，討論的是該崗位的等檔分數，而不是該崗位的最終工資數 崗位評價因素應該全面而且彼此間沒有重疊 評價因素應盡可能切合公司實際情況 參加對崗位進行評價的專家小組成員必須獨立地對各個崗位進行評價，不允許專家小組成員之間協(xié)商打分 保密原則 一致性原則 一套薪酬體系內的所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價 由于薪酬設計的極度敏感性，崗位評價的評價結果在一定的時間內應該處于保密狀態(tài) 崗位價值評價要素的選擇 崗位價值要素 權重 子要素 組織影響 200 崗位級別 影響程度 屬員管理 100 下屬類別 下屬人數 責任范圍 130 多樣性 獨立性 技能要求 170 70 專業(yè)技能 100 管理技能 資歷要求 90 學歷 經驗 190 140 復雜性 創(chuàng)造性 50 溝通關系 崗位特征 120 60 腦力運用程度 體力消耗程度 60 地點穩(wěn)定性 工作環(huán)境 合計 1000 崗位價值評價標準的開發(fā)設計 設計方案分享 —— 屬員管理 設計方案分享 —— 解決問題難度 設計方案分享 —— 腦力與體力消耗 設計方案分享 —— 溝通關系 設計方案分享 —— 工作環(huán)境 貼近崗位特征的評價標準 —— 作業(yè)崗位評價標準選定 作業(yè)崗位評價標準選定選定的理由？ 作業(yè)崗位設計方案分享 等級劃分的理由？ 崗位評價實施的細節(jié)管理 ? 崗位職責與任職資格了解 ? 標準的掌握 ? 試打分 —— 正式打分 ? 原則 ? 主管 ? 糾偏 崗位歸級的方法與技巧 ? 原則 ? 邊界調節(jié)原則 ? 縱橫對照 ? 同類同級 ? 層級分割 ? 劃分等級數目太多： －無明顯差別的職位會得到不同報酬，損害薪酬的公平性 －增加管理成本和難度 ? 劃分等級數目太少： －任務、責任和環(huán)境差別大的員工被支付相同的薪酬，損害薪酬的公平性 －員工晉升困難，缺乏激勵效果 ? 主要應考慮的因素： －組織的規(guī)模 －每一個職位群所包括的職位種類 －各職位評定點數的聚散狀況 ? 考慮 思路： － 崗位歸級的方法與技巧 如何使崗位等級得到認同 ? 縱橫對照討論 ? 淡化結果，層級溝通 ? 強調 ? 僅告知系列評價結果 崗位等級體系 的形成與運用 職類 職種 職 層 薪等 管理類 專業(yè)類 市場類 技術類 作業(yè)類 經營 管理 執(zhí)行 計劃統(tǒng)計 財務核算 人力資源 安全管理 專項研究 專項管理 物資采購 營銷 營銷支持 銷售 研發(fā) 設計 質量管理 工藝技術 工程技術 IT技術 技工 操作工 核心層 12 11 10 中堅層 9 8 7 6 骨干層 5 4 基礎層 3 2 1 五、薪酬水平設計與定位 高 一般 低 初期 成長期 成熟期 發(fā)展階段 人才需求程度 高 一般 低 高 一般 低 高 一般 低 基于企業(yè)發(fā)展需求的薪酬戰(zhàn)略定位 行業(yè)水平 員工心理預期 薪酬調查 薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取區(qū)域勞動力市場（相關企業(yè)）薪酬水平及相關信息，并通過薪酬調查結果的統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的薪酬管理決策提供有效依據。 ? 了解市場薪酬行情，作為定薪參考 ? 探察不同職級之間的市場薪酬差異 ? 通過與本公司的薪酬對比，作為薪酬調整的依據，提高人才招聘和保留的競爭力 ? 用于解釋公司薪酬政策的公平性、合理性，協(xié)調勞資關系 薪酬調查的實施程序 確定調查目的 整體薪酬水平的調整？ 薪酬晉升政策的調整？ 某具體崗位薪酬水平的調整？ 薪酬信息積累與更新？ 員工勞資關系溝通？ 選定相關市場 本區(qū)域 —— 周邊區(qū)域？ 市級水平 —— 省級水平？ 同行業(yè) —— 同類行業(yè)？ 一般職位 —— 關鍵 /特殊職位？ 哪些企業(yè)？ 哪些崗位？ 哪些內容？ 起止時間？ 界定調查范圍 選擇調查方式 —— 企業(yè)之間相互調查 我國的薪酬調查系統(tǒng)和服務還沒有完善，較可靠和經濟的薪酬調查渠道還是企業(yè)之間的相互調查。相關企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。 這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以采取座談會、問卷調查等多種形式。 —— 委托專業(yè)機構進行調查 通過專業(yè)管理顧問公司或人才服務公司機構調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調費用。但需要付一定費用。 —— 從公開的信息中了解 企業(yè)發(fā)布招聘廣告； 人才交流部門定期發(fā)布的崗位的薪酬參考信息； 企業(yè)網絡發(fā)布招聘信息； 從其它企業(yè)來本企業(yè)應聘人員的了解。 ? 對收集到的數據進行整理和分析； ? 將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類； ? 識別是否有錯誤的信息； ? 針對性的數據分析，形成最終調查結果； ? 資料數據保存、隨時更新。 整理和分析調查數據 調查結果直接運用 市場調查結論 薪酬戰(zhàn)略定位 崗位評價歸級 各職級薪酬 起點與頂點 將原來數量多、跨度小的薪酬級別壓縮成幾個等級，同時將每一薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶中的 “ 帶 ” 是指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應的則是 “ 窄帶薪酬 ” 管理模式，即工資級別較多、浮動范圍小。 寬帶薪酬 —— 寬帶薪酬設計理念與應用方法
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